现代人力资源管理在合资铁路公司中的运用方法策略分析

文/沪昆铁路客运专线浙江有限责任公司 林相

现代人力资源管理在合资铁路公司中的运用方法策略分析

文/沪昆铁路客运专线浙江有限责任公司 林相

随着我国社会经济的快速发展，人力资源管理也从传统型向现代型转变。这种变化不仅体现在部门名称的更替与管理职能的调整，而是体现在更深层面上的人事管理理念的变革。铁路作为我国贸易交通运输重要组成部分，一直担负着我国连接南北、贯穿东西的职责，推动着我国经济的发展。合资铁路作为铁路投资体制改革的重要突破，在我国铁路事业发展中有着相当重要的地位，在新时期下，如何将传统型人力资源管理体系转化成现代型，如何在合资铁路公司运营中发挥人力资源管理的优势，显得尤为重要。本文从合资铁路公司由建设转变成运营时间点角度出发，就现代人力资源管理在其中的运用方法进行分析。

合资铁路；人事管理；现代人力资源管理

铁路作为我国现代社会中不可缺少的重要组成部分，不仅是担负着国民交通出行、连接南北，贯穿东西的职责，更是我国交通贸易运输中不可或缺的环节。在部省合作机制的催化下，以高速铁路、快速客运铁路为主的合资铁路快速进步，到2014年底，合资铁路运营总里程达到3.5万公里，占到全国铁路总里程11.2万公里的28%，为中国现代化综合交通运输体系建设做出了卓越贡献。合资铁路的发展已经是大势所趋，成为我国铁路事业的支柱产业。而因为我国铁路产业现阶段仍存在一些相对落后的传统人力资源管理模式，不符合现代社会的管理理念，也在一定程度上限制了合资铁路公司的运营发展。人力资源管理随着我国经济的发展，在管理形式、内容、管理核心上，都发生了一定的改变，因此现代人力资源管理模式与传统人事资源管理模式存在一定的差距，我国铁路事业的管理模式急需转变。合资铁路公司必须深入了解我国铁路事业在新时期下的变化，将现代人力资源管理模式引到工作中。人力资源与公司运营息息相关，只有符合现代经济社会发展的人力资源管理模式才能帮助公司更好地运营，也能在很大程度上帮助我国铁路事业完成整体上的管理模式革新。

一、合资铁路公司人事现状

（一）团队人员组成。合资铁路一般指铁路总公司与地方政府、企业或其他投资者合资建设和经营的铁路，包括规范改制的铁路支线有限责任公司或股份有限公司。合资铁路的出现打破了多年来我国铁路建设投资主体单一的局面，调动了中央和地方两个积极性，拓宽了筹资渠道，铁路建设初步形成了投资主体多元化的格局。由于其性质的特殊，在合资铁路公司筹备期间，构成的人员大多数来自铁路总公司及下属铁路局、地方政府等相关部门单位。而在铁路建设期间，为了确保如期完工以及保证工程的质量，会由铁路总公司和合资单位根据合资公司人员配置，从铁路系统内调入具有一定专业技术水平的经验丰富的员工，也会从参建单位借调，并且雇佣从各专业退休返聘的以及地方委派人员组成，同时也会输入劳务派遣人员。在工程交接完毕，铁路正式开通运营后，建设团队中原参建单位人员会结束借调，返回原工作单位。而其中专业技术人员完成该项目项目，多数会被调离岗位，参与其他项目的工程建设，同时也结束劳务派遣人员。因此在铁路建设结束、正式开通运营后，存在团队人员变动较大的问题。而合资铁路公司的管理核心与重心，也随之从铁路建设转向公司运营。

（二）人事资源管理中存在的问题。1.人事管理模式落后。由于合资铁路公司的人事资源管理模式相对落后，存在片面性，缺乏符合新时期的科学人才观。同时，也因人员组成的组织成分相对复杂，未能建立合理有效的人事资源的开发与利用的投资，以及相关的人事保障体制。而从另一面来看，其人事资源管理思想也仍然停留在传统的人事资源管理模式。而在现代经济社会中，真正能够确保公司的运营得以持续生存并且长久发展的关键因素，已经不再是传统意义上的资本与技术，而是优秀的人事资源以及符合现代社会需求的科学化人事资源管理。2.人事关系复杂。合资铁路公司人员主要由路方人员、地方相关部门人员、借调员工、助勤人员、退休返聘人员等构成，而其中的路方人员又分为公务员和企业编制，而地方相关部门人员也分为事业编制和企业编制。同时，存在另一个问题，即地方相关部门的人员因为个人的劳动关系在原所，会认为自己是以委派的身份参与公司运营，缺乏对岗位归属感与责任心。而借调员工、助勤人员、返聘人员本身在结束该工程建设，一般会调至其他项目或再次离职，也会造成其工作的怠倦。另外，不同编制的人员在福利待遇、工作安排上存着这一定的差别，这些会造成员工心理上的不满。因此，合资铁路公司复杂的人员来源导致人事关系相对复杂，这也加大了人事管理的难度。3.人员配置不科学。我国铁路事业的人事管理存在人员配置不科学、组织结构不合理、整体规划相对薄弱等问题，这些问题也同样出现在合资铁路公司的人事管理中。其主要特征是人员结构比例相对失调，高技能高素质人才仍然处于匮乏状态、“精英少，普通多，后勤占多数”的现象仍然明显。在技术岗位的人员配置上，普通型的人员过多，而专业技术人员、高技能人才、关键生产岗位人员不足。4.相对固定的岗位安排。我国铁路事业中存在岗位安排相对固定的情况，这点也同样体现在合资铁路公司中。相对固定的岗位安排，会使处于待遇相对较差岗位的员工失去拼搏的精神，甚至会使其丧失上进心。而处于待遇相对较好岗位的员工也会产生懈怠，不再认真负责对待工作的情况也时常发生。所谓的“老滑头”“老油条”都是因为岗位相对固定，还有部分建设单位，人员结构存在断层现象，没有晋升空间，导致人员缺乏竞争意识与上进心，从而降低了对工作积极性。建设转运营中，公司人员结构需求改变相对比较快，但一般随着总公司或者铁路局下达定员的减少，一般人员安排都是只出不进的模式，往往并没有能及时跟上需求的变化，建设人员的大量富余，运营人员的极具缺少，成为建设转运营合资铁路的通病，这些都不利于公司的运营与发展，也是急需解决的问题之一。

二、如何在合资铁路公司中运用现代人事资源管理

（一）制定合理的人事管理制度。合资铁路公司的人事关系复杂，这就意味着更需要符合公司内部实际情况的人事管理制度。首先，明确人员的工作岗位、工作内容以及工作范围。其次，相关的建设单位，在工程建设结束后，主要工作内容会工程建设转为公司运营。组成建设单位的重点部门，如工程管理部、安全质量部、物资设备部人员都会出现相对盈余的状态，而计划财务部、综合部人员则会出现人员欠缺。部分合资铁路由总公司直管，转移到由路局直管，这种时候，工作重心的转化是从公司领导到一般人员都必须要适应的。保证关键技术岗位人员充足，避免岗位出现不被需要的闲人，这不但是确保公司正常运营发展，也能让员工感觉到，自己是被公司需要的，自己的工作是能为公司做出贡献的，从而提高员工工作的积极性，增强他们的自我认可意思。另外，制定人事管理制度不仅是为了更好地调动员工的工作积极性，确保每个工作细节都有专人负责，保证公司的运营与铁路的运作，更是关系到公司整体规章制度。人力资源是现代公司立足的根本所在，只有有了符合公司现状的人事管理制度，才能更好地完善公司各个规章制度。

（二）采用绩效管理，实行奖罚制度。绩效管理是建立健全合资铁路公司运营管理制度，激励约束机制的最直接的方式，同时是维持公司员工工作热情的有力保障。在人事关系复杂的合资铁路公司，不同编制的员工在薪资、福利、待遇以及工作分配方面上存在着较大的差距。这不仅大大影响了员工工作的积极性，也很难让员工能够尽心尽力投入工作岗位，认真踏实地完成工作要求。长此以往，必然会影响公司的运营。采用真正意义上绩效管理，能够让员工产生一定的危机感，充分提高员工的工作积极性，同时也能让员工纠正对于工作岗位的态度。奖罚制度能够增强员工对于工作的责任感。责任到人，每个人负责好各自的岗位，以在岗表现与工作成果作为考核的标准，并且以奖金作为激励。能够大大提高员工的工作及时性，使员工更好地投入到工作当中。并且奖金与工作量任务等相挂钩，不应该只是单纯的以职称以岗位挂钩，以此激励员工认真投入工作，踏踏实实完成工作任务。对于员工个人问题造成工作上的失误，根据失误造成后果的大小进行评断，凭此予以惩罚。不仅能够让员工更加认真细致地对待工作，也能起到一定的警示效果。同时，对于已经触犯错误的员工，也能使其更好地认识到错误。

（三）选拔人才，组建团队。在现代经济社会，人力资源是决定公司运营的关键。合资铁路公司中存在人不对岗的情况，这也是我国铁路事业现存的通病。技术员工在运营部门工作，而擅长运营管理的员工在技术部门工作，这样加大了彼此的工作难度，影响了工作效率，也不利于公司的运营与发展。通过选拔等方式，选择出适合岗位的人才，并且组建团队。团队工作，不仅能够集思广益、发挥所长，让工作任务更好更快地完成，同时也可以加强员工之间彼此的联系，提高公司上下的紧密性。并且也能够形成一定的竞争意识，让员工能够更好地投入工作。

（四）制定员工个人发展规划。合资铁路公司与我国多数国有企业一样，存在着人员岗位相对固定的情况。这一相对死板的人事制度，会打击员工的工作积极性，产生倦怠，甚至可能会使员工产生混日子等错误思想。这些想法会大大影响了工作态度，不利于公司的运营与铁路的运行，同时也会影响到我国铁路事业的发展。开拓合资铁路纵向发展的梯度，制定员工个人发展规划，让员工感觉到自己的认真工作与勤劳付出是可以得到回报的，能够让员工产生拼搏意识，使其能够更加投入工作，并且也能形成有利于公司运营的管理制度，同时也能在一定程度上避免“老滑头”“老油条”这些错误的工作心态。

三、结语

随着我国经济的快速发展，铁路事业也迎来了新的篇章。合资铁路公司作为铁路事业发展的重要里程碑，其快速发展已经是大势所趋，并且成为我国铁路事业的支柱产业。在这样蓬勃发展的新时期，只有将现代人力资源管理运用在公司运营管理中，才能更好促进公司的发展，保障公司的合理运营。争取更好地为我国铁路事业的建设做出贡献。

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