劳动力市场需要“活”起来

王全兴

近年来，因经济下行，《劳动合同法》又被推上风口浪尖。财政部部长楼继伟说，《劳动合同法》“弊端主要在于降低了劳动力市场的流动性和灵活性”；还有人说，《劳动合同法》增加了企业用工成本。在将共享发展、促进就业创业、促进劳动力自由流动、提高就业质量，作为增强劳动力市场灵活性之目标的同时，还将“降成本”作为增强市场灵活性之目标，对此该如何理解？增强灵活性是否主要由修改《劳动合同法》来承担？

如何理解劳动力市场的灵活性

灵活性，是一个与安全性对应且与市场公平性相关的概念，故应当从这“三性”的关系中来理解灵活性。所谓劳动力市场的灵活性，是指劳动力供求双方在劳动力市场和劳动关系运行中都有自愿、自由、自主、自治（协商）的空间，由劳方就业灵活性和资方用工灵活性所构成，而基于资强劳弱和劳动力供求失衡的原因，可能导致劳资双方灵活性失衡，当这种失衡达到一定程度带来劳动力市场不安全和不公平；政府和法律的作用就在于引导、促使劳资双方灵活性保持均衡，亦即劳动力市场的安全性和公平性。故劳动力市场的安全性和公平性，应当作为判断劳动力市场灵活性是否正当和正当程度的标准。

对于灵活性、安全性和公平性的利益归属，既不能认为灵活性只有利于资方，也不能认为安全性和公平性有利于劳方。其实，灵活性与安全性、公平性的统一，才是劳方、资方和政府的共同目标。

灵活性的表现有多个维度，即用工/就业形式灵活性、内部流动灵活性、劳动合同解除灵活性、工资决定机制灵活性、工时管理灵活性，其与法律相关点，有的在劳动合同制度，有的则在工资基准、劳动监察、集体合同、促进就业、社会保险等制度。

劳动力市场足够灵活吗

从劳动力市场灵活性的演变看：我国劳动合同制度作为劳动制度市场化改革的产物，其产生和发展过程实质上是人力资源由行政配置转向市场配置的过程，亦即推进灵活化的过程，灵活化是我国劳动力市场发展的总趋势。从改革开放初期到2008年，劳动合同制度的功能一直以推进劳动力自由流动为主、保障劳动关系稳定为辅，劳动力市场的灵活性不断提高。而在《劳动合同法》出台前几年，由于城乡一体化和劳动力市场快速灵活化，甚至出现极端灵活现象，如劳动合同签订率低、劳动合同一年一签较普遍、劳务派遣主流化等。《劳动合同法》的功能首次以保障劳动关系稳定为主、推进劳动力自由流动为辅，但国际金融危机的冲击和后续的经济下行，加之新经济快速发展，劳动力市场灵活性需求，尤其是灵活用工性需求的显著增强，使《劳动合同法》显得难以满足这种需求。

从国际评价看：《华尔街日报》和美国传统基金会2015年联合发布的市场自由度指数中的中国经济自由度指数得分和排名情况（186个国家）、世界经济论坛《全球竞争力报告（2015-2016）》中的中国得分和排名情况（140个国家）和在中国最困扰营商活动因素排序情况（17项）都显示，我国劳动力市场的自由度或劳动力市场效率都优于其他要素市场。

从劳动力市场灵活性的实例看：首先是农民工“短工化”。清华大学社会学系与工众网研究中心联合发布（2012年2月8日）的《农民工“短工化”就业趋势研究报告》显示：

“短工化”趋势相当普遍。66%的农民工更换过工作，25%的人在近7个月内更换了工作，50%的人在近1.8年内更换了工作；农民工平均每份工作的持续时间为2年，两份工作的时间间隔约为半年多。

“短工化”趋势逐年递增。非初次就业的农民工，平均每份工作持续时间，2004年大约为4.3年，2008年为2.2年。初次就业的农民工平均每份工作持续时间，2000年为3.8年，到2008年缩短为1.4年。

其次是灵活就业规模扩大、形式增多。从2006年起，我国每年灵活就业人员占城镇新增就业人数的比例都达80%以上，至2013年末，灵活就业总人数约2.2亿人，占城镇就业总人口的63.2%。2014年2月中国就业促进会发布的《网络创业就业统计和社保研究项目报告》显示，全国仅网络创业带动的直接就业规模就接近1000万人，其中个人网店带动网络创业就业人数达600万。

从劳动力市场灵活性的结构看：呈现多方面的二元格局。就劳动力市场的灵活度而言，国有用人单位灵活度较低，而非国有用人单位灵活度较高；国有用人单位体制内用工灵活度较低，而体制外用工灵活度较高；传统产业、业态灵活度较低，而新产业、新业态灵活度较高；本地户籍劳动者灵活度较低，农民工灵活度较高。就劳动力市场供求而言，就业难与招工难并存，留人难与解雇难并存。就劳动力市场灵活性的性质而言，既有正当的灵活性，也有不正当的灵活性。就劳动力市场灵活性的原因而言，既有传统经济的原因，也有新经济的原因；既有传统社会现象的原因，也有新社会现象的原因。

尽管《劳动合同法》对劳动力市场灵活性有一定影响，但对企业用工成本的提高影响非常有限。周国良博士以上海为例的研究成果表明：（1）据对2009年的测算，上海规范执行《劳动合同法》，仅导致用工成本增加3%-8%、总成本增加0.41%、利润降低0.23%；且人工成本实际年均增长率仍低于GDP增长率，劳动者报酬占GDP比重仍偏低显示下降趋势。（2）《劳动合同法》并未造成劳动成本比例的大幅上升。人工成本占总成本，2001-2007年约为6.9%（2001年为8.7%），2008-2014年约为6.3%（2014年为7.7%）；解聘费用占总人工成本，2005-2007年约为1.3%，2008-2010年约为0.7%；人均人工成本年均增长，2001-2007年为10.34%，2008-2014年为11.88%。

增强灵活性的主要方向

不同取向的选择

基于前述劳动力市场灵活性多个方面的二元结构，劳动法增强劳动力市场灵活性的取向，不宜“一边倒”和“一刀切”，而应当精准和适当，即对不同对象的不同问题及不同原因，分别选择提高或降低灵活度的取向。例如，对于建筑业中层层分包转包体制中的外包用工、以歧视性降低用工成本的劳务派遣，应当降低其灵活性，对国有企业体制内用工、新产业和新业态用工，应当增强其灵活性。

劳动法体系内外的分工

劳动法律法规实现劳动力市场灵活性与安全性、公平性的统一，依赖于劳动体系内外的系统化分工和配合。例如，劳动基准法应当尽可能给集体协商、职工参与留下更多空间；集体劳动关系法应当尽可能利用集体合同和劳动规章制度给劳动合同法稳定劳动关系减轻负担；《劳动合同法》应当适当减轻稳定劳动关系的力度；《就业促进法》应当为灵活用工/就业加强公共就业服务、增加公共性人力资本投入；《社会保险法》应当提高社会保险覆盖率并相应降低缴费率，实现社会保险全国统筹，并完善灵活就业人员社会保险，等等。其中，《劳动合同法》可增强劳动力市场灵活性的空间，受制于其他法律制度的配合。

灵活用工的分类应对

鉴于灵活用工形式的多样性，应当基于对正当灵活用工可从宽规制、对不正当灵活用工应从严规制的原则，对不同灵活用工形式分类应对。例如，对转移劳动关系的灵活用工形式，（如劳务派遣、外包组织用工等），鉴于其转移雇主责任的动机，规制的关键点应是要求转移方（如用工单位、发包人）对受移方（如派遣单位、承包人）用工承担连带责任；并且，鉴于国有企业是劳务派遣滥用重灾区的实践，针对国有企业劳务派遣用工的从严规制措施不宜泛化到非公有制企业。又如，对去劳动关系的用工形式（如外包个人用工、委托个人代工、利用网络平台用工等），鉴于其复杂性、动态性和尚未定型而有待观察的特点，对是否纳入《劳动合同法》调整范围的问题，需要慎重对待；但无论是否认定为劳动关系，对于劳动者基本权益应当利用现有法律手段予以保护，其重点是纳入工伤保险和养老保险范围，有选择地适用职业安全卫生基准，有条件地实行发包人对承包人用工的连带赔偿责任。 责编/寇斌