河北省中小科技企业人才流动问题浅议

张亚宁

[提要] 河北省中小科技企业科技人才的流动从宏观层面上看表现为在区域间的流动和行业间的流动，从微观层面上看则表现为在科技企业间的流动。本文从宏观和微观两方面分析河北省中小科技企业科技人才流动的影响因素和存在的问题，并提出政策建议。

关键词：科技人才;中小科技企业;人才流动

基金项目：2015年度河北省社会科学院研究课题（课题编号：2015B003）

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2015年12月11日

中小科技企业具有成长性好、科技含量高、经济效益好、发展潜力大的优势，是技术创新的生力军，是培育和发展战略性新兴产业的重要载体，是构筑现代产业体系的中坚力量。加快发展中小科技企业，是发展高新技术产业、促进河北省产业结构转型升级、实现绿色崛起的重大举措，对于增强区域创新竞争力，打造河北省经济升级版具有重要意义。中小科技企业作为从事高新技术产品的研制、开发、生产和服务的企业，科技人才对其发展至关重要，能否吸引科技人才是其生存发展的关键所在。虽然中小科技企业研发投入（包括研究资金投入和研发人员投入）已达到一定水平，但是由于成立时间短、规模小，而且一般都是民营企业，因此在面对与大型国有科技企业和外资科技企业的科技人才竞争中常常处于劣势，人才流失问题严重，尤其是高端人才，往往引得来也留不住。究其原因，既有区域经济、社会、政策制度的影响，往往也是由于中小科技企业自身存在问题。因此，对河北省中小科技企业科技人才流动问题进行研究具有一定的理论和实践意义。

一、河北省中小科技企业科技人才流动存在的问题

科技人才对于中小科技企业有着至关重要的作用。但在正常的合理的科技人才流动过程中，存在着不合理的、非正常的科技人才流动。

（一）科技人才在不同区域的中小科技企业中分布不平衡。一是科技人才由经济实力较弱地区向经济实力较强地区流动，导致在不同区域的中小科技企业中科技人才分布不平衡。收入、消费水平、生活方式等的差别，使大型城市具有巨大的天然优势，因此为了追求更好的发展前景，科技人才倾向于由县向市区流动，由其他城市向省会石家庄市流动，由河北省向京津地区流动;二是不健全的社会保障制度束缚科技人才在区域间的自然流动，导致科技人才在不同区域的中小科技企业中科技人才分布不均衡。由于我国目前的社会保障制度常常各省市之间互不衔接，社会保障并不是简单的随人一起走，而是被行政区的划分分割，由此造成科技人才流出行政区的范围，往往各种保险会随之中断。比如，北京市的科技人才想要流动到石家庄市，但他（她）的社会保障、医疗保障等并不能简单的随其迁出。这种不合理的社会保障制度加大了人才流动的成本，给个人、企业甚至整个社会都增加了经济成本，在一定程度上阻碍了科技人才的自然流动。

（二）科技人才由中小科技企业向大型科技企业单向流动，中小科技企业科技人才短缺。一是中小科技企业行业地位较低导致科技人才向大型科技企业集中。中小科技企业由于其规模小，仍然处于创始期或发展期，行业地位自然无从谈起，而在行业地位较高的大型企业工作则会为科技人才带来较高的同行认同与自豪感，因此中小科技企业常常在与大型科技企业的人才竞争中处于劣势;二是科技人才从人力资源管理落后的企业向人力资源管理先进的企业流动导致向大型科技企业的单向流动。中小科技企业人力资源管理观念的落后，导致员工既没有精神上的激励，又没有经济上的激励，完全处于被领导、被雇佣的地位，造成人员流动频繁，核心人员的流失严重，从而给本企业带来不利的影响。综上，中小科技企业由于资金基础薄弱、发展前景不明朗、行业地位较低、人才管理落后，难以更高程度地满足科技人才的有关要求，当这些要求无法满足时，科技人才就会选择向大型科技企业流动。

（三）政策支持不足导致的中小科技企业人才吸引力不高。企业对人才的吸引力归根到底来源于企业的实力，包括企业的规模、行业地位、发展前景，等等。目前的政策环境对于中小科技企业健康发展仍存在不良影响。虽然中小科技企业有广阔的发展前景，成长速度快，但是由于中小科技型企业绝大部分都是民营企业，即使我国大力提倡民营科技企业的发展，并出台了一系列促进民营科技企业发展的政策和措施，河北省也制定了一系列鼓励科技型中小企业发展的政策措施，大力促进了河北省中小科技企业的发展，但相对于大型科技企业特别是国有科技企业来说，国家和河北省的政策对于中小科技企业的扶持力度仍显不足。如现阶段中小科技企业的融资问题较为普遍，其中依然存在着体制性障碍。原因在于国有商业银行和国有企业之间存在着一定的依存关系，这种关系决定了金融资源仍向国有企业倾斜，甚至大多数商业银行出台的经营战略和信贷策略基本上都偏重于国有企业，甚至宁愿将款贷给有问题的、受政府的政策要求给予照顾的国有企业，也不愿贷给有良好业绩的中小科技企业。此外，对中小科技企业除了有体制性歧视外，还有规模型歧视，不能根据中小科技企业的实际情况对其信用等级进行评定，对小额的、分散的中小科技企业的金融需求不屑一顾。

（四）中小科技企业自身存在的问题。对于科技人才的流失问题，中小科技企业自身也难辞其咎。一是由于公司尚处于创业发展期，规模较小，盈利水平不高，科技人才的薪酬特别是核心科技人才的薪酬不具备竞争力，同时受自身条件限制，不能运用科学的理论分析工具去分析科技人才的真实需求并设计出对不同科技人才的不同激励措施，难以真正激励科技人才，激发他们在工作中的主动性和创造性;二是与一般人才相比，科技人才更追求自我价值实现。他们更热衷于具有挑战性的工作，具有更强烈的成就动机。中小科技企业往往不能满足科技人才的需求，因此致使他们寻找其他能够提供更优越条件的工作机会，从而导致了科技人才的流失;三是中小科技公司往往处于从创业初始期逐步转入发展的阶段，作为一个不够成熟的公司，各方面管理制度特别是人力资源管理制度都不够健全，工作流程不够规范，同时缺少对于科技人才的专业化培训，使得公司内部管理方面、研发工作流程、专业技能水平等方面都缺乏专业化、规范化，而这些对于科技人才来讲都是非常重要的。

二、促进河北省中小科技企业科技人才合理流动对策建议

（一）宏观方面

1、完善科技人才政策，促使科技人才向中小科技企业合理有序流动。提高科技人才流动政策的引导性，解决对人才流动限制过多、渠道不畅问题。克服区域间人才流动的部门界限、身份界限和地域界限，要尊重规律，因势利导、把握主动，在流动中用好人才。通过人才流动，避免“近亲繁殖”，改善学研结构，促进人才在多种环境中经受锻炼、快速成长。推行以“公开、公平、公正”为内核的人才市场化配置机制，促使人才合理而有序地流动。建立预警机制，保障人才向市场配置失灵而社会需要的地方转移。统筹兼顾，综合协调，妥善处理好引进的人才与现有人才的关系、吸引人才与留住人才的关系。要改变人才重引进、轻管理的现象，帮助引进人才加快适应新的环境，并在工作和生活等方面予以持续的关心。

2、优化城市硬件设施和软环境，吸引科技人才向本区域中小科技企业流动。何勇（2015）等学者指出未来人才引力向多元化的趋势转变，其中着重指出，经济因素对于人才的吸引效应在递减，科技人才具有强烈的自我实现需求，因此经济因素的吸引效应递减趋势对于科技人才来说更为突出。针对这一点，为提升本区域的中小科技企业在区域间人才竞争中的竞争力，应着力优化城市硬件设施和软环境。如优质的城市生态环境、高质便利的医疗教育资源、地区开放多元的文化环境、科技界知名人士都可以提升区域对科技人才的吸引力。针对这一特点，河北省应更多的重视提升城市生态环境、为科技人才提供更便利高质的医疗教育资源、鼓励城市发展多元文化、重点引入科技界知名人士等方面。河北省应抓住京津冀协同发展的大好机会，积极引入京津优质的医疗教育资源落户河北，引入或者柔性使用京津科技界知名人士，最终吸引科技人才向本区域中的中小科技企业流动。

3、加大对中小科技企业扶植力度，提升中小科技企业的人才吸引力。鉴于中小科技企业对经济发展的重要作用，河北省有必要加强对中小科技企业的扶植力度，只有促进中小科技企业健康发展，才能真正地帮助中小科技企业减少科技人才流失。对此，可以从以下几个方面入手：一是采取财税优惠政策。有研究表明，财税优惠政策显著正影响着企业的成长，且在所有政策因素里影响程度最大。通过采取针对科技中小企业的财税政策，可以体现出政府对科技中小企业的支持，通过让渡部分政府的收益给企业，降低科技中小企业的运营成本，推动科技成果转化，促进科技中小企业健康发展;二是采用金融政策。中小科技企业在财务、产品、市场、技术上的不稳定性，具有较高的风险性，又由于他们无形资产占比较大，因此在银行贷款方面较为困难;另一方面由于其企业规模不大，盈利不稳定，难以在传统股票市场上进行融资，因此对于中小科技企业来说，融资问题已经成为制约他们生存与发展的瓶颈所在。融资问题制约着中小科技企业，也影响着区域经济发展和产业结构调整。政府可以采取政策性贷款稳定中小科技企业的贷款，通过激励商业银行贷款给中小科技企业，降低其破产率，扶植企业成长;三是人才政策。完善和宽松的人才政策是中小科技企业吸引科技型人才并使他们充分发挥作用的有力保证，其能够为中小企业提供人力资源，培养企业家创新能力等，有利于企业的可持续健康发展。

（二）微观方面

1、建立健全有效的人才激励措施，满足科技人才实现自我需要。中小科技企业人才流失严重，应进一步完善人才激励措施，从物质激励和精神激励两方面入手，满足科技人才自我实现的需求。一是采取优化科技人才的福利和保障体系。如为科技人才缴纳社会保险、补充医疗保险、补充养老保险等，可以为科技人才免除后顾之忧，能够较大程度的激励科技人才，减少科技人才流失;二是建立合理的企业福利体系，如实行带薪休假、提供交通补贴或提供企业班车等;三是创新物质激励手段。由于科技人才的工作成果往往具有复杂性，很难量化评估，因此对于高端科技人才可采取技术入股的手段，提高科技人才的工作积极性，强化物质激励机制的效果;四是重视精神激励。由于科技人才的特殊性，其强调自主，追求创新，要求自我实现，因此必须同样重视精神激励。在这方面可采取深化人力资源培训的方法，为科技人才提供学习和深造的机会，帮助科技人才实现自我价值，从而提升科技人才的工作积极性，防止科技人才流失。

2、建立创新型企业文化，提升人才吸引力。一方面建立鲜明个性的创新型企业文化，可以有效地提高企业辨识度、提升企业形象，尤其是与大型科技企业竞争科技人才时，若能获得人才对企业文化的认可，能够大幅度地提高企业的人才吸引力，帮助中小科技企业引入科技人才;另一方面当下科技人才竞争日益激烈，塑造良好的创新型企业文化，可以强化科技人才对企业的认同感和归属感，提高人才对企业的忠实度，同时营造更加积极的工作氛围，帮助中小科技企业有效地留住科技人才。

主要参考文献：

[1]纪建悦，张学海.我国科技人才流动动因的实证研究[J].中国海洋大学学报（社会科学版），2010.3.

[2]何勇，姜乾之，李凌.未来30年全球城市人才流动与集聚的趋势预测[J].中国人力资源开发，2015.1.