打造人才评价的公平密钥

查道庆

人才评价结果代表着员工的能力、水平、业绩和贡献大小，关系到员工的薪酬待遇。好的人才评价机制能够激发员工的创造力和积极性，反之则会导致企业价值观偏失，员工思想涣散，工作状态不稳定，甚至出现一些不和谐的事件。

那么，怎样才能算得上好的人才评价机制？笔者认为，检验它的唯一标准就是“公平”二字。人才评价工作核心要素是“制度”和“人”，打造公平的人才评价制度需要从政策和操作两个层面入手。

政策层面：建立科学合理的评价标准

评价标准是开展人才评价工作的依据，是人才评价制度的核心和灵魂，其内容合理与否直接决定着人才评价工作是否公平。在实际工作中，很多人才评价制度不太注重评价标准的建立，不是照搬照抄别人的制度，就是用传统的论文、成果证书来简单衡量，抑或把问题转嫁到评审环节，由评审专家临时确定，很多时候评审专家也感到迷茫，只好凭着感觉去评价。这样的人才评价何来公平可言？

笔者认为，要想建立科学、合理的评价标准，需要注意以下五方面问题。

接地气，以用为本

人才评价测量的是员工的贡献和价值，而员工的贡献和价值主要体现在岗位工作中，所以评价项目要与员工的工作结合起来，不可脱离岗位实际。例如，研发人员的主要工作就是研发新产品，对研发人员的评价主要是为了衡量其创新能力和新产品研发情况，因此，其评价项目不能只看其发表论文数量、学历高低、职称级别等内容。一线技术人员的主要工作是解决生产现场的实际问题，保证工艺和设备顺利运行，因此，其评价项目主要是故障率、停机时间等指标，而不是工作表现、工作态度等内容。

突出导向，目标明确

传统人才评价主要从德、能、勤、绩、廉五方面进行考量，它涵盖了人才评价的全部要素。但在实际评价中，评价项目不能“大而全”，要力求“精而准”，应针对人才评价种类确定不同的评价项目，突出各类人才设置的初衷和导向，让员工清楚自己努力的目标和方向。

一般来说，技术水平类的人才评价如职称评审、技师评审等，评价项目要突出员工的理论水平和操作能力，主要考量全要素评价中“能”的项目；津贴奖励类的人才评价如国务院特贴专家、有突出贡献技能人才等，评价项目要突出员工的贡献和创效，主要考量全要素评价中“绩”的项目。

尽可能量化，不含糊其辞

评价标准是人才评价的一杆秤，只有知道秤砣的重量和秤杆的刻度时，才能秤出人才的“含金量”。否则，水平再高的评审专家也无能为力。例如，在专家选拔中经常会出现“具有较高的技术水平和业务能力”“为企业做出较大贡献”等评价标准，这样的标准就比较含糊，什么是“较大贡献”？很难把握。如果改成“全年设备热停机时间不超过5小时、为企业节约成本500万元”这样的量化指标，评价标准具体明确，便于评审专家参考，这样的评价结果自然是公平的。

从“数量”评价到“质量”评价

评价标准是人才评价的刚性政策，是被评价人要遵守的法则。在人才选拔中，员工要按规定提供相关的证明材料。为了突出自己的业绩，很多员工打起了“数量战”，最典型的例子就是高级职称晋级中对论文的评审。为了达到政策所要求的论文数量并力争多加分，员工往往通过各种渠道争取多发表一些论文，导致出现大量不能代表员工真实水平的“灌水论文”。但是，如果对发表论文的期刊级别加以限定，并经过同行业专家推荐认定，就能保证参评论文的质量，也能说明员工的实际能力，评价结果才能公平。

不可朝令夕改

评价标准是单位对员工素质、能力和贡献的具体要求，是顶层设计的结果，需要管理者深思熟虑，一旦确定就不能随意更改，要保持政策的连续性，否则会出现不公平事件。笔者了解到，某单位在组织岗位津贴评选时，确定参评的基本条件是“取得助理以上职称”，但在今年的评选中，又变为“取得中级职称”，这一条件的临时变化导致很多员工无法参评，享受不到津贴，并由此导致上访事件。

当然，人才评价标准不可能一成不变，但也不能经常或大跨度地改变，而是要逐渐完善。即使有大的变化，也要给员工一个缓冲和过渡期。

操作层面：建立严谨细致的评价过程

一般来说，人才评价过程包含6个重要环节，每一个环节都能影响评价结果的公平性，因此需要组织者建立一套严谨细致的操作程序。

组织申报

组织申报是开展人才评价工作的首个过程，也是最容易被忽略的程序。这个过程一般要做到“两个保证”。

一是保证公开透明。无论何种类型的人才选拔，都要下发官方通知或文件，对申报条件、评选标准、评选程序、工作时间等详细说明，让员工享受知情权并积极参与。

二是保证程序合法。人才选拔过程要遵守“由上而下，由下而上”的程序。应尽量避免由组织从中截流直接推荐。某单位在组织职称申报时，工作人员没有下发正式通知到基层单位，而是直接通知他认为符合条件的人员，结果漏报了一名即将退休的老员工，让他错失了最后一次晋级机会，造成终生遗憾。这对这位老员工来说显然是不公平的。

民主测评

民主测评是对被测评人的宏观评价，代表员工对他的认可程度。几乎每类人才评价都要组织民主测评，但往往又流于形式，测评结果也无法起到辅助评价的作用。民主测评环节要想真正发挥作用，一般要做到“两个确定”。

一是确定测评项目。不同类别人才，其评价重点不同，民主测评项目就要体现该类人才选拔的特点，一般依据人才评价标准来确定。测评项目要抓住关键评价要素，要易于理解，最好是常规的书面用语，这样才能保证测评结果的准确性。

二是确定测评范围。测评人员是保证测评结果是否公平的关键，只有测评人员熟悉被测评人的基本情况，才能对测评项目做出准确判断。因此，确定测评人员应以“熟悉测评人”为基本原则。

专家评审

专家评审是人才评价的核心程序，也是最容易出现矛盾、异议和不公平事件的环节。专家评审程序要做好“四个杜绝”。

一是杜绝品德低下专家参与评审。评审专家只有带着“公心”才能保证评价结果的公平。很多单位在选拔评审专家时只注重对专业、资历、能力的筛选，忽略对品质的考量，这很难保证评审结果的公平。因此，一定要在品质和人格上优先保证公平，选拔政治过硬、职业操守好的专家参与评审。

二是杜绝能力不够的专家参与评审。评审专家只有当自身能力足够时，才能对被评价人的知识、水平、业绩等做出准确的判定，否则会出现乱判、错判。尤其在开展人才评价时，经常会遇到题库专家、书本专家，他们离开书本就两眼一抹黑，这就是能力不够的表现。

三是杜绝专家夹带人情参与评审。很多时候评审专家都是单位内部人员，评价过程中不可避免地会遇到熟人，很容易出现打人情分、感情分的问题。对于这个问题，可以从两方面规避：一是通过内部加外部相结合的方式选聘专家人选；二是采取盲评方式进行评审，即专家只能看到被评价人的业绩材料，看不到被评价人的个人信息，尽量减少主观评价。

四是杜绝不科学的评审方式。有些单位进行人才评价时只采取阅卷评审的方式，就是通过审阅参评人员的申报表、荣誉证书等材料进行评审，很容易出现材料写得好、内容多的参选者占据优势，但对材料的真实性、贡献度则无从考量。因此，评审一定要有答辩环节，只有对评审材料进行深入的了解，才能保证评审结果的真实、准确。

召开评委会

评委会是一个决策机构，确定评审的最终结果。召开评委会要注意两方面问题：一是评委会要在专家评审意见的基础上进行决策，做到有理有据；二是采取无记名差额投票方式进行表决，充分表达评审的真实意愿，从组织程序上保证合理、合法、合规。

公示

公示是让群众对评审程序、评审结果进行监督。这里有三方面因素需要注意：一是公示内容不仅要包含参评人员的姓名、单位、工作经历等自然信息，还要包含项目、成果、创效等业绩信息；二是公示范围要全面，要通过报纸、电视等传统媒介和微信、网络、OA系统等新型媒介广泛征求意见；三是公示时间应参照干部任职不少于5个工作日，在时间上要保证群众监督的广泛性。

评估考核

评估考核是保证人才评价科学、规范和公平的一个不可或缺的程序。但实际上，大部分单位在人才评价工作中并没有建立这个工作程序。

评估考核重点要做好两方面工作：一是通过问卷调查、座谈会等方式对人才评价工作广泛征求意见，根据意见不断完善和改进人才评价标准、评价程序；二是要建立考核机制，对被评选上的各类人才做好跟踪考核，确认其能力、水平与评审结果相符。要建立惩罚制度，对评审过程中弄虚作假者及时取消其获得的资格、荣誉或待遇，保证人才评价的权威性和公平性。

所谓公道自在人心，然而人心往往难以评判，但企业可以打造一套公平的制度密钥来约束和鞭策人心，让它朝着正确的方向前行，保证人才评价的过程公平、结果公正。