高校干部德的考评困境及创新思考

王秋先　苏庆红

高校干部德的考评困境及创新思考

王秋先苏庆红

［提要］现阶段高校干部德的考评还存在一些问题和不足，影响了考评的准确真实。本研究立足干部考评实际，从建立考评标准、全方位考评机制和重视运用考评结果三方面提出相应的思路，力图使干部德的考评真正做到客观公正。

高校干部；德的考评；困境；路径选择

德才兼备、以德为先的用人标准是我党选拔任用领导干部的基本方针和价值取向。2011年中共中央组织部《关于加强对干部德的考核意见》曾提出：加强对干部德的考核，是贯彻落实德才兼备、以德为先用人标准，选准用好干部，树立正确选人用人导向的重要举措，对于保持党的先进性，建设高素质干部队伍，提高选人用人公信度具有重要意义。2014年最新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》也提出：在考察党政领导职务拟任人选时，必须依据干部选拔任用条件和不同领导职务的职责要求，全面考察其德、能、勤、绩、廉，尤其要突出考察政治品质和道德品行。

高校干部既是党和国家教育政策的执行者、组织者，又是保证高校健康发展和人才培养质量的管理者、引导者，作为高校教师兼管理者，“学高为师，德高为范”也对其提出了道德要求。但由于“德”具有隐蔽性、可变性和复杂性等特点，高校干部是拥有高学历的知识分子，体现个人道德的复杂性更甚，因此高校干部德的考评和建设成为干部工作亟待解决的重点难点问题，也是高校贯彻落实“德才兼备、以德为先”选人用人标准的实践探索。

一、高校干部德的考评实践困境

近年来，全国各地在领导干部道德素质考核方面形成了一系列测评体系和方法，取得了一定成效，积累了一定的经验，这对于高校干部德的考评有很大的借鉴价值，但是现有的考评体系和方法还存在考德准确性不高、实效性不强等问题。

（一）考评内容“概念化”与考评方法“计量化”的矛盾

对于干部道德考评的内容结构，2011年中共中央组织部《关于加强对干部德的考核意见》中提出：由政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德四部分组成。其中政治品德和职业道德主要是与干部的工作有关，属于公域范畴，是考评重点；社会公德和家庭美德与干部的工作联系不太密切，属私域范畴，但也是考评的重要组成部分。虽然有明确的要求，但还只是些概念性、方向性的描述，比较抽象、笼统，还没有一套科学细化的考评标准。同时考评方法又设定了一些具体的评价标准和行之有效的考评指标，并占一定比重，实行计量评分，意图使抽象的道德内容逐一量化细化，这对于干部道德考评的真实性存在较大难度。

（二）考评人员“多样化”与考评标准“单一化”的矛盾

现阶段高校干部道德素质考评主体，主要还是上级主管部门或组织部门，还没有成立道德素质专业评定机构，缺乏相对独立性，而考评主体的专业性和素质程度则直接决定被考核者能否得到公正评价。同时考评人员也主要是领导层、同级干部和群众、服务对象等，大都不具备相应的专业评价背景，对干部道德考评也往往根据干部的能力、工作业绩作为参考重点进行评定。而对于考核对象的干部而言，高校又没有针对干部岗位职责和工作特点制定相对应的考核标准，缺乏分层次、分类别的具体评价标准，不同层面的干部用相同的评价标准，造成评价结果的模糊性和不公正性。

（三）道德考核“专项化”与综合考核“全面化”的矛盾

目前高校干部考核主要是干部选任考核、年度考核和聘期考核等，是“德、能、勤、绩、廉”综合性考核，注重全面性，但重点还是考核工作业绩和能力，德的考核比重很小，而对干部进行道德素质专项考核甚少。更何况开展干部道德素质考核是一个长期变化过程，难以凭其一言一行、一时一事作定论。如何将日常考核、定期考核和专项考核有机结合，形成对干部道德素质总体评价，目前尚没有明确规定和模式。［1］高校组织部门无论时间、空间、精力都难以满足干部的道德素质经常性的考核。

二、改进和完善高校干部德考方式的路径选择

高校干部道德考核，既是提高干部道德水平的需要，又是选拔任用干部德的需要。道德考核有利于约束其日常行为，传递压力，直接影响干部的言行，提供动力，引领干部作风自我转变提升，提升工作成效，由此产生社会辐射力。

（一）规范标准，强化高校干部德的科学化考察

结合高校干部队伍实际，对高校干部道德标准逐一进行明确和细化。按照三个等级指标进行分解。将政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德分为一级指标。再把一级指标进行分解，如“政治品德”分解为政治立场坚定、讲团结顾大局、宗旨观念强、按民主集中制办事、贯彻党的教育方针等；“职业道德”分解为爱岗敬业、求真务实、办事公正、重师德师风等；“社会公德”分解为为人正派、诚实守信、遵纪守法、维护社会公德等；“家庭美德”分解为敬老爱幼、家庭邻里和谐、生活作风健康等。在具体操作过程中，对被考核对象分类别、分层次，将二级指标进行更为具体分解，并对每个分项赋予一定测评权重，按“好、较好、一般、差”四个等次制定测评表，提高考察民主性、科学性和准确性。［2］与此同时可考虑在干部换届、任期考察、年度考核、提拔任职考核等不同目的考评中运用不同考评内容，增强考核针对性。

（二）科学规划，建立全方位考察机制

高校组织部门要将干部的德考实考准，必须科学规划，综合运用多种考察方式，建立一种专项考察为主、日常考察为辅，多种考察结果相互印证、互为补充的全方位多角度考察机制。一是实行干部道德日常记实制，建立干部德的记实档案，确保考核日常化，看干部的一贯表现。二是有效扩大考评人员范围。考评人员主要有三个维度：主管领导、同事和下属；经常直接接触和服务的公众；处于生活圈之内的邻里朋友。这三者对干部在执行公务、服务公众、处理家庭邻里朋友关系方面的道德表现各有偏重、又最有发言权。［3］三是收集干部在重点领域、重大场合、重要时期、重大事项时的道德表现信息，重点解剖，科学分析，可更好地观察干部是否有清醒的政治头脑和坚定的政治立场，是否有宽广的胸襟和觉悟。［4］

（三）营造氛围，重视运用道德考评结果

干部考评工作的生命力在于考评结果的运用，干部德的考核结果作为提拔任用的首要标准，与干部的奖罚、升降紧密相连，才能树立以德为先的用人导向，营造立德重德的良好氛围，积极发挥导向作用。同时对于德的考评结果，改变由组织部门独家掌握的惯例，适当公开考评信息，加强考评结果的通报宣传，增加透明度，提高公信度。对于考评结果中显示有明显违反干部道德行为的，要利用强硬的查处机构，进行调查核实并作出处罚建议，发挥警示作用。［5］高校重视运用干部德的考核结果并公开，才能增强干部道德自律的自觉性，推进高校干部道德建设。

［1］王怡然,郭远远.领导干部道德素质考核指标体系探究［J］.江西社会科学，2014,(11).

［2］梁奉军,周慧如.建立高校干部以“德”为先多角度考查机制的思考［J］.工会论坛，2012,(2).

［3］袁忠.领导干部道德考评的困境及其制度创新［J］.理论月刊，2011,(5)

［4］舒绍福.基于大数据的干部“德考”之析［J］.领导科学论坛，2014,(20).

［5］朱艳鑫，李少莉.反腐倡廉建设视域下的领导干部道德考评研究［J］.云南行政学院学报，2014,(3).

［责任编辑：于龙广］

王秋先（1977—），南昌航空大学航空制造工程学院行政副院长，讲师，文学硕士，研究方向为高校党建与思想政治；苏庆红（1977—），南昌航空大学经济管理学院讲师，文学硕士，研究方向为高校党建与思想政治。（江西南昌330063）

2013年江西省高校党建研究青年项目“探索构建高校干部德的评价体系及实践研究”（DB201314333）；2012年江西省高校人文社科项目“高校中层领导干部考核评价体系理论与实践研究”（DB201200317）