泰安地区三甲综合医院护士职业倦怠现状及影响因素

和树芸

(泰山医学院附属医院，山东 泰安　271000)



泰安地区三甲综合医院护士职业倦怠现状及影响因素

和树芸

(泰山医学院附属医院，山东 泰安271000)

目的通过对泰安地区某“三甲”综合医院临床护士职业倦怠现状的调查研究，分析影响各维度分值的因素，提出针对性的对策建议，为制定管理措施提供理论依据。方法调查问卷：发放调查表(马氏工作职业倦怠量表)。采用Excel 2003进行数据资料录入，运用SPSS 18.0软件对其进行统计学分析处理。结果与职业倦怠各维度得分有相关性的因素有：科室、职称、性别、职务、工作年限、编制、个人健康状况。其中儿科护士、护师职称、女性、健康状况差者情感衰竭重；护士长、正式编制、护龄≥26年者，个人成就感高；无职务护士去人格化重；经二项Logistic回归分析显示，对情感衰竭有影响的因素有：科室、职称、护士健康状况；对去人格化有影响的因素有：职务；对个人成就感有影响的因素有：职务。结论影响护士职业倦怠各维度的因素不同，建议从组织、个体等层面进行干预，重点人群、重点科室进行重点防范，注重护理文化构建，提高护士工作满意度。

临床护士；职业倦怠；影响因素

当前社会对护理的需求越来越高，但是护士短缺问题严重，护士职业倦怠现象突出。尽管国内外对护士职业倦怠的研究由来已久，但是近年来国内护士职业倦怠问题并没有从根本上好转。职业倦怠不仅会引发护士的身心疾病[1]，同时与护理质量优劣、护士离职行为密切相关[2-3]。本研究通过对泰安地区某三甲综合医院护士职业倦怠的调查研究，发现影响护士职业倦怠的因素有：护士自身健康状况、年龄、性别、科室、职位、编制等，涉及个体、组织等层面。与其它研究不同，本研究发现急诊科护士职业倦怠轻，通过深入调查分析，认为良好的科室文化对减轻护士职业倦怠发挥了积极作用。现将本调查研究报告如下。

1　对象与方法

1.1研究对象研究对象为泰安地区一家三级甲等综合医院的临床在职护士，入选条件为：在职工作6个月以上的在编护士和聘用护士；愿意配合此项调查者。共发放问卷450份，收回422份，有效问卷共369份。其中，女性350人，男性19人；护龄5年以下者201人，6～15年99人，16～25年60人，≥26年9人；内科126人，外科121人，儿科45人，急诊科32人，ICU 30人，门诊15人；护士135人，护师124人，主管护师91人，副主任护师7人，无职称人员12人；护士长32人，无职务者337人；正式在编89人，合同制181人，人事代理57人，其他编制42人；健康状况很好者174人，较好者118人，一般者68人，较差者9人。

1.2方法

1.2.1调查工具护士一般情况调查表：包括性别、年龄、工作年限、科室、学历、职称、职务、编制、健康状况等内容。马氏职业倦怠量表(MBI-HSS)：共含22个条目，3个维度。采用Likert7点计分法，0～6分分别代表感受出现的频次，从没有到每天都有。情感衰竭和人格解体维度的得分越高，个人成就感维度的得分越低，说明职业倦怠的程度越严重。国外一系列研究证明，MBI量表具有理想的信度和效度，Chronbach's α系数为0.738[4]。

1.2.2数据收集调查采取无记名方式以科室为单位进行，事先向被调查人员解释填写方法和注意事项，要求受试者如实填写，调查结束现场收回问卷。

1.2.3数据分析先用EXCEL2003建立数据库，采用 SPSS18.0 统计软件进行统计分析，统计方法包括t检验、单因素方差分析、Logistic二项回归分析等。

2　结　果

2.1职业倦怠整体情况护士情感衰竭总分为1～54分，本次调查得分平均(20.91±9.77)分；去人格化总分为0～23分，本次调查得分平均(5.33±4.82)分；个人成就感总分为2～48分，本次调查得分平均(36.33±9.10)分。参照叶志弘[5]对职业倦怠的划分标准和李永鑫[6]对职业倦怠的划分方法，存在不同程度的职业倦怠的护士153人，占调查总人数的41.5%。其中，轻度倦怠72人，占19.5%，中度倦怠75人，占20.3%，高度倦怠6人，占1.6%。

2.2不同个体特征护士职业倦怠得分情况

2.2.1性别不同性别的护士情感衰竭得分有统计学差异，其中女性情感衰竭的分值高于男性(P<0.05)，见表1。

表1　不同性别护士职业倦怠各维度得分比较( ±s)

2.2.2护龄不同护龄的护士个人成就感得分有统计学差异(P<0.05)，其中护龄≥26年者个人成就感分值最高，≤5年者个人成就感分值最低，见表2。

表2　不同护龄的护士职业倦怠得分比较( ±s)

2.2.3科室不同科室的职业倦怠各维度得分结果显示，情感衰竭得分有统计学差异(P<0.05)，其中情感衰竭分值最高的是儿科，其次是ICU，以后分别是内科、外科、门诊、急诊科，见表3。

表3　不同科室的护士职业倦怠得分比较( ±s)

2.2.4职称不同职称的护士职业倦怠各维度得分结果显示，情感衰竭得分有统计学差异(P<0.05)，其中，护师的情感衰竭分值最高，其次为副主任护师、主管护师、护士、无职称者，见表4。

表4　不同职称的护士职业倦怠得分比较±s)

2.2.5职务不同职务的护士职业倦怠各维度得分结果显示，去人格化和个人成就感得分有统计学差异(P<0.05)，其中护士长去人格化得分明显低于无职务护士，而个人成就感得分明显高于无职务护士，见表5。

表5　不同职务的护士职业倦怠得分比较±s)

2.2.6编制不同编制的护士职业倦怠各维度得分结果显示，情感衰竭和个人成就感得分有统计学差异(P<0.05)，其中，情感衰竭得分由低到高依次为：其它编制护士、正式在编护士、合同制护士、人事代理护士；个人成就感得分由高到低依次为：正式在编护士、其它编制护士、人事代理护士、合同制护士，见表6。

表6　不同编制的护士职业倦怠得分比较±s)

2.2.7护士健康状况不同健康状况的护士职业倦怠各维度得分结果显示，情感衰竭得分有统计学差异(P<0.05)，其中，健康状况很好者情感衰竭得分最低，健康状况较差者得分最高，其余由低到高依次为健康状况较好者、健康状况一般者，见表7。

表7　不同健康状况的护士职业倦怠得分比较±s)

2.3护士职业倦怠各维度影响因素的二项Logistic回归分析为进一步探讨影响护士各维度得分的因素，对影响护士情感衰竭、去人格化、个人成就感维度得分的因素进行二项Logistic回归分析，结果显示，影响护士情感衰竭的因素是：科室、职称、健康状况(P<0.05)。影响去人格化和个人成就感的因素是职务是(P<0.05)。见表8～10。

表8　影响护士情感衰竭的二项Logistic回归分析

表9　影响护士去人格化的二项Logistic回归分析

表10　影响护士个人成就感的二项Logistic回归分析

3　讨　论

3.1职业倦怠发生率本次调查的泰安地区某三甲综合医院护士发生职业倦怠的人数是153人，职业倦怠阳性率为41.5%，轻、中、高度职业倦怠的比例分别是47.1%、49.0%、3.9%。国内多数研究显示，护士职业倦怠发生率为40.9%～69.1%，总体上处于中高度水平，以情感衰竭表现尤为突出[5-7]。本次调查的护士职业倦怠阳性率与国内多数研究结果相比，差别不明显。

3.2职业倦怠影响因素

3.2.1性别本研究结果显示女性护士情感衰竭维度得分高，即女护士职业倦怠的程度重，男性程度较轻，但男女护士在个人成就感上没有差异，说明性别不影响其在工作中获得满足和成就。分析原因，可能与女性思维细密、敏感，各种人际关系更容易为其造成压力，男性体格较好，可较好应对护理工作的高体力负荷，管理者可在临床科室适当增加男性护士所占的比重。此外，要加强对女性护士的心理疏导，注重对她们生活、家庭的关心并及时予以帮助，为她们创造舒适、舒心的工作环境。

3.2.2科室本研究显示，儿科护士情感衰竭维度分值高，即儿科护士职业倦怠程度较重，其次为ICU、内科、外科、门诊，急诊科护士。国内多数研究表明，儿科、急诊科、ICU护士工作任务重、工作压力大，职业倦怠程度较其它科室严重。儿科护士面对的群体是孩子，家长爱子心切，对穿刺或护理要求过高，儿科护士在遭受家长指责及攻击性语言方面较为常见，且儿科工作环境拥挤嘈杂，护理任务繁重，护士承受的压力更大，这可能是儿科护士职业倦怠程度重的原因。与国内其他研究不同，本次调查结果显示，该院急诊科护士职业倦怠程度较轻，与国内多数研究结果相反。为验证结果的可靠性，作者访谈了医院管理者和急诊科护士长，了解到该结果可能与急诊科注重“以人为本”的科室文化建设有直接关系。急诊科是急危重症患者最集中、最容易产生矛盾和纠纷的地方。面对较差的执业环境、高企的医疗风险，该院急诊科提出了“做一名快乐急诊人”的管理理念，护士长强调对科室每一位护士的尊重，采取"鼓励式"管理法，强调严格的管理制度以及制度面前人人平等，并倡导大家做到“开心生活、快乐工作”。此外，医院对急诊科医护人员也给予了政策倾斜，增加了特殊岗位津贴补助，急诊合同制护士可以优先入选人事代理护士。一系列措施的实施，让急诊科护士的精神面貌有了很大改变。“五年前，许多急诊科护士因工作环境差、压力大希望调离急诊科；现在，许多从急诊科转出的护士却积极要求再回到急诊科。”(摘自访谈语录)。因此，建议管理者注重对不同科室护士的管理，对重点科室、重点人群加强重点防范，如对儿科等特殊科室注重管理的人性化，可增加人力支持，增加重点岗位津贴；可以推广该院急诊科“加强科室文化建设”的做法，创新管理手段，构建良好的护理文化，营造关心、爱护、尊重护士的组织氛围，提高护士工作满意度。

3.2.3职称在职称方面，护师的情感衰竭分值高出其他职称护士。这可能是因为护师多数是在临床上工作了3至8年的护士，已经开始承担一些比较重要的工作且承担的工作任务较重，生活中也面临着婚姻、家庭、孩子等问题，但其地位和收入仍较低有关。建议管理者在日常工作中注重对重点人群的管理，加强对护师的组织支持、社会支持，从情感上关心她们，积极协助她们解决工作、生活中的问题。

3.2.4健康状况在个体健康状况方面，健康状况较差的护士情感衰竭维度得分最高，此后由高到低依次为健康状况一般、较好、很好者。说明健康状况差的护士更易发生职业倦怠。良好的身体健康素质是职业倦怠的保护因素。本研究中的健康状况为护士对自身健康状况的自我评价，从某种程度上代表了护士的身心健康状况。据了解，临床护士因工作任务重、地位低、生活不规律以及职业暴露等因素，护士患感冒、心肌炎、月经不调、流产、焦虑等病症的几率较高，建议管理者重视护士身心健康管理，做好职业防护，对患病护士可暂时调整工作岗位，定期为护士体检，日常培训中增加心理调适讲座和拓展训练，提高护士身心健康素质。

3.2.5职务通过对不同职务的护士职业倦怠各维度得分的方差分析和二项Logistic回归分析，护士长和无职务护士在去人格化、个人成就感得分方面有统计学差异，护士长去人格化分值低、个人成就感分值高，无职务者去人格化分值高、个人成就感分值低。说明在事业上已立足于一个更好的发展平台的护士长，职业倦怠程度轻于无职务护士。建议医疗机构积极推行人性化管理，做好不同护士的职业生涯规划，为护士提供更多的学习和事业发展机会，倡导护士参与病房管理和工作再设计，提高其待遇和组织地位，减轻来自组织层面的压力。

3.2.6编制、护龄经过单因素方差分析、二项Logistic回归分析，结果显示不同的编制、护龄条件下，护士个人成就感维度得分有统计学差异，正式编制护士、护龄≥26年者个人成就感分值高。这与上述阶段的护士在组织中的地位较高，已在专业领域取得一定的成绩，收入相对较高有一定的关系。建议医疗机构积极落实同工同酬，规范护理管理，为护士创造良好的工作平台。

有调查显示国内职业倦怠高发职业中，护士列排行榜第一位，值得管理者重视并积极干预。通过本调查研究，发现该院虽采取了措施提高护士待遇，但仍有近半数护士存在不同程度的职业倦怠问题。影响护士职业倦怠的因素很多，既有个体层面如护士健康状况、性别、职称、工作年限等，也有组织层面，如编制、科室、职务等。建议采取综合措施予以防范，探索实施个体干预和团体干预措施，改善护士职业倦怠现状。本研究的不足之处在于研究者能力有限，仅对一家医院的护士做了调查，样本量偏少，不能全面了解本地区护士职业倦怠的发生情况，希望今后能进一步完善该研究。

[1]李小妹,刘彦君.护士工作压力源及工作疲溃感的调查研究[J].中华护理杂志,2000,35(11):645-648.

[2]李丽英,李亚芹,孙桂平.护士职业倦怠现状及与社会支持关系[J].中国公共卫生,2010,26(7)：469-472.

[3]Meeusen VC,Van Dam K, Brown-Mahoney C,et al.Understanding nurse anesthetists'intention to leave their job:how burnout and job satisfaction mediate the impact of personality and workplace characteristics[J].Health Care Management Review,2011,36(2):63-155.

[4]冯莺,骆宏,叶志弘.MBI量表在护士工作倦怠研究中的测试[J].中国心理卫生杂志,2004,18(7): 477-479.

[5]叶志弘,骆宏,姜安丽.杭州地区护士群体职业倦怠常模与诊断标准的研究[J].中华护理杂志,2008,43(3):207-209.

[6]李永鑫.三种人群工作倦怠的比较研究:基于整合的视角[D].上海:华东师范大学,2005.

[7]张小曼,刘莹莹,许铁.急诊科护士职业倦怠状况调查分析[J].全科护理,2011,9(4):1023-1024.

Influence factors investigation analysis of nurses' occupational burnout in third class A hospital in Taian area

HE Shu-yun

(Affiliated Hospital of Taishan Medical University, Taian 271000, China)

Objective: To analyze the influence factors and present pertinent proposals for clinical nurses' occupational burnout, then propose theoretical basis for formulating management measures. Methods： Ma's questionnaire was made. Excel 2003 was used to enter the data and SPSS 18.0 to analyze. Results： Through T test and variance analysis, the result showed that factors related to occupational burnout included section, professional ranks, sexuality, post, working span, authorized strength and personal health. Primary female nurses from pediatrics department with lower health conditions showed heavier emotional exhaustion. Head nurses with authorized strengths who had been working as a nurse for more than 26 years had higher personal achievement. Factors influencing depersonalization included monthly income, post; the factor of no post tended to cause depersonalization. Two Logistic regression analysis showed that factors influencing emotional exhaustion included section, professional ranks and nurses' health. The influence factors of personal achievability included monthly income and post. Conclusion： There are different factors influencing nurses' occupational burnout. It is suggested that intervention should be adopted on levels of organization and individuality. More attention should be given to the special group of nurses and special sections and also cultural construction so as to raise nursesworking satisfaction.

clinical nurse; occupational burnout; influence factor

和树芸(1974—)，女，山东新泰人，主管护师，硕士，主要从事老年病护理工作。

R471

A

1004-7115(2016)09-0994-04

10.3969/j.issn.1004-7115.2016.09.009

2016-05-07)