中小企业人力资源外包与员工流失分析

陈袁碧莹

中小企业人力资源外包与员工流失分析

陈袁碧莹

随着经济一体化的推进，人力资源外包服务已经越来越普遍，尤其是中小企业。由于中小企业独有的特征，单独设立一个人力资源部门将会极大地增加成本，因此许多中小企业都将人力资源模块进行外包。而这样又极有可能会造成员工流失，从而影响企业竞争力，增加企业培养人才的成本，对于企业形成不利的影响。本文将从中小企业的角度分析我国人力资源外包的现状与所产生员工流失问题的原因，并针对性地提出发展中小企业的人力资源外包的对策。

中小企业 人力资源外包 员工流失

所谓人力资源外包，Greer，Younhglood和Grey（1999）［1］将其定义为：由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务。其认为人力资源外包与传统意义上的业务外包是一致的，而我认为人力资源外包与传统意义上的业务外包是有区别的，业务外包主要是集中在信息技术领域，当然也可能包括人力资源的领域，而业务外包需要原企业原来是从事这项业务的、有完成这项业务的能力，而人力资源外包则不然，其可从企业成立伊始之时便将人力资源模块进行外包。

而现在已经出现许多的人力资源外包机构，但参差不齐，比如有从国外引进的大型人力资源机构，也有几个人合伙在几间小屋所成立的人力资源外包机构。对于中小企业来说，大型人力资源外包机构的费用是难以承担的，而中等层次的人力资源外包机构相对来说是较少的，这就对中小企业选择人力资源外包机构造成了巨大的挑战，并产生了许多的问题，而本文主要选取人力资源外包与员工流失的方面来进行具体的研究。

之前学者赵宜萱与张正堂［2］已经在《服务型企业人力资源外包对员工行为的引导研究》一文中提到“企业选择人力资源外包服务无疑是剥离了员工对于企业的心理依赖”、“这时候员工很容易出现负面的情绪以及行为，例如对企业不满意而辞职。”而陆雪君［3］也在《浅析中小企业人力资源外包及风险管理》中认为将企业的人力资源管理外包必然会引起恐慌，工作积极性及士气都会降低，会对企业造成风险。而上述研究都只是提到了人力资源外包会给员工带来不稳定感及威胁感，从而容易造成流失，但并没有对两者的关系进行系统的分析与研究，那么本文将首先对中小企业人力资源外包的现状进行分析，接着对人力资源外包对员工流失造成影响的原因及解决方法来进行具体的研究。

一、中小企业人力资源外包的现状

（一）普及程度不太高

虽然我国已经引入人力资源外包服务有较长一段时间，但其大部分只应用于大型企业或跨国企业，中小企业较少使用人力资源外包服务。以中国东南沿海地区为例，有49%的企业没有进行过任何类型的业务外包，已有的外包服务中其他业务占了25%，以一些招聘、培训等单独小业务为主，生产部件、信息系统、人力资源管理外包等主要业务总比例才21%，而实行人力资源管理外包的企业只占到了5%。［4］这充分说明了人力资源外包服务在我国企业中普及程度不高。由于中小企业思想大多较为传统，思想较为固化，对于新兴事物接受度较低，因此中小企业很少有采用人力资源外包服务的，导致人力资源外包服务在我国中小企业中普及程度不高。

（二）以全面外包为主

在目前已经使用人力资源外包服务的中小企业中大部分都将其人力资源模块全部委托给人力资源外包机构。对于中小企业来说，其人力资源模块的工作并不复杂，一般来说仅包括招聘、合同管理、薪酬管理等常规性事务，并且企业也是出于减少成本的目的才将其人力资源模块进行外包，因此其便没有理由只进行一部分的外包而留下另一部分由企业的人事专员独立完成。

（三）发展潜力巨大

虽然目前人力资源外包在我国中小企业中普及程度不高，但由于其可减少成本的特性以及部分中小企业率先进入人力资源外包的领域后所获得的利润必然会推动人力资源外包服务的发展，让其他中小企业也参与其中。以中国东南沿海地区为例，其中有75%的企业认为其管理成本过高，近80%的企业希望降低其成本，60%的企业在准备或已经进行重组或流程改造。［4］因此，人力资源外包服务必然会在我国中小企业中大规模的普及，其必然具有极大的发展潜力。

二、人力资源外包可能造成员工流失的原因

（一）员工心理不稳定感及威胁感

根据马斯洛需要层次理论，人的需求分为生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五个层次，而由人力资源外包带来的这种不稳定感及威胁感则是让人的安全需求得不到满足。由于人力资源模块一直是管理员工的培训、薪酬、福利、晋升等员工最为关心的模块，而将人力资源外包，员工难免会产生一种不稳定感，认为自己的职责发展前途掌握在一个自己所不熟悉的机构手中。这种不稳定感及威胁感很有可能会影响到员工工作的积极性甚至会导致员工的流失。特别是中小企业，大部分的员工对企业忠诚度并不高，本来就存在着高流失率及招聘困难等问题。而人力资源外包之后员工便更容易产生不稳定感，因此极易造成员工流失。除此之外，人力资源外包之后，原本负责人力资源工作的大部分员工将被调往其他部门或者被裁退，由于中小企业传递消息的快速性，企业的这一行为将很快被所有员工所知晓，这也将给企业带来负面的影响，让其他部门的员工对企业没有归属感，从而容易造成员工的流失。

（二）企业文化难以融入

每个企业都有自己独特的企业文化，而相对而言，人力资源外包机构是利用规模效益来获取利润，因此其为大多数的企业所提供的服务都是相同的，并没有根据其企业文化来进行特别定制，倘若进行特别定制，那么企业的人力资源成本也将增加。特别是中小企业的文化，其是一种无形之中存在的非正式约束，并不像大企业的文化那样，已经很好的总结出来，能够告诉你如何去融入。因此，相对而言，中小企业的企业文化更加难以融入，而将人力资源外包可能不仅仅是不能融入企业文化，甚至会对企业文化有巨大的冲击，这就必然会产生一些矛盾，那么必定会有一些员工会因为此种矛盾而觉得无法接受，从而提出辞职，造成员工流失。

（三）人力资源外包机构与员工间难以顺利的沟通交流

由于人力资源外包机构为企业所提供的服务大多是通过网络、数字信息等方式来完成的，那么人力资源外包机构可能很少甚至不会在其所服务的企业设置定点员工，这样将阻断员工与人力资源外包机构之间的交流与沟通。而中小企业的员工素质可能并没有到达能够熟练地使用互联网来与人力资源外包机构进行交流的程度，并且由于传统的意识其也会担心人力资源外包机构会将其想法和意见上报给企业，从而可能使企业对自己产生负面的影响。因此，这就会导致员工有什么想法和建议不能很好地反映，人力资源外包机构的思想等也不能很好的传达，从而会让员工觉得不够民主，自己的想法和建议无处诉说，也不能被采纳，因此就有可能会造成员工流失。

（四）由于人力资源外包机构疏忽而造成的员工流失

在现代中国，大型的规范化的人力资源外包机构并不多，且收费较为昂贵，而中小企业为减少成本必然会选择较为小型经济实惠的人力资源外包机构。而在这些小型的人力资源外包机构中，可能并不是每一个员工都是非常专业可靠的，那么就很有可能会造成企业人力资源信息方面的泄漏。而在当代信息极度发达的社会，所有企业的员工信息及工资薪酬等都可被视为一种商业机密。而一旦企业人力资源信息的泄漏，就有可能通过种种渠道被其他企业所获取，倘若被其他企业获取，那么其他企业便可根据此类信息来进行“挖墙脚”，而且由于其他企业信息掌握全面，那么“挖墙脚”的成功率将会大大地提高，这也会造成企业的员工流失。

三、解决人力资源外包可能造成员工流失问题的措施

（一）建立规范的规章制度

企业在与人力资源外包机构进行谈判之时便要求其建立规范的规章制度及薪酬体系等，并向企业颁布。同时要求其按照规章制度行事，个人晋升以及薪酬变动等也向企业内部公布，让大家做到有目共睹，这样也能够让中小企业形成一个公开透明的氛围，为以后建立规范的管理体制奠定好基础。除此之外，企业也应建立相应的监事会，对人力资源外包机构进行审查和监督，由于中小企业的特性，倘若新增加一个这样的职能部门将会提高其生产成本，因此可由之前从事人力资源工作的未调入其他部门的员工兼任，这样既可不增加人工成本，又可为人力资源部门留任员工“有事可做”，并且由于人力资源部门的老员工对企业内部极为熟悉，也可让其来调节企业与人力资源外包机构之间的关系，做到物尽其用，人尽其才。如此才能够让企业员工感受到自己的薪酬以及职业发展前途并不是掌握在哪一个人的手中，而是大家都是公平的、平等的，按照制度来的，并且制度和规范的实施也得到了很好的监督，因此能够很好地减少员工流失，增强企业员工的工作积极性，让员工相信只要努力工作就一定能够公平的获得回报。

（二）逐步由部分外包转向全面外包

在企业刚开始决定要将人力资源模块外包的时候并不把所有的业务进行外包，而且先部分进行外包，让人力资源外包机构先了解企业的基本状况及各项职能等，并让其为以后的全面外包做好规划。这样既能让中小企业先对人力资源外包机构进行考察，以减少由于资金限制而造成的人力资源外包机构的不专业，从而为企业带来重大的损失，又能让人力资源外包机构先对企业进行了解，以便慢慢融入企业文化，为企业规划更为合适的人力资源外包服务，同时还能够通过这种边际的变革方式，让企业员工更容易接受，从而减少其不稳定感与威胁感，以减少员工流失。

（三）科学地招聘

对于传统的中小企业而言，尤其是制造业，其所招聘的员工一般来说学历并不高，因而大都不能跟上时代发展的步伐，不能流畅地使用互联网，那么这就造成了企业员工与人力资源外包机构之间进行良好的沟通与交流。除此之外，由于大多数中小企业的员工相对而言年龄也较大，因此其学习能力也在下降，即使是对其进行简单培训，其也不一定能流畅地使用互联网来与人力资源外包机构进行沟通与交流。因此，中小企业也应相应比例的招募一些较为年轻的，甚至是应届毕业生来充当员工与人力资源外包机构之间沟通的桥梁。其能够代表其他员工来反映员工的心声，也能够传达人力资源外包机构的意思，同时能够带动其他员工来主动与人力资源外包机构进行交流，以减少由于交流沟通不足而产生的矛盾与隔阂，从而减少员工的流失。

（作者单位为江苏科技大学公共管理学院）

［1］ Greer，Youngblood&Gray . Human resource management outsourcing：The make of buy decision［J］ . Academy of Management Executive，1999（13）：23-36.

［2］ 赵宜萱，张正堂.服务型企业人力资源外包对员工行为的引导研究［J］.南京社会科学，2014（04）：23-29.

［3］ 陆雪君.浅析中小企业人力资源外包及风险管理［J］.企业经济，2006（04）：17-19.

［4］ 田新华.企业人力资源管理外包研究［D］.厦门大学，2009.

陈袁碧莹（1995—），女，湖南长沙人，江苏科技大学公共管理学院2013级公共事业管理专业本科生。］