企业人力资源管理中教育培训与人才评价机制的研究

2016-11-25刘林生国网重庆市电力公司市区供电分公司400015

决策与信息 2016年17期

关键词：教育培训人力资源

刘林生国网重庆市电力公司市区供电分公司 400015

刘林生
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【摘要】教育培训需人才评价机制在现代企业人力资源管理中都有着重要作用，尤其是经济快速发展的今天，其已经成为了确保现代企业发展，保证企业在激烈的市场竞争中能够占有一席之地的关键，因此，加强对教育培训与人才评价机制的研究是必要的。

【关键词】人力资源；人才评价；教育培训

人才是企业在发展过程中的核心竞争力，企业要想在激烈的市场竞争中取得成功，就必须要做好企业职工教育，提高企业中所有员工的综合素质。同时，还需要通过合理的人才评价机制，促进企业的发展。

一、人力资源管理中教育培训的作用

现代企业人力资源管理工作主考虑的内容有选人、育人、用人、留人。四项内容每一方面的工作之间都是相互交叉的，并且相互之间也有可能会产生影响。其中，选人是人力资源管理的第一步，选人质量会对企业中所有员工的整体质量造成直接影响。用人与留人则是企业人力资源管理在企业发展过程中的策略问题，对企业的长远发展有着重要意义。育人则是企业在发展过程中，依据自身所处的不同环境与实际需求，对企业现有的人力资源进行科学管理的一个关键环节。育人对人力资源管理中的其他三个方面都有直接影响，并且关系到企业的生存与发展。

为了促进企业发展，企业在人力资源管理过程中需要做好以下几点工作：第一，加强对企业所选用的“新人”的培训工作，认为企业中的新员工会随着时间的推移而逐渐适应使用的环境和工作岗位的要求的错误观念要摒弃，这种错误观念不仅对企业中的新人能力的发挥造成一定的制约，而且也会导致企业选人无法达到期望的目标。第二，育人是企业留人和用人的关键措施。企业的在人力资源管理过程中的培训需要与用人、考核、待遇一体化，只有通过这种方式才能提高企业的向心力和凝聚力，从而在企业中构建一个生机勃勃的用人机制，最大程度发挥出企业在用人机制上的潜能，使企业中的员工的价值得到最大化。由此可见，在企业人力资源管理过程中，做好教育培训工作会为企业输送更多的人才，为企业的发展提供强有力的支持。

二、合理应用外部资源，提升企业培训人才水平

企业在发展过程中可以与高校进行合作，件社会中可利用资源适当的引入到企业人才培训中，从而实现学校与企业的相互协作，并且能够取得双赢。企业在与学校合作过程中，企业要构建一个实习平方台，让合作高校中的学生能够到企业的岗位上进行实习，通过这种企业与学校合作的方式，企业可以或缺更多的具有专业技能和知识的新员工，学校的学生在进入企业的初期能够快速的适应企业的工作环境，并且能够满足企业的运营过程中的需求。此外，企业在与学校合作过程中，还可以将企业中表现优异的员工，送入学校进行深造，学习更加先进的理论知识，这样一方面可以使员工的专业素养得到进一步提升，另一方面，也使企业中员工的技术职称评定和职位的确定奠定了基础。并且，企业可以在此基础之上，邀请合作功效中的教师和教授，对企业中的员工进行知识、管理、技巧等多个方面的内容的培训，使企业员工在学校教师和教授的帮助下，快速提升自身的专业能力，从而更好的适应企业的需求。

三、企业的发展目标与教育合理结合

企业在发展过程中，要针对企业中的工作人员和企业的实际情况，制定相应的培训计划，培训计划的制定要与企业的发展目标合理的结合在结合。通过几何企业的发展目标和教育，可以确定给企业在未来一段时间发展的对人才的需求，从而确定企业的长期发展目标，通过合理的培训为企业源源不断的提供新人才，为企业的发展提供强力的人才支持。

在制定培训企业中人才计划之前，需要针对培训计划对其企业的发展情况以及企业中搞的人才就进行详细调查，依据企业中各个岗位的规范和职责，调查企业中各个岗位要想达到理想的工作业绩，所有工作人员需要掌握的技能和知识，然后在对调查结果进行整理与分析，最终依据分析结果，制定出符合企业和企业中员工的发展的合理计划，在提高企业中职工专业能力的同时，促进企业的发展，提高企业的经济效益。

企业中的人员层次和机构的分析对企业的发展有着重要影响，一方面该内容是企业调整自身结构的一个关键环节，另一方面也是企业在制定人才需求计划的基础与根据，对企业教育培训技术的制定有着关键作用。

此外，企业在目前与教育结合过程中还加强对制度方面问题的考虑，不仅需要完善企业内部管理制度，而且要对企业的教育行为进行规范，使企业的教育工作有章可循，确保企业教育培训计划的顺利开展。

四、量化人才评价标准

现代企业人才评价中要想取得理想的效果，就需要良好人才评价标准。人才评价标准可以通过技能考核和培训积分的方式呈现。企业在运行过程中，岗位调整、奖惩等都应当依据人才评价结果而定。企业要想获取精准的人才评价结果，就必须要对其中的人评价进行合理、科学的量化处理，从而有效的避免企业在人才评价过程中因为客观或主观因素，导致最终的评价结果出现偏差。需要注意的是，在量化人才评价指标时，具体的处理要依据实际情况进行，一些指标不易量化，或者在量化后取得的效果较差时，在处理上更应当采取非量化处理。对于人才评价指标的非量化处理，也可以依据指标的具体要素进行不同类型的标准。例如，分为优秀、良好、一般等不同的级别，处于不同级别的人才表示其综合能力的不同，其中优秀最佳，良好次之，一般最差。