激励理论在高校的应用

2016-11-04孙云李健

科技视界 2016年23期

孙云+李健

【摘要】激励是管理学和心理学的重要组成部分，激励的好与坏直接关系到个人的发展以及整个组织的效益。本文分析了高校目前存在的弊端及解决的相关措施，讨论激励如何在高校当中激发教职工行为的积极性。

【关键词】激励；高校现状；应对方法

人是管理活动过程中的主要因素，人的行动受到管理组织的制约，与激励因素息息相关。以心理动力理论为基础进行分析，管理调动的是人的内在积极性，这与个人的心理活动和主观能动性有关。只有将心理内在驱动力转化为积极的行为，并长久坚持下去，使之符合整体的目标利益，才能保持个人、群体和组织处于良好的循环关系当中。

1 激励的定义

管理心理学是管理学的一门分支学科，激励是管理心理学最基础的部分，且在管理心理学整个领域中居重要地位。激励是指以实现既定的组织目标为目的，在实现目标的过程中充分发挥发挥主观能动性和创造性，最大程度使用各种手段和方法，利用人的内在潜力和组织关系，做一切有利于实现组织目标的积极行为。激励最终的目的是通过研究人的心理和行为规律来提高人的行为积极性。激励理论要求个体是以实现个体价值为目的，追求组织中个体积极性和能力的提升，通过不断地完善达到质的飞越。从心理角度来看，组织心理不只是由单个的群体心理组成，其中还包括群体间的内在联系，个体心理和群体心理也是如此，只有通过对人的行为进行激励才能使组织期望向组织目标进行转化。

2 高校现状

激励是调节行为的驱动剂，也是个体、群体和组织心理行为的催化剂。高等学校的发展离不开行之有效的激励机制，提高管理水平，构建公平、公正的激励制度是每个高校必须承担的责任。目前，还没有形成完善和系统的激励体系。当前存在的问题有：

（1）忽视校情，机械照搬别国或外校的激励方法。许多学校管理者没有认真考虑社会制度的差异，不作国情、校情的具体分析，不考虑教职工现实需要，不去调查、研究教职工需要的类型和水平而盲目地生搬硬套现有激励理论。

（2报酬分配不合理，造成教职工的不公平感。由于高校人员层次多，工作内容大不相同，可能还有学校的历史遗留问题等造成不公平分配，伤害了部分教职工的感情，挫伤了他们工作的积极性。

（3）在对待保健因素、激励因素、内部因素与外部因素过于片面。首先，对于不同群体来说，保健的因素和激励因素的分类不同。其次，对于不同的教师个体来说也是如此。

（4）不能合理使用激励手段。高校教师，科研人员和支持服务人员的需求层次不同、物质和精神需要的程度也不同，过多强调无形的需要而忽视有形的需要，也是不可取的。

（5）忽视惩罚和奖励。对于工作有突出表现的没有及时给予奖励，而在工作稍有怠慢时马上采取严厉地惩罚，这必然会打击教师工作积极性。

（6）忽视因人激励原则。如果不考虑到每个教师需要的差异性，而采取千篇一律的激励措施，必定不能满足教职工的需要。

3 运用激励的应对方法

根据人类基本需要层次理论（马斯洛），从心理角度分析个体的心理活动，考察个体的需要及需要水平，建立合理的激励制度。

3.1 建立与高等学校教师个人发展相适应的薪酬制度和奖惩制度

人的各种积极或消极行为来自于内在的驱动力，我们称之为“动机”，不管是外部动机，还是内部动机，都影响我们对事物的评价。公平只是个人的主观感受而已，与个人的满足感有关，会直接影响人的工作积极性。首先要充分认识到“公平”对于调节人行为的巨大作用。目前，单纯以学历、工龄、职称等因素为标准考量个人薪酬的单一模式已不能满足需要：埋没年轻优秀的人才，他们的价值没有充分体现。美国著名的心理学家赫茨伯格强调保健因素只能防止对工作产生不满意感，并不能起到促进效果，激励因素才是能影响到工作状态的主要原因。只有建立合理的激励体制才能改变现状。职工的薪酬只与能力、成绩和学科差异相关，与工龄和职称无关；考虑到公平性，考评机构人员应由各类不同专业人才组成，制定评价制度，灵活运用和完善评价体系；同时，奖罚分明，对于违反学校规章制度和消极怠工的人应实施惩罚措施，对于学校有贡献之人要给与肯定与奖励，真正的实现以人为本，这不仅符合效益的原则，也符合公平理论。

3.2 提高教职工的思想觉悟，创建科学的管理模式，促进教师与学校共同发展

思想是一种动力，三种动力之一的内在驱因是源于人对事物的理解，这与个体整个思想理念有关，是人积极工作的原因。所以，学校管理者必须重视加强思想政治工作，充分尊重员工，提高职工的自信心和事业心，推动他们积极工作。学校管理者也应发挥良好的带头作用。

按照需求理论，高等学校教职工的需求从基础的需要慢慢转变为更高层次的需要，物质激励的效应越来越小，如何转变他们的思维方式，提高思想觉悟水平，可以从以下几个方面着手：

（1）营造良好的组织环境。良好的组织氛围可缓解工作的紧张感，提高工作积极性，反之，会挫伤员工的积极性。改变学校管理激励机制，需要学校领导和教师的共同努力。

（2）运用“期望理论”，提高管理效果。期望与激励力量呈正比，制定高期望，被期望者则会付出更多去实现目标。首先，建设具有学校典型特色的优良文化，营造和谐的校园氛围。其次，是根据岗位的要求、个性特点和个人发展，设计适合本学校长远发展的评价制度。再次，做好教师的职业生涯计划，为了实现每个人的自我价值，必须进行客观地分析，找好定位，充分挖掘工作的热情点，结合兴趣作长远打算。

3.3 提高管理者的管理水平，激发被管理者的内在动力

良好的素质是学校管理者的基础，是对职工行使管理权利的前提条件。管理者必须定期接受管理方面的培训，充分掌握管理和心理学的基础知识，在实际管理过程中，按照学校的规章制度，针对不同的部门和教师，采取行之有效的管理办法。在实践中总结经验和教训，采用不同的激励方法，具体要遵循以下几个原则：

（1）民主管理原则，首先鼓励广大教职工参与到管理中去，积极听取职工的宝贵意见。其次，加强自我监督。最后，在激励过程中，管理者把握好激励手段，并使全体人员知晓。

（2）赏罚分明原则，激励在实施过程中，奖罚并重，不偏不倚；奖罚有度，不滥用职权，各种奖惩方法结合，从而达到激励的最佳效果。

（3）公平原则，管理者需有较强的公平意识，充分发挥管理者的榜样作用，在实际管理活动中，以身作则，全体教职工心服口服。

4 结语

通过上述分析，激励对人的行为有积极地导向作用，直接影响教职工的工作态度和工作质量，良好的激励制度才能留住人才，建设更加美好的学校。

【参考文献】

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