股权激励的误区与风险防范

杨金元 程琳

企业的竞争最终都是人才的竞争，所以每个企业都在想方设法留住人才和吸引人才，其中股权激励就是一个比较好的方法，很多企业争相效仿。然而企业如果没有全面客观的了解股权激励制度，盲目跟风，不仅起不到激励作用，反而会引发股权纠纷，腐蚀股东权利，恶化企业管理。因此，企业在股权激励实施中的误区进行探析以防范相应的法律风险。

一、股权激励的作用与误区

股权激励是指以公司股权为标准，针对董事、监事、高级管理人员以及其他员工进行的长期性激励。一个良好的股权激励制度有利于员工的利益与公司利益、股东利益一致化，激发员工的积极性，为企业挽留住大批优秀人才。

1.对所有员工进行股权激励。近几年来伊利、优酷等企业纷纷投身于全员持股热潮，其中最典型的代表当属华为。华为在成立后通过全员持股，依靠内部融资，度过了企业初期困顿、全球金融危机等多个难关，从一开始注册资金只有2万元的公司发展成现如今的通讯业巨头。但我们也要看到当下华为所面临的困境：第一，2011年华为虚拟股被银监会停贷，员工只能依靠自筹来购买这些虚拟股，压力加大；第二，华为员工前期得到了极为高昂的利润，在这种情况下，一旦华为业绩出现短幅度下跌，当阶段红利分配少了，员工矛盾马上就会显现；第三，华为现如今拥有股份的员工达到六万多，远远高于A股上市要求的200人上限，这成为了华为至今不能在境内上市的硬伤。因此，笔者认为不宜给所有员工实施股权激励，还是要有一定的选择性，例如像最底层的、无业绩考核要求的、随时可以代替的岗位人员，他们一般是不具备上升空间的“普通人”，没有必要实行股权激励；通过短期激励就能留下的员工也没必要实施长期激励来增加企业财务负担；还有就是对企业发展呈现消极态度随时准备跳槽、容易与股东团队起冲突的人也没有必要实行股权激励，这类人很容易引发股权纠纷。

2.任何公司都可以实施股权激励。相比于发展期和成熟期，创业期的企业并不适合实施股权激励。现阶段我国很多创业初期的企业都开始实行股权激励，以解决前期薪酬低下、人才稀少的问题，但笔者认为对于这个时期的企业来说，实行股权激励，弊大于利。首先，企业刚起步，还未形成一个稳定的系统，一切都要随着实际调整，并不能肯定此时的股权激励计划是否顺应后期的发展，如若盲目从众，将来可能会使企业陷于股权纠纷的泥潭不可自拔。其次，企业初期，信誉低下、业绩不稳定、盈利周期长，对于现阶段的员工来说，奖金之类的短期激励更能鼓舞人心。因此，初期企业如果实行股权激励，效果可能会大打折扣，此时还不如制定一个短期目标，达到后及时激励员工，才能为企业的长远发展打下基石。

成长期的企业较于创业期知名度提高，流动资本投入加大，各项制度开始完善，此时实行股权激励，可以及时地解决现金流动不足和人才流失的问题。特别是发展期企业经营权和所有权分离现象严重，股东为了自身利益付出的成本过高，此时实行股权激励制度可以在激励高管的同时进行约束，降低代理成本。成熟期的企业各个方面已经相对稳定，资金充足，但是股权分散，发展速度较于成长期大大减慢，可能会出现停滞的现象，此时企业的发展重点也产生了转移，从发展期注重销售推广到成熟期的节约成本和新品研发上。如果企业在成熟期实施高层次的股权激励，则可以在加大约束力度的同时激励员工投入到新的研发中去，开拓创新，为企业注入新的活力。

3.股权激励中高层的分配数量要明显多于中层员工。企业中位于高层的员工往往是管理型人才，我国绝大多数股权激励的对象都是公司的高管，这是考虑到高管是企业发展方向的策划者，掌握着企业的人力和物质资源，而且很大一部分的高管都是企业的元老，对于企业有着开疆拓土的功劳。但是对于技术、知识密集型企业来说未来的发展是掌握在核心技术人才、核心业务人员身上的，他们才是最容易流失，真正需要被长期激励的对象，可是他们往往位于一个企业的中层，激励的份额、力度总是明显低于高层。特别是当一个企业位于初期或者成熟期的时候，管理层的作用大大低于技术层，如果对管理层分配了大量的激励股份，往往会引发技术层与管理层之间的矛盾，不利于企业内部分工合作。

4.股权激励实施期限越长，越能留住人才。一般来说股权激励实行期限越长，员工可以获得越多的收益，企业也能有效的抑制员工的短期行为，但是时间越长，承担的风险也就越多。我国新三板股权激励实行最多的是股票期权，其中员工的收益主要是随着股价的变化而变化，但是股价终存在一种潜在的不确定因素。股权激励实行的时间越长，员工手中一直没有拿到实际的报酬，可能会认为这种激励只不过是企业所有者的一种欺骗，导致企业与员工之间信任度下降。并且我国现今条件下资本市场信息披露制度不健全，如遭遇到“牛市”或者“熊市”，股价根本无法真实地反映业绩，行权条件更是难以实现，股权激励只能作废，长此以往，很容易打击员工的积极性。

5.股权激励是企业所有者对于员工的一项馈赠。企业所有者与员工都要正确地认识到股权激励并不是一项馈赠，它对于双方而言都是一个平等的交易。企业所有者要明白自己稀释股份，得到的是人力资源成本的降低，是大批为企业后续发展开拓市场的人才；而员工要了解到自己通过股权激励可以参与企业决策、分享企业利润，与企业所有者从拥有上下等级的雇佣关系变成平等的合作伙伴关系，但是同时也会失去自主创业的机会，与企业成为风险共担的一体。

二、股权激励的风险防范

1.明确股权激励对象，不盲目实行全员持股。 全员持股并不适合所有类型的企业，我国涉及全员持股的企业一般都是电子、互联网等领域，都属于知识密集型企业，而劳动密集型企业很少实施全员持股。虽说华为利用全员持股赚的盆满钵满，但是随着华为的不断壮大，全员持股的缺陷也慢慢显现，阻碍了华为的后续发展。所以说即使是针对科技、知识型企业，普惠制的股权激励方案也只适合一时的发展，解决当下的融资困顿后，还是要根据企业的发展有针对性的实施股权激励。

2.针对企业不同的发展阶段制定不同的股权激励方案。成长期企业适合低成本的期权和延期支付方案，激励强度大，可以有效的缓解流动现金不足的问题，而且行权时间长，可以为企业挽留住大量的优秀人才。进入成熟期的企业进行股权激励力度要明显小于成长期，一般实施限制性股票方案，该方案实施风险小，对员工的约束强度大，虽然成本高，但是成熟期的企业现金充足，足够支撑该方案的实行。每个企业都有不同的情况，此时企业可以根据自身实际情况灵活的运用股权激励制度，没有必要单一的适用一种股权激励方案，最好短期激励和长期激励相结合。

3.股权激励的数量要根据企业的实际情况，综合各个方面进行分配。企业不能简单的将员工的职位高低作为分配依据，虽然大多数企业股权激励的重点对象都是公司的高管，但是新三板中绝大多数中小企业发展的核心力量往往位于中层，而且这些中层才是企业中流动最频繁的岗位。特别是有些企业高管现有的收益已经远远超出了行业的标准，此时如果将这些人作为股权激励的分配“大头”，反而是浪费企业成本，无法实现长期激励的根本目的。

4.制定合理的激励期限。我国只规定了上市公司股票期权的有效期不可超过十年，这里笔者认为股权激励有效期定为五年左右比较合适。公司一年的盈利率加上人民币贬值率大约为30%，五年员工收益率则为150%，这样比较符合公司的发展。股权激励有效期限设定过短，会使员工弄虚作假追求短期效益，但是期限过长，则会导致员工与企业之间信任度降低，加大风险力度。而且有效期越长，行权期就越长，企业所要付出的成本就越大，这对于缺少流动资金的成长期企业尤其是新三板中小企业来说都是一项重大财务负担。因此，近几年国内企业都相应缩短了股权激励有效期，以降低财务成本，及时地激励员工，特别是对于新三板来说也能快速行权，弥补薪酬水平的低下。

5.企业所有者与员工要站在平等地位，要真正的做到利益共享。实施股权激励时，企业所有者要与员工平等的进行交流，拉近上位者与下位者之间的距离，而不是让员工抱着为企业打工的心态，对企业没有归属感和责任感。优酷上市后18股合一，股价暴跌，大量高中层离职，企业团队分崩离析。这提醒企业所有者在进行股权激励时一定要做到真正的利益共享，而不是将股权激励作为一个吸引人才的幌子，为了自身利益的最大化，欺骗员工，从而导致员工与企业矛盾激化，造成人才大批流失，侵蚀企业自身。

（作者单位：江苏名仁律师事务所）