人力资本投资、人力资本存量与医院绩效的关系实证研究

杨小春（福建省福能集团总医院，福州市350025）

人力资本投资、人力资本存量与医院绩效的关系实证研究

杨小春（福建省福能集团总医院，福州市350025）

在医院经营中，人力资本是相关绩效产生的原动力。随着我国医改进程不断深入，医院的绩效已开始接轨市场经济，因此如何提高医院绩效，已成为影响医院生存的重要课题。人力资本投资和人力资本存量对于医院绩效的促进作用，由于市场竞争的日渐加剧正逐渐明朗化。本文对人力资本投资、人力资本存量与医院绩效的关系进行了实证研究，希望能帮助医院管理者提高对人力资本的重视程度，并通过科学合理的提升人力资本投资和人力资本存量促进医院的持续性发展。

人力资本投资；人力资本存量；医院绩效；关系实证

人力资本同时涉及到了经济和人才的管理。在现在的知识经济时代，尤其是在医院这种对人才密集型机构，人力资本已成为其在社会竞争中实现经济效益、保持长远发展的核心要素。

1 医院与人力资本投资、人力资本存量的联系

社会生产离不开物质资本和人力资本两方面的因素。物质资本即物质产品，而人力资本则代表的是劳动者本身及其具备的技术知识而表现出的工作能力资本。在所有的社会资源中，人力资源是最重要的资源，是经济学的核心。在经济增长中，人力资本的作用远远大于特质资本。而人力资本的核心则表现在提高人的质量，由此可知人力资源的主要部分为教育投资。因此，人力资本投资是保持人力资本存量，提升经济效益的有效投资，进行人力资本的相关投资所取得的经济效益也远远大于对物质资本的投资。

在市场经济发展和卫生体制改革的带动下，我国医疗卫生行业的竞争越来越激烈，这也为医院的发展带来了巨大的压力。而人力资本的作为医院首要的战略资源，更是成为医院实现经济绩效必需争取的重点。对于医院来说，从人力资本投资的角度对员工提供薪酬、福利与再教育，为的是实现更高的投资回报，获取利润。而对于员工来说，接受医院的人力资要投资，可以从经济回报和个人提升两方面获得自我价值的体现。双方都希望通过人力资本投资，实现人力资本存量，由此得到更好的发展和回报，这其中体现了医院与员工之间存在的一种良性的利益关系。然而，当这种利益关系没有得到很好的维护时，就会产生冲突，并最终引发人才的流动。因此，加强人力资本投资、保持人力资本存量，是保证医院绩效的关键。

2 人力资本投资、人力资本存量与医院绩效的关系实证研究

2.1 对象与方法

本文选取了福建省两家三级甲等公立医院和一家二级乙等公立医院，并在每家医院的中层管理人员，包括职能科室中层管理者、医技科室主任、临床科室主任中选取15人，有中级及以上职称医务人员中选取40名，作为研究对象，采用Epidata3.0软件，对相关数据进行录入及统计分析，对人力资本投资、人力资本存量与医院绩效的关系进行了实证研究。

2.2 结果与分析

参与本次研究的医务工作者25～44岁年龄层占总人数的83.6%，研究对象中男性比例为52.2%，女性比例为47.8%，其中本科学历占70.9%，硕士及以上学历占16.4%，本科以下学历占12.7%。以工作年限分，1～5年占20.9%，6～10年占24.6%，11～15年占23.1%，16～20年占24.6%，21年及以上占6.8%。

员工医疗保健情况：在所有调查中，有大约30%的研究对象表示医院对员工医疗保健的重视程度不够。职位的变化对员工关于医疗保健的评价没有明显差异，职称、级别的变化也没有对这项评价形成明显差异，详情见表1。

表1 医院对员工医疗保健的重视程度统计表

员工的培训情况：调查对象中的45名中层管理者，参加过相关管理岗位的培训的占所有人数的58.33%。120名中级及以上职称医务人员中，在最近一年没有参加过培训的占18.9%。医院的级别差异对相应医务人员的培训产生了差异性影响，三级医院的相关培训工作优于二级医院。而造成差异的原因主要是相关经费的不足造成的。同时，最近一年，有76.7%的调查对象参与过医院的内部培训，而38.1%的医务人员希望进行短期的学术交流，37.3%的医务人员则希望到其他医院进修，详情见图1。

图1 医务人员期望的培训形式

员工对医院学习型组织建设认同情况：调查中，医务人员对现在的医院学习型组织建设状况还存在一些异议，认为还有改善的空间，而在“上级医师带教认真负责”的选项上，表示不认同的调查对象不足15%，证明上级医生在带动医院整体医疗水平方面做出了较大的贡献，详情见表2。

表2 员工对医院学习型组织建设认同情况（%）

有一点值得注意，一些调查对象反映医院对学习型组织建设工作并不重视，常将相关内容纳入党委工作范畴，主要表现在向医务工作者发放书籍，以及开展一些主题学习活动，导致了医务人员对此项内容的关注非常少。

员工对医院激励机制的认同情况：对医院目前的各项激励机制，医务人员的认同度普遍不高，三级医院的员工对于“福利待遇非常有吸引力”项目上的认同明显高于二级医院。除了以上问题，在对激励措施的认同度上二级医院的员工亦低于三级医院。而在其他项目上，不同级别医院的员工认同没有明显差异，详情见表3。

表3 员工对医院激励机制认同情况（%）

同时，在调查中还发现，性别差异导致了男女性员工对医院各种激励措施的认同差异。由于男性对自身价值的实现方面的要求明显高于女性因此在“晋升公平合理”的认同度以及“绩效考核具有实际意义”认同度上都存在明显差异。同时，不同职称医务人员在“报酬与工作量的比较”的认同度上，高级职称员工明显高于中级职称员工。造成这一结果原因是我国公立医院的工资体资主要与职称挂钩，而与工作量、工作效益的关联并不大有直接关系，职称的提升是影响员工工资收入的主要因素。因此，职称低的员工即使承担了大量的工作，但报酬并没有得到相应的提高。

3 建议与措施

3.1 建立科学的人力资本评价制度

加强医院的绩效，就是加大对人力资本的投资，以保证人力资本的存量。而这些工作需要在科学的评估系统的基础上才能得以实现。

（1）建立一套科学的评估系统。通过对医院自身拥有的人才资本进行一系列的分类、定级、培训、考核，在充分了解各层次、各类型人才的基础上，进行科学的人才管理决策，合理的进行人力资本投资，保持人才资本的存量，同时根据医院自身的发展需求引进急需的人才，加强人力资源建设。使人力资本投资在医院的日常运营中体现出“管理出效益”的作用。

（2）通过对相关评价提供计算投资回报的步骤，制作精准的流程模型。将人力资源项目为医院绩效带来的影响，从其他因素中分离出来，以获得更准确的人力资本投资回报率。

（3）通过制定规范性的操作标准，保证相关评估过程的一致性，同时还可以建立医院的决策者和管理层对评估的信任度。

（4）为保证计算人力资本投资回报率计算方法的切实可行性，应为评估的相关工作提供足够的资源，并明确进行相关工作的职责、政策、目标等，使相关评估成为医院有例行工作。

3.2 坚持系统的人力资本发展措施

对于医院的长远发展来说，仅仅做到保持人力资本的存量是不够的，还要进一点的扩大和发展自身的人力资本，推动各层次的人才不断向更高层次提升。因此，需要整合一套有效的推动人力资本发展的人才培养制度和办法，在面对医院内部现有的人力资本时，应通过贯穿终身的有效的职业教育，切实捉好医务人员的职业技能培训，使所有的工作人员提升专业技能，医院则要做到人尽其才，才尽其用，有效地盘活现有的人力资本。另外，要努力吸引医院的外部人才。由此，从两个方面扩充医院的人力资本存量，带动整个医院的可持续发展。

3.3 建立人力资本的激励竞争机制

激励机制有利于对人力资本的激活。应建立一套合理的奖励模式，通过对不同职称、不同岗位的员工进行科学的包括物质、精神等多方面的鼓励，促进其为医院努力工作。同时，不可忽视必要的惩罚措施，以实现在医院内部形成积极的优胜劣汰竞争机制。

3.4 营造人力资本运作的宽松氛围

现代化的医院，其经济价值与文化内涵应该是存在紧密关联的。而医院的文化应结合时代气息，体现其职业特征，并形成充满生命力的氛围。这种氛围是促进员工形成积极的心态，追求更高的自身价值的原动力。使其通过努力，获得赏识、重用，与团队和医院形成强大的凝聚力，从而在组织、团队中才能体现自身的价值，并对提升医院的绩效起到推动作用。

3.5 建立完善的培训制度

医院工作具有相当高的专业性，由于相关技术水平的发展，从医院长远发展和个人价值体现两方面来说，都需要通过建立完培训制度以实现双方的权利和义务、利益和责任，从而理清双方的利益关系，使双方在目标和利益上尽量相容。在医院的培训制度制定上，应包括入职培训制度、培训服务制度、培训考核评估制度、培训风险管理制度，以及与培训工作相关的培训资金管理制度、培训实施管理制度、培训档案管理制度等等。通过完善的培训制度，将人力资本投资和人务资本存量对医院绩效的促进作用发挥去极致。

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2095-2066（2016）30-0271-02

2016-10-10