浅论在转让和破产时人才价值的体现

摘 要 在公司与掌握有一定技术的员工的劳动合同发生变动时，也就是在出现营业移转、员工跳槽或者公司破产时，这些可谓人才的员工，其价值面临着是否能够得到体现的问题。我国劳动合同法对于部分情况有一定的解决措施，但是对比法国德国的法律规定仍有不同。同时类比足球运动员转会时的行业规定，将人才的价值在公司企业人才的流动转让过程中得以体现，进而保护公司和员工的应有利益，乃至于保障债权人的合法利益。

关键词 人才价值 破产 转让

作者简介：李立昂，西南财经大学法学院，研究方向：民商法、经济法。

中图分类号：D922.29 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2016）02-089-02

一、 人才是否具有价值

首先在全文开始之前我们应该明确的问题是，人才是否具有价值。人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者 。所以，这里的人才我们不能狭义的理解，不能仅仅理解为掌握商业秘密的人，或者是受过专业技能培训的人，就算是常年累月的熟练工种也应该归属于人才的一种。

人才的价值，则应该是价值这一概念在法律与经济领域中对于涉及到人才方面的体现。可以说，人才的价值是双向决定体现的。如果人才所具有的属性或者该属性所能够带来的经济效益有需求的市场，其价值才得以体现。并且经济效益不仅是直接从经济市场中体现，还可以在法律规则的利用，社会影响的造成，以及人力资源的聚集中发现其价值的体现 。

二、 在特定时刻人才价值的体现可能会遇到的问题

（一）在员工转让（换工作）时人才价值可能会遇到的问题

1.培训费用：员工在原公司接受了一定的专业技能培训，掌握了相应的专业技能后，如果原公司在制度上的不足，就会容易让员工产生跳槽的想法。因为在员工看来，到其它企业或部门重新任职会更好的发挥自身的技能。但是这样做，会使得原公司对于该员工培训所支付费用的期待回报落空，也就是说相当于原公司用培训费用做了远期投资，希望在以后能够带来收益，但是当员工跳槽时，该部分投资就完全落空，既没有带来收益，也赔了本金。

2.熟练工种：熟练工种的培养对于企业来说不是依靠资金来培养的，而是花费大量的时间物力来培养的。在某些具体技术方面，有些熟练工种的价值甚至高于其技术人员。一旦熟练工种跳槽，就会给公司带来很大的损失和深远的影响。甚至于公司难以在一时之间找到替代的熟练人员，使得损失持续。

（二）在企业破产时人才价值可能会遇到的问题

根据《企业破产法》第30条以及最高人民法院《破产规定》的相应规定，债务人财产的范围采取了膨胀主义。该立法主义扩大了债务人财产的范围，从而增加了破产债权人受偿分配的财产，可以更好地保护债券人利益。

1. 培训费用：在公司破产清算的时候，由于公司的法人格已经消亡，所以公司与其员工的合同自动终止。曾经公司为员工的培训所支付的培训费用并没有得到体现，所以在计算破产财产的时候并不会将该部分纳入计算，就会造成实质意义上的破产财产的缩水。当时公司为员工投入的专业技能培训费用具有投资意义，而破产后其投资的收益在还未回报或未完全回报，使得当时为培训员工所花费的财产无法体现，造成公司的财产流失，同时也造成人才的价值的无端流失，也使得债权人的利益无法得到保障。

2. 熟练工种：熟练工的价值此时比专业技术人员更加难以体现价值，因为该熟练工种的价值体现在该项具体技术方面的长时间的经验，而没有专业技术人员的相关证书认证，市场并不比专业技术人员大，会更有可能难以找到与原来长时间的熟练工作相同的企业岗位。根据美国《财富》杂志的统计表明一个员工离职以后，企业从找新人到新人顺利接手工作其花费的替换成本高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。

3. 劳动合同的转让在公司破产清算的时候，由于公司主体已经消亡，所以相关公司与个人所签订的合同就会终止，因此这部分的劳动合同的价值就没有得到体现。同时签订合同的劳动者就不受合同的权利义务所约束，可以另行选择其他公司，而清算资产时就无法将员工的价值计算入内。换而言之，人的价值，也就是员工的价值在此时并没有得到体现。

三、 关于劳动合同终止时人才价值体现的国内外立法的规定

我国对人才价值的体现所可能会遇到的问题主要是由劳动合同法进行规范。

例如《劳动合同法》第二十二条中对于专业技术培训的违约金赔偿有着相关规定。《劳动合同法》第三十三条同样规定了用人单位名称、法定代表人等的变更不影响劳动合同的履行。《劳动合同法》第三十四条规定用人单位合并或者分立时，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

同样的，借鉴国外法律同样能够找的类似的法律条款，在劳动合同终止的时候来保护原劳动雇用单位的利益，使其免受损失。如纽约州民法典草案中的第831条 就是旨在通过继承方式，来保护在雇用方主体消亡后，其利益的不受损失，转由其继承人继承。

而在德国民法典第613a条中，法条同样保护了雇用人员的利益也就是承认了劳动合同的价值，前提条件是雇员必须对自己劳动关系的转移没有提出异议 。该项条文的目的是在于保护雇员的利益不因为营业转移而受到损害。在营业移转的时候应当保有雇员的工作岗位，同时企业的功能以及存续也应当得到保障。

而这一款的法律效果就是，营业移转受让人加入到在移转时候已经存在的劳动关系中，实际上也就是合同当事人的更替。新的当事人不得以营业移转为理由而提出终止劳动合同。对于由劳动关系产生的、直至营业移转时已经期限届满的请求权，有原当事人与新当事人，即原雇主和新雇主共同承担无限责任。

四、 个案类比——以球员转会为例

（一）中国足协的相关规定

在《中国足球协会球员身份及转会暂行规定》第十一条中，对于中国职业足球运动员的租借做出了规定。该项规定明示了职业球员在转会的时候的过程，并且还规定了转会的条件。同时还有补充条款来说明职业球员可由租借变为转会，并且禁止二次转会或者租借。

在《中国足球协会球员身份及转会暂行规定》第十七条中对转让协议进行了规定。该项规定列举了转让协议中应当包含的内容，并且但书还为转会费做了最低数额的标准，成为转会费的兜底。

（二）欧洲足球运动员转会

欧洲足球运动员的转会条件同以上大同小异。“博斯曼法案”取消了对球员转会的限制性规定，职业球员自由转会的权利得到了有效的保护。“博斯曼法案”给欧洲职业足球带来了“博斯曼规则”，即任何欧盟成员国的职业球员合同期满后，就可以自由转会至其他欧盟国家的任意俱乐部，同时接收球员的新俱乐部也不必向原俱乐部支付任何形式的转会费，欧盟各成员国也不再相互限制对方的球员在欧盟内部的流动，“外国运动员限制”的规定就予以废除。

但是由于“博斯曼法案”的大开绿灯，致使欧洲转会市场的自由没有限制。最后造成了诸多弊端，比如让小俱乐部无以为继，再比如让普通球员面临着随时失业的危机，乃至于让转会市场浮现出过多的泡沫。

五、 结论

综上，应当可以在公司企业的运营中同样实施此种方式，即人才的租借。经过与原用人单位有劳动合同的员工书面同意，在劳动合同期限内将该员工租借给其他公司企业使用，增大人才的流动性，能够避免限制人才的价值得不到发挥，同时在原公司也能从租借费用中获得人才价值的体现。而同时在租借期间可以经过员工本人的书面同意，原用人单位与新用人单位可以达成人才转让协议或员工转让协议，来进一步有效的利用人才所具有的价值。

同样，比对中国足协球员转会暂行规定第十七条，转会费的数额，在此处可以比对为该劳动合同的价值，不仅包括了人才本身所具有的属性价值，还包括人才可能带来的收益价值，同时如果有违约金的约定，同样也应当包括违约金。同时保障还在于合同价值转让时的兜底条款，比对第十七条的但书，同样可以规定该数额不得低于培训补偿的标准。

并且还应当认识到，在公司企业人才的流动转让过程中，不宜借鉴“博斯曼法案”，因为这种没有限制的自由会造成人才流失更加严重，在人才价值方面，对大企业造成利益倾斜，而致使中小企业蒙受巨大损失。中小企业花费时间金钱物力培养出来的人才会轻易地被大企业吸收，就会造成大企业不需要花费资金在人才培养之上，而将培养成本转嫁到了中小企业的身上。长此以往，会让中小企业的利益受到极大损失，不利于经济发展，也不利于人才的可持续性培养发展。

因此在公司破产时的财产清算就应当将该项劳动合同转移的价格计入破产公司的财产。借鉴法国民法典第1844-8条“……为清算之需要，公司法人资格延存至结束清算的公告…… ”可以解决公司法人格在破产清算时消亡的问题。此时的劳动合同还未终止，所以仍可以计算劳动合同的价值。

而具体如何计算，则由债权人决定是否承认此劳务合同部分具有财产价值，如果不承认，则破产公司的原劳务合同终止，劳务人员趋向自由市场，重新寻找意向用人单位签订劳务合同。如果承认，则将劳务合同的价值计算入破产公司的财产价值，并且债权人首先受偿该劳务合同的价值部分。如果债券人不止一个，则由各个债权人逐一表示是否承认原劳务合同具有价值，如果全部不承认，则破产公司的原劳务合同终止，劳务人员趋向自由市场，重新寻找意向用人单位签订劳务合同。如果有一个或者几个债权人承认，则此部分债权人的债权受偿首先从劳务合同开始。

注释：

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