高校科研创新团队知识共享绩效影响因素实证研究——以江苏省高校协同创新中心为例

尹　洁，施琴芬，李　锋，王树乔

(1.河海大学商学院，江苏　南京　210098；2.江苏科技大学经济管理学院，江苏　镇江　212003；3.苏州科技大学科研产业部，江苏　苏州　215009；4.江苏科技大学教务处，江苏　镇江　212003；5.淮阴工学院教务处，江苏　淮安　223003)



高校科研创新团队知识共享绩效影响因素实证研究
——以江苏省高校协同创新中心为例

尹洁1，2，施琴芬3，李锋4，王树乔5

(1.河海大学商学院，江苏南京210098；2.江苏科技大学经济管理学院，江苏镇江212003；3.苏州科技大学科研产业部，江苏苏州215009；4.江苏科技大学教务处，江苏镇江212003；5.淮阴工学院教务处，江苏淮安223003)

基于高校科研创新团队知识共享机制，从知识特性、知识共享个体、知识共享团队层面，分析高校科研创新团队内部知识共享绩效影响因素。以江苏省高校协同创新中心为例，通过来自江苏省级、校级高校协同创新中心成员的97份有效问卷，检验研究假设，识别影响高校科研创新团队内部知识共享绩效的关键因素。研究结论表明：组织公民行为、组织承诺、知识价值、社会资本、团队带头人显著影响高校科研创新团队知识共享绩效。

高校科研创新团队；知识共享；高校协同创新中心

1　高校科研创新团队知识共享机制

高校科研创新团队以科学技术研发为工作内容，以课题组、研究所、学科梯队为组织形式，人员结构通常包含学术带头人、科研骨干以及一般科研人员；其结构层次相对明晰，不同层次团队成员的知识技能、学科方向、任务分工均具备差异，跨行业、跨领域、跨学科知识交叉融合、协同创新，极大地推动了团队内部知识技能的共通与互补。

高校科研创新团队内部成员间通过文档、网络、信息系统、面对面交流等渠道共享隐性与显性知识。基于成员个体间知识共享，团队集思广益，通过例会、论坛、知识库、头脑风暴等方式，促进个体知识向团队知识扩散。基于团队共同科研目标，团队知识重构、应用、创新，实现团队知识存量增加以及知识价值增值。团队知识循环流动，知识价值溢出，团队知识向个体知识转移，以此循环，实现高校科研创新团队内部知识共享机制。

2　高校科研创新团队内部知识共享绩效影响因素

知识从其自身特性而言可以分为显性知识与隐性知识，基于其载体层面又可分为个体知识与团队知识。高校科研创新团队内部知识共享不仅发生于个体与个体之间，也发生于个体与团队之间、团队与团队之间。其中，个体与个体间的知识共享影响因素研究较为普遍。近年来，有研究表明，个体与团队间的相互关系将影响团队内部知识共享绩效[1]。

高校科研创新团队内部既包含个体显性与隐性知识，也包含团队显性与隐性知识，个体与团队间的知识共享活动较为复杂。知识输入包括个体与团队知识，在特定情境内，知识共享活动受到来自团队、个体层面各因素的影响作用，通过外部化、组合化、内部化、社会化等转换过程，将输入原知识转化为输出新知识，实现知识价值增值。基于个体与团队关系视角，本文从知识特性、知识共享个体、知识共享团队层面研究高校科研创新团队内部知识共享绩效影响因素。

2.1知识特性

(1)知识价值。研究表明，知识价值能够显著激励知识接收方对于知识的重视程度以及获取意愿，有利于团队内部知识共享[1]。与此相反，部分研究将知识价值视为知识共享的障碍因素，认为知识价值越高，知识私有化意识越强烈[2]。因此，本文提出假设H1：知识价值影响高校科研创新团队内部知识共享绩效。

(2)知识不对称性。当知识接收方无法相对准确地了解所接收知识的真实价值，可能会影响其获取意愿。当知识发送方对于接收方的先备知识体系、吸收能力缺乏足够了解，可能因为对于知识共享绩效存疑而影响其知识共享行为。因此，本文提出假设H2：知识不对称性负向影响高校科研创新团队内部知识共享绩效。

2.2知识共享个体

(1)自我效能。美国心理学家Bandura最早将自我效能定义为人们对于自身是否能够成功执行某项任务的信念,研究表明，自信有能力向团队成员提供有价值知识或者自信有能力向组织贡献知识的个体，其知识共享合作意愿更为强烈[3]。因此，本文提出假设H3：自我效能正向影响高校科研创新团队内部知识共享绩效。

(2)组织公民行为。Bateman、Organ最早将组织公民行为定义为有助于提升组织功能有效性以及组织运作绩效，并且未被组织正式薪酬体系所直接、明确规定的个体行为总和[4]。组织公民行为积累，有利于营造积极、和谐的团队文化，有助于团队成员建立亲密、友好、信任的合作关系，强化团队内部知识共享情境因素[5]。因此，本文提出假设H4：组织公民行为正向影响高校科研创新团队内部知识共享绩效。

(3)组织承诺。组织承诺即个体认同、参与一个组织的强度[6]。高水平组织承诺环境里，组织成员认同组织愿景、价值观，愿意与其他成员相互共享私有知识，共同实现团队目标。因此，本文提出假设H5：组织承诺正向影响高校科研创新团队内部知识共享绩效。

2.3知识共享团队

(1)团队带头人。团队带头人如果能够大力倡导、积极参与知识共享行为，并且乐于分享自身经验，勤于学习新知识，勇于承担创新失败责任，将极大鼓舞士气，对打造学习型组织、提升知识共享绩效产生不可替代的推动性力量[7]。因此，本文提出假设H6：团队带头人正向影响高校科研创新团队内部知识共享绩效。

(2)社会资本。Nahapiet、Ghoshal将社会资本划分为社会互动、相互信任、共同愿景三个维度[8]。社会互动确保高校科研创新团队成员频繁合作，能够创造知识共享机会；信任关系降低知识源其知识保护意识，能够增强知识共享意愿；共同愿景帮助高校科研创新团队成员达成共同认知、价值体系，能够提升知识共享能力。因此，本文提出假设H7：社会资本正向影响高校科研创新团队内部知识共享绩效。

(3)组织结构。传统金字塔式的组织结构不利于知识共享。柔性化、扁平式的组织结构中，团队成员沟通交流更为高效、频繁，极大地促进了知识共享行为。与此同时，部分成员可能自发形成非正式组织。一方面，非正式组织基于共同的情感基础，能够优化团队学习氛围，提高知识共享频次；另一方面，非正式组织可能产生不遵循组织规范、损害组织外成员利益等负面作用[9]。组织结构没有优劣之分，因此，本文提出假设H8：组织结构影响高校科研创新团队内部知识共享绩效。

2.4知识共享绩效

目前，知识共享理论相对成熟，知识共享绩效测量量表比较丰富。借鉴国内外相关研究成果，本文基于团队目标实现、核心竞争力贡献、科研工作效率维度以衡量高校科研创新团队内部知识共享绩效。

基于以上分析，本文建立研究模型，如图1所示。其中，知识价值、知识不对称性、自我效能、组织公民行为、组织承诺、团队带头人、社会资本、组织结构为自变量，知识共享绩效为因变量。

图1　高校科研创新团队知识共享绩效影响因素理论模型

3　问卷设计与数据收集

3.1量表设计

本文参考相关量表，结合专家访谈，设计了知识特性、知识共享个体、知识共享团队、知识共享绩效分量表(见表1)。

表1　量表来源、变量测量维度

3.2数据收集与样本特征

2013年4月、2014年3月，江苏省分别评审、确立了两批高校协同创新中心，共计建设了76个江苏高校协同创新中心以及5个高职院校工程技术中心。各校级高校协同创新中心陆续立项，目前实施顺利、运行规范。高校协同创新中心作为典型的高校科研创新团队，经立项组建，团队边界清晰，成员结构合理，科研目标明确，绩效考核规范，具备高校科研创新团队的显著特征。针对江苏省内范围的省级、校级高校协同创新中心成员收集调查问卷，共计回收了97份有效问卷，样本特征如表2所示。

表2　样本特征

根据样本特征显示，调查对象男性比例较高，40岁以下、博士研究生学历比例超60%，初级及以下职称调查对象主要来自在读研究生、政府、金融机构、科技中介服务机构等不设置职称评定的单位组织。学术带头人、科研骨干、一般科研人员比例依次递增，呈现金字塔结构，基本符合高校科研创新团队结构特征，调查对象具备普遍代表性。尽管江苏省高校协同创新中心立项时间不长，但是团队成员在立项之前已经具备了一定的合作基础与经历。3年以上团队内部工作年限比例接近70%，说明他们共同工作时间较长，已经建立了相对稳定关系。超过30%的调查对象团队内部工作时间少于三年，反映了高校科研创新团队成员具备一定流动性。

4　数据分析

4.1信度、效度分析

如表3所示，各分量表的Cronbach alpha系数均大于0.8，KMO指标均大于0.75，各公因子解释的总方差均大于75%，问卷的信度、建构效度较为理想。

表3　信度与效度检验

4.2研究假设检验

采用层次回归分析方法检验研究假设,分析结果如表4所示。

表4　层次回归分析检验结果

续表4

根据层次回归分析检验结果(见表5)，将影响因素的影响作用降序排列：组织公民行为>组织承诺>知识价值>社会资本>团队带头人。

表5　研究假设实证结论

注：强支持(p≤0.001)，较支持(p≤0.01)，支持(p≤0.05)，弱支持(p≤0.1)，不支持(p>0.1)。

5　管理启示

(1)完善隐性知识保护机制。知识价值对于高校科研创新团队知识共享绩效的负向影响作用得到了实证支持，说明知识价值越高，知识共享绩效越低。可能的原因在于知识的经济价值及其附加价值越高，知识拥有者的知识独占性越强，转移意愿越低。因此，应当致力于建立有效的隐性知识保护机制，通过经济报酬、职务晋升、知识产权、知识专利、知识署名等方式，有效保护个体成员的学术成果，确保隐性知识共享者获取合理的物质或精神回报，帮助知识拥有者克服知识垄断心理，提高知识拥有者的转移意愿，既保护知识产权，又从制度层面保障并促进团队内部知识共享。

(2)提升团队成员知识共享能力。高价值知识往往其知识内隐性、因果模糊性较强，因此知识转移难度较大，对于知识发送方、接收方的沟通编码与解码能力、转移与接收能力要求较高，因此高价值知识其共享绩效往往较低。应当为团队成员提供充分的个人发展空间，重视团队骨干成员的共享示范作用以及团队一般成员的知识培训与业务拓展，帮助团队成员持续提升沟通编码、解码、知识发送与接收能力，强化团队成员知识共享能力，以降低隐性知识转移难度，提升高价值隐性知识的共享绩效。

(3)强化组织文化与组织机制建设。组织公民行为、组织承诺对于高校科研创新团队知识共享绩效的影响作用得到了实证支持。组织公民行为通常超越了正常工作要求与描述，完全基于个人意愿，与正式薪酬体系无关。组织承诺则体现了个体是否认同及自愿参与某个组织的心理状态。成员个体对于组织的忠诚度、归属感、信任程度、情感依赖、继续留任组织的义务感、组织内部人际关系是否融洽、工作环境是否健康和谐、离开组织所带来的自我损失等，都将影响个体成员组织公民行为、组织承诺的状态与水平。高校科研创新团队选拔成员时，不应仅以短期回报作为选拔标准，应充分考虑个体成员的组织公民行为与组织承诺水平，尽可能选择兼备良好组织公民行为与高水平科研创新能力的高品质人才。充满人文关怀的组织文化能够提升个体对团队的认可程度，能够增强个体的组织承诺，尤其能够强化个体的感情承诺与规范承诺。除此之外，为提高个体成员组织公民行为与组织承诺水平，可致力于组织文化与组织机制建设以下方面：信任、尊重的团队氛围；以人为本的团队理念；提倡创新、鼓励共享的团队文化；公正、民主的管理方式；健全、完善的报酬、晋升机制；畅通、多样化的知识交流平台。

(4)发挥团队带头人知识共享领导与表率作用。团队带头人对于高校科研创新团队知识共享绩效的影响作用得到了实证支持。团队带头人作为高校科研创新团队的核心人物与精神领袖，对团队的可持续发展发挥着难以替代的作用。团队带头人的选拔应当严格慎重，应具备德才兼备、以身示范、管理经验丰富、科研能力突出等特质。团队带头人应行使其行政职能，制定、落实相关制度，采取行政手段推动团队内部知识共享行为，提升团队整体知识共享水平。同时，团队带头人应注重持续提升个人学术影响力与人格魅力，积极参与并支持团队内外部知识共享，鼓励探索，宽容失败，和谐管理，人文关怀，推动、领导团队内部知识共享行为。

(5)重视社会资本正向激励作用。社会资本对于高校科研创新团队知识共享绩效的影响作用得到了实证支持。社会资本包含了组织成员间的社会互动、相互信任、共同愿景，为个体行为创造了一个社会情境与社会心理环境，反映了个体成员的行为与心理状态。高校科研创新团队构建正式激励体系时，应高度重视组织内部社会资本作为非正式系统对于知识共享绩效的正向激励作用，应致力于营造相互信任与彼此尊重的文化氛围，强化团队目标与愿景激励，基于扁平化组织结构、开放性沟通机制、高效化知识转移平台，促进团队成员间社会互动与协同合作。

[1]梁祺,雷星晖,苏涛永.个体、组织双层面下的知识共享对员工创造力影响研究[J].软科学,2013(6):94-97.

[2]韩国元,陈伟,张国营.基于SEM的高校科研团队知识共享影响因素研究[J].情报科学,2014(10):118-123+149.

[3]BANDURA A.Self-efficacy：toward a unifying theory of behavioral change[J].Psychological review，1977(84):191-215.

[4]BATEMAN T S，ORGAN D W.Job satisfaction and the good soldier：the relationship between affect and employee citizenship[J].Academy of management journal，1983(26):587-595.

[5]PODSAKOFF P M，MACKENZIE S B.Organizational citizenship behaviors：a critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research[J].Journal of management，2000(3):513-563.

[6]MEYER J P，ALLEN N J，SMITH C A.Commitment to organizations and occupations：extension and test of a three-component conceptualization.Journal of applied psychology，1993(78):538-551.

[7]FRANK L，ANDREAS W.Success factors of knowledge management in temporary organizations[J].International journal of project management，2011(29):877-888.

[8]NAHAPIET J，GHOSHAL S.Social capital，intellectual capital and the organization advantage[J].Academy of management review，1998(23):242-266.

[9]TSAI W.Social structure of “coopetition” within a multiunit organization：coordination，competition，and intraorganizational knowledge sharing[J].Organization science,2002(13)：179-190.

[10]王智宁,王念新,吴金南.知识共享与企业绩效:智力资本的中介作用[J].中国科技论坛,2014(2):65-71.

(责任编辑沈蓉)

An Empirical Study on Influencing Factors of Knowledge Sharing in University Scientific Research Innovation Team—— Taking University Collaborative Innovation Center in Jiangsu as An Example

Yin Jie1，2，Shi Qinfen3，Li Feng4，Wang Shuqiao5

(1.Business School，Hohai University，Nanjing 210098，China;2.School of Economics and Management，Jiangsu University of Science and Technology，Zhenjiang 212003，China;3.Division of Science and Technology，Suzhou University of Science and Technology，Suzhou 215009，China;4.Teaching Affairs Office，Jiangsu University of Science and Technology，Zhenjiang 212003，China；5.Teaching Affairs Office，Huaiyin Institute of Technology，Huai’an 223003，China)

Based on knowledge sharing system of university scientific research innovation team，this paper analyzes the influencing factors of knowledge sharing in university scientific research innovation team from the perspectives of knowledge characteristics，knowledge sharing individual and knowledge sharing team.Taking university collaborative innovation center in Jiangsu province as an example，with the 97 effective questionnaires of university collaborative innovation centers members in Jiangsu province which have been running，it tests the proposed hypothesis.It also identifies the key influence factors of knowledge sharing in university scientific research innovation team.The research results indicate that the influencing factors of knowledge sharing in university scientific research innovation team include organizational citizenship behavior，organizational commitment，knowledge value，social capital and team leader.

University scientific research innovation team；Knowledge sharing；University collaborative innovation center

教育部人文社会科学研究青年基金项目“高校协同创新模式与影响因素实证研究”(13YJC880098)，国家社会科学基金项目“高校科研创新团队内部知识转移运行机制与影响因素研究”(13CGL069)，国家自然科学基金项目“跨界隐性知识的协同效应对颠覆式创新绩效的影响研究”(71471091)，国家自然科学基金项目“‘政产学研金’协同创新下知识流动力学模型及制度设计”(71271119)，江苏省高校自然科学研究项目“协同创新中心运行模式与机制研究”(14KJB120010)，江苏省社会科学基金青年项目“江苏省高校科研团队创新绩效评价与影响机制研究”(15JYC002)。

G644

A