基于核心竞争力的高校教师人力资源管理探讨

汪 陈华南理工大学 广东广州 510000



基于核心竞争力的高校教师人力资源管理探讨

汪 陈
华南理工大学 广东广州 510000

【摘要】随着教育的国家化和经济的全球化发展，我国高等教育的越来越激烈，核心竞争力已经成为高校发展的重要选择。核心竞争力作为高校特有知识凝结成的体系，其包括先进的制度和优秀的文化，是高校服务社会能力、学术研究能力和人才培养能力的综合体现。当然高校的核心竞争力需要以高水平的人力资源为基础，高校要想做好教师人力资源管理，必须要强化校园文化建设，完善管理机制，做好教师的培训、激励和任用等工作，充分发挥人力资源管理的作用，促进高校的可持续发展。本文就对基于核心竞争力的高校教师人力资源管理进行分析和探讨。

【关键词】核心竞争力；高校教师；人力资源管理

核心竞争力的理论从本质上而言属于“企业素质中心论”，其揭示了核心能力是企业竞争优势的重要源泉，对高等教育研究具有一定的启发意义。高校核心竞争力主要是指高校在实际发展过程中，经过长期积淀和培育而形成，能够在国际国内竞争中获得一定的生存与发展优势，无法被其他人所替代和模仿的核心能力。竞争主体的各种资源是核心竞争力的根源，高校能够利用社会资源、人力资本、信息资源和人力资源等来创造竞争优势，强化自身的经济效益和社会效益。

一、高校教师人力资源管理存在的问题分析

高校教师人力资源管理存在的问题主要表现在以下几个方面：一是管理理念滞后，缺乏管理意识。当前高校在师资管理方面仍然采用传统的人事管理理念，无法建立现代化的人力资源管理理念，片面地认为自身发展就是依靠资金的投入，难以建立高素质和专业化的教师队伍。同时部分管理者仍然采用传统的陈旧思想，将人事工作当成组织行政事务，缺乏人本管理的思想，忽视人力资源的资本属性，仅仅只进行简单的人事行政管理。二是管理机制不完善。高校在评定教师职称时多是采用定指标的形式，评聘不分，并且采用“聘上、评上即终身”的制度，导致职称评定竞争十分激烈，如部分教师在聘任职务之前，为了达到要求努力工作，一旦评上则放松对自身的要求。同时高校在改革人事制度时，没有制定健全的配套措施，评估与考核方法相对落后，激励机制缺乏有效性，无法科学引进竞争规律和价值规律，严重降低了教师工作的创造性和积极性。此外，人力资源配置的机制不够合理与科学，人员自由流动度低下，存在人才浪费和人才留不住的情况，不利于高校充分发挥竞争优势，影响高校的发展。三是缺乏规范的管理制度。许多高校没有建立有效的人力资源管理制度，管理的方式与手段难以适应时代的发展要求，岗位设定、机构设置、编制管理和长期规划等不够科学，存在人力资源配置不当和机构臃肿等情况。此外，学术骨干、科研骨干和中青年教师等高层次人才短缺，部分公共基础课和新专业课程的教师人数不足，专业调整无法与师资力量相适应，不能将学科整体优势加以充分发挥。

二、加强高校核心竞争力人力资源管理的有效对策

（一）积极转变管理理念。高校在开展人力资源管理工作时，需要积极转变管理理念，树立以人为本的理念，对教师的潜能加以充分挖掘，重视教师与组织的协调发展，构建高水平和高素质的教师队伍。同时高校可从教师特点和知识工作的特点出发，对教师本位加以确立，加强人本管理，改变管理工作的方法和思维方式，合理利用和配置人力资源，使传统的行政型与经验型管理相规范化与科学化的人力资源管理转变。此外，高校应对服务和管理部门的机制与职能加以完善和转变，建立以教师为中心的现代师资管理模式，将教师在治校办学中的作用加以充分发挥，强化教师对学校的归属感与向心力，实现教师的自我进步与发展，使其能够积极投入到高校各项工作中，促进高校核心竞争力的提高。

（二）构建科学的管理机制。高校人力资源管理的重点就是如何培养、吸引和留住优秀人才，因此高校在实际管理工作中，需要对教育的规律加以遵循，将高校组织特性进行充分展现，建立科学的人才流动和公平竞争的管理机制，整体优化教师队伍。首先应对学术权力存在加以正视，建立健全学术管理机构。高校应正确划分行政权力和学术权力的界限，以学位评定委员会和学术委员会等学术机构为依据，科学组织监理教授委员会，并赋予其一定的责任与权力。同时应对学术与知识的地位加以强化，构建轻松自由的学术环境。高校应给予教师一定的决策参与权，协调好行政权力与学术权力，有效增强高校核心竞争，实现高校的长远发展。其次应对矩阵化和扁平化的学习型组织加以构建，增强组织柔性。高校的基层组织形态可由项目研究课题组和学术团队组成，构建科学的组织，使其能够满足人力资源管理的要求，并结合开放式办学、资源全球配置和教师流动等多方面因素，制定柔性化和弹性化的管理制度，使教师能够适应竞争优势变化。

（三）建立系统和完善的人才开发机制。高校在引进人才的过程中，应科学处理好道德与学术、能力与学历的关系，树立人力资源的投资观念，确保教学质量和需要的情况下，培养出高层次的学科带头人和骨干教师人才。高校应着眼于教师素质的全面提高以及知识的更新，强化学科群体的优势，使教师有序流动于不同的岗位和学科专业，倡导教师在自身擅长的专业领域从事科研和教学活动，充分调动教师的工作热情。此外，为了避免教师不思进取，促进教学和学术经验的共享及交流，高校可采用绩效评估形式评价教师的科研和教学成果，将续聘、晋升和分配与评估结果相结合，通过辞退、转岗、培训和教育等形式构建人员“流出”机制。

三、结束语

综上所述，高校教师人力资源管理中还存在一些问题，如管理理念滞后、缺乏管理意识、管理机制不完善、管理制度不规范等，严重影响高校人力资源管理工作的顺利开展，降低了高校的核心竞争力。基于这种情况，高校应积极转变管理理念，构建科学的管理机制，建立系统和完善的人才开发机制，从而强化教师的专业能力和职业素质，提高人力资源管理的质量与水平，增强高效的核心竞争力，促进高校的可持续发展。

参考文献

［1］殷新.论人力资源管理与高校核心竞争力的提升［J］.长沙铁道学院学报（社会科学版），2011，01：246-247.

作者简介

汪陈（1984.10—），男，汉族，籍贯：安徽宿州市，学历：硕士研究生，职称：研究实习员，工作单位：华南理工大学人事处，主要研究方向：人力资源管理。