论公立医院“绩效工资分配”改革的实践经验

2016-11-07魏鹏翀

财会学习 2016年20期

文/魏鹏翀

文/魏鹏翀

随着我国市场经济的不断发展，在新医改的背景下为了保证公立医院分配、考核趋于科学化、合理化，应该积极的探索出提高完善的分配激励机制，公立医院的管理者也加大了对绩效工资分配”改革的重视程度，本文从公立医院“绩效工资分配”改革的必要性和目的出发，提出了几点公立医院“绩效工资分配”改革的实践经验和方法，目的在于提升公立医院“绩效工资分配”改革的效果，推动公立医院获得长期稳定的发展。

公立医院；绩效工资分配；实践经验

20世纪80年代我国公立医院引入了奖金分配模式，在经历了几次的改革后，很多公立医院都实行了合理的绩效工资分配制度，合理的绩效工资分配制度可以很好的调动起公立医院员工的积极性，可以提高公立医院的公益性。因此在新医院财务制度相继推出的经济背景下，公立医院“绩效工资分配”改革是适应时代发展的必然要求，因此公立医院的领导者要加大对“绩效工资分配”改革的研究力度。

一、公立医院“绩效工资分配”改革的必要性和目的

（一）公立医院“绩效工资分配”改革的必要性

首先，是提高公立医院员工凝聚力和稳定性的必然要求。公立医院通过“绩效工资分配”改革可以根据工作风险程度和强度、岗位职责的不同、工作量的大小等，将公立医院的技术和管理要素、责任要求有机的结合起来，提高公立医院的医疗服务水平。

其次，是完善公立医院各个科室和员工绩效的必然要求。公立医院通过“绩效工资分配”改革可以对各个科室医务人员的行为进行规范，规范医院的管理制度，为公立医院的健康稳定发展提供动力。

再次，是按劳分配，实现经营管理目标的必然要求。在社会主义市场经济条件下，公立医院“绩效工资分配”改革是分配制度的重点内容之一，通过绩效工资分配改革可以提高以岗定酬的灵活性，可以更好的实现按劳分配，可以从整体上改进公立医院的工作方法，为公立医院绩效工资分配的工作营造出一个良好的环境。

（二）公立医院“绩效工资分配”改革的目的

从现阶段公立医院绩效分配制度的现状来看，其中还存在着一些不合理的问题，因此可以说公立医院“绩效工资分配”改革是对现阶段公立医院绩效分配制度的一种改进，主要目的在于提高公益性医疗服务的水平，不断完善岗位绩效、职务等级、综合绩效等方面的绩效工资分配方法，“绩效工资分配”改革充分考虑到了各种影响绩效的因素，制定出了一套合理完整的绩效发展模式，提高了各种考核标准的完整性，同时也提高了分配体制的灵活性，实现了吸引人才、留住人才的主要目的，更好的发挥出了公立医院社会效益的重要作用。

二、公立医院“绩效工资分配”改革的实践经验

（一）制定方案的过程

在公立医院内部实行“绩效工资分配”改革是与医院员工的切身利益有着密切的关系，因此就不能仅仅的由权利部门来分配，更不能闭门造车，应该经过反复的讨论，制定出的方案应该经过全体医院员工的认可，这样才能为“绩效工资分配”改革打下坚实的群众基础。公立医院为了提高“绩效工资分配”改革方案的可操作性和有效性，我们应该从以下个方面出发：

首先，在新医改的背景下我们应该认真的研讨新的医疗政策，要在制定方案的过程中积极的听取上级卫生部门的意见和指导，及时的调整“绩效工资分配”改革方案中的不足之处。

其次，要坚持对事不对人的原则，制定“绩效工资分配”改革方案要在广泛听取员工意见、两上两下充分民主的基础上进行，同时要递交给职代会讨论确认，一般来说绩效工资分配的方案可以分为两个板块，一块是绩效奖金，这部分占了绩效工资的60％，绩效奖金应该以个人业绩和不同岗位设定，按月考核进行发放；另外一块是岗位工资，这部分占了绩效工资的40％，并且要与聘请的岗位一一对应。

再次，要从科学的发展观出发，在制定“绩效工资分配”改革方案的过程中，要对不完善的内容进行改善，要坚持科学的发展观制定方案，保证“绩效工资分配”改革方案满足新医改的要求。

（二）方案的主要内容

公立医院“绩效工资分配”改革方案的主要内容要从以下几个方面来考虑：

首先要从公立医院的实际情况出发，分门别类的对业务科室的岗位、各院职能部门的职责进行确定，避免出现岗位和人员过多的现象发生，要真正的实现精简岗位和机构，岗位工资的档次要根据职责的难易程度来确定。

其次，要对公立医院员工的身份工资进行淡化，进一步的突出岗位工资，采用实际岗位工资与档案绩效工资相分离的方法，要按照新医院财务制度工资标准的要求对有职称的员工薪酬进行调整，并及时的记录在档案当中。

再次，在设置岗位的时候要坚持公开、择优、竞争、公平的原则，采用竞聘上岗、双向选择的方法，建立起公立医院能进能出、职务能上能下的动态管理机制，对一些不能够胜任自身岗位的人员进行岗位调整，并且要根据岗位的不同来确定岗位工资。

三、公立医院“绩效工资分配”改革的实践方法

（一）对绩效工资进行合理的分配

奖励性绩效工资和基础性绩效工资是绩效工资的两个主要组成部分，奖励性绩效工资可以充分的体现出实际贡献和工作量等因素，发放应该根据考核结果来进行，一部分的基础性绩效工资设立了统一的岗位津贴项目。财务科主要对奖励性绩效工资进行核算，根据医院科室种类的不同，在科室内部进行二次的分配，医院科室要根据岗位的风险程度、技术含量的大小、工作量的大小等因素对个人工资进行分配，要根据所聘用的岗位来确定岗位，主要岗位分为管理岗位、技术岗位、工勤岗位等。

（二）对绩效工资标准进行合理的确定公立医院要按照相应的标准来对绩效工资的发放时间和统计进行评定，一般来说公立医院可以按照员工的表现和贡献来评定。公立医院员工在自己岗位上付出的努力和取得业绩直接影响到了绩效工资的数量，但是在新医疗体制改革的经济背景下，公立医院必须对“绩效工资分配”进行改革，要修正、完善这种评定方法，例如要根据工作数量、成本控制、服务质量对绩效工资数额的确定，成本控制主要将控制不合理消耗、降低医疗费用、减轻医患的经济负担、降低成本等设立为评价的具体指标，要严格的检查公立医院各项指标的完成情况，这样可以及时的发现绩效工资分配中的不足之处，有利于提高公立医院的服务水平。

（三）将绩效工资分配与医院文化结合起来

公立医院进行“绩效工资分配”改革要与医院文化有机的结合起来，一方面要提高公立医院核心价值的追求，完善公立医院的管理制度，由于公立医院是一个救死扶伤的公益性单位，因此要树立追求核心价值的文化内涵，通过宣传教育的方式让全院上下的员工认识到医院文化的重要性，实现工资绩效考核与医院文化的有机结合，要提高医院文化的开明和宽容，调动起医院员工的创造性和积极性，赋予绩效工资分配一定的文化内涵。另一方面要对公立医院员工的利益态度进行培养，做好公立医院内部沟通的工作，让医院员工认识到自身的重要性，使公立医院员工得到信任和尊重，提高公立医院的工作效率。

四、总结

综上所述，公立医院进行“绩效工资分配”改革是适应时代发展的需要，公立医院的管理者要认识到“绩效工资分配”改革的重要性，要从实际情况出发在实际工作中不断的总结出“绩效工资分配”改革的实践经验，这样才能在新医疗体制改革的过程中提高整体竞争实力，提高公立医院的社会效益和经济效益。

［1］陈云清.医院绩效考核应向全面绩效管理转变［J］.中国现代医生，2013（04）.

［2］张健龙.关于医院内部绩效分配的几点思考［J］.现代医院管理，2015（04）.

［3］叶大莅.公立医院绩效工资分配制度实施的策略探讨［J］.中国管理信息化，2015（07）.

（作者单位：浙江省武义县第一人民医院）

上接（第166页）

差异化的服务，以突出自身的服务优势。通过医疗基础和医疗服务能力的提升，在新医改的环境下，增强基层医疗机构的核心竞争能力。

（二）实行住院医师规范化培训，做好技术型人才引入工作

在基层医疗的人事管理制度上，要通过实现多元化分配制度，提高医务人员在学习、工作和科研项目中的积极性。通过加强对住院医师的教育培训工作，实现医院住院医师专业水平和工作能力的持续提升，为基层医疗机构引进先进的技术和设备夯实人员基础。同时，通过规范化和周期性的教育培训工作，可以突出基层医疗机构的医疗科目重点，培养具有特色专业能力水平的医务人员。同时，基层医疗机构要完善自身的聘任和岗位竞争机制，引进更多高学历、专业化的医疗技术人才，逐步推进基层医疗机构向着高技术、高效率的方向不断发展。

（三）实现基层医疗结构的财务精细化管理

只依靠政府和上级部门的拨款和政策补助无法实现基层医疗机构的真正的发展。随着新医改的不断推行，基层医疗机构要借助市场经济的发展，不断开源节流，提高自身资本经营和财政管理的能力。首先，为了提高基层医疗机构经济运转的效率，实行精细化的财务管理办法，加强医院财务成本核算管理，可以规范基层医疗机构的财政管理，调整收入比例和收入结构。要杜绝基层医疗机构中不合理收费、不合理检查和用药的行为，提高医疗资源的利用效率和基层医疗机构的社会公信力。其次，要推进全面预算管理和资产负债管理在基层医疗机构财政管理中的作用，有目的地进行项目开展和基础性建设，实现低投入、高效益的资本项目建设，提高基层医疗机构财务管理在医疗管理中的作用。