推行人格化管理打造企业精神资本优势

殷绪强

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）07-000-02

摘 要 现代企业理论认为，企业管理是科学的管理措施与优秀的人格道德的结合。优秀的人格道德，源于文化管理的强力塑造，是企业优质的无形资源。把企业看作是一个具有心智和个性的生命体，大力推行人格化管理，实现对无形资源的有形化管理，成为有着深厚文化积淀的淄博公司强化自我修炼、实现创新崛起的大胆探索，为企业打造了不可替代的精神资本。

关键词 企业精神 动力追求 文化基石等

在当前形势下，身处转型关键期的华电淄博热电有限公司，我们更需要强大的文化来引领发展，提供支撑。加快文化创新，推进文化繁荣，是提升企业发展的文化含量，是将文化创意转变为价值创造，更是将文化的无形资产转化为企业核心竞争力的关键力量。

一、实施背景

淄博公司历经64年发展，品尝过巅峰的辉煌，经历过发展的坎坷，长时期处于“追赶”状态，以及不恰当的管理行为对员工心灵的挫伤，使得企业内部负面情绪较多，人文生态遭到破坏。员工安于现状，甘于“追赶”，对自己对未来缺乏信心，缺乏优秀企业搏击市场的“狼性”。企业虽长期致力于文化建设，但由于文化倡导与管理实践的脱节与背离，文化管理并未取得应有成效。

二、内涵和做法

（一）内涵

推行企业人格化管理，把企业看作具有心智和个性的生命体，借鉴积极心理学的基本理论和实践，从降低负面情绪入手，通过情绪疏导、品质塑造，激发员工内在潜能，提升正能量，培育并形成阳光、和谐、包容、互助的企业人文生态，全力打造企业坚强性格。

（二）做法

推进人格化管理，通过修复和优化企业人文生态，锤炼企业坚强性格，实现了对无形资源的有形化管理，也造就了企业不可复制的精神资本优势。

1.依法治企，让公平和秩序成为企业发展的基石。

一是以制度确定规则，规范管理秩序。2015年以来，淄博公司共修订各类标准、制度304个，梳理管理界面24个，完善管理流程40个，管理效率有效提升。用制度体系搭建出“以人为本”，“鼓励竞争”，“激励创新”的管理构架，做到了标准清晰，运转流畅。为使制度更契合企业实际，自2015年，公司持续开展制度学习与体检活动，分三个阶段组织员工学习本部门制度、本系统制度、上级公司制度，并对学习中发现的问题进行汇总、研究、修订，使制度体系更为规范、严谨。

二是推进制度创新，实现员企同向。创新服务制度，根据员工需求，滚动实施关爱员工行动计划，先后通过7S管理及精益化管理，改善员工现场工作环境和办公休息环境，提高员工工作效率；在现场新建运行自助餐厅，进一步升级免费工作餐，让员工时时感受到来自企业的关怀；创新薪酬分配制度，破解当前利益格局，推行阶梯式奖励政策。通过调整生产系统奖金系数与基数，加大向生产一线岗位倾斜，有效调动了员工的积极性；创新管理制度，将年末出台的以总结奖励为主导的《先进集体和个人评办法》改在年初推出，加入公司年内主推的精益管理、创新管理内容，体现出鲜明的制度导向；《中层后备干部管理办法（试行）》和《干部交流培养管理办法》相继推出，干部管理更加规范；创新《星级人才评聘管理办法》，降低评审门槛，扩大参与范围，星级人才评聘活动再掀热潮，219名员工主动申报，创历史之最，大大激发了员工学业务、增干劲的积极性；创新培训制度，坚持“以赛促学”、“以考促学”，将员工整体技能的提升作为培训的终极目标，将培训置于实战之中，通过学分制和内训师培训制度的实施及实操基地的运营，实现了培训、比赛、工作有效融合，员工技能明显提升，仅2015年就有4名同志在集团公司、华电国际举办的技能大赛中获得佳绩；创新激励制度，注重精神激励，通过“奖票子、给位子、登光荣榜”等形式，加大对先进人物表彰与宣传，不断增强员工的自信心、荣誉感，实现企业与员工发展的同频同向。

2.以人为本，将尊重与信任转化为企业发展的动力。

一是率先垂范，以身示范，作员工行为榜样。结合“三严三实”及“两学一做”专题教育实践活动的开展，领导班子严于律己，以身作则，“三走三变一疏导”实现干群关系新融合。“走下去”，变“坐等汇报、静看报表”为“找寻问题、解决问题”；“走进去”，变“干观群乐”为“干群同乐”；“走出去”，变“零打碎敲”“应急式”管理为“系统工程”，取消会议主席台，公司领导与参会人员面对面，变“训话”为“对话”，平等交流赢得民心；取消公司领导专用停车位，增加员工停车位，增办运行自助餐厅，将生产调度会迁至生产现场，较好地提高了领导班子在员工中的威信，增强了企业向心力。

二是化解矛盾，疏导情绪，让员工顺心顺气。其一，理顺管理关系。强化安全生产的基础地位，加大安全生产才力、财力投入，积极畅通一线员工的职业发展路径，设立安全生产专项资金，大力推行7S管理，全面提升保障安全生产的软、硬件设施；员工待遇持续向生产一线员工倾斜。明确燃料管理的服务定位，强力打造燃料智能化系统，以综合效能最大化为目标，强化燃料管理的服务职能，努力改善追求经营指标和维护安全生产的矛盾，企业内部板块间管理关系进一步理顺。

其二，理顺干群关系。一是改进中层干部综合测评办法，每半年由公司领导、中层干部、职工代表对全体中层干部分工作业绩、工作能力、工作态度三部分进行评价，测评得分网络公示，对测评居末位次者，除分管领导谈话外，还要进行经济考核，甚至推出岗位重新竞聘，将干部管理全过程展现在员工面前，干部震撼、员工满意，队伍建设取得明显成效。二是改进干部大会形式，变训话为对话，从“如何建设百年淄电”话题切入，到“领导干部肩负的责任及要求”，对公司的新思路、新决策进行深入细致的宣讲和解读，切实从思想上解决了各级干部“如何想”“怎么干”的问题。三是积极改进职能部室作风，以加强“阳光文化”体系建设为主线，以创建“阳光部室”为抓手，通过发布自律公约，开展作风讨论，履行部室承诺，整合办公场所，实施内务整理，组织综合测评等形式，从小事入手，化繁为简，切实规范管理人员行为准则，有效促进了管理人员作风的改进。

其三，善用目标激励。一是设定了“建设百年淄电、实现永续发展”的愿景目标，并分结构调整期、平稳推进期、巩固提升期三个阶段分别确立目标和任务，有力地消除了干部员工在企业走过64年艰辛历程后对未来发展的困惑与担忧，汇聚起企业发展的信心和力量；二是取消带有福利性质的百日安全奖，实施“机组百日无非停”“单机连续安全运行”等长周期目标奖励，大大调动了员工控非停、保运行的积极性。6号机组创下投产后连续安全运行672天的记录，以100%的优异成绩获得全国300MW级机组可靠性竞赛第一名，并在年底顺利完成首次精益化大修；4号机组获CFB机组150MW级机组竞赛二等奖。企业安全生产呈现向好态势。

3.文化引领，让阳光和正义成为员工的价值追求。

一是践行阳光文化，引领员工的价值追求与行为规范。2011年，公司确立了“打造充满阳光和信任、富有希望和活力的新淄电”文化建设目标。五年来，淄博公司通过“阳光储蓄”、“阳光文化明星评选”、“阳光耀淄电”系列活动的开展，大力培养阳光心态，固化阳光行为，形成阳光思维。2014年，公司提出了“优化人文生态”的建设目标，通过优化企业管理环境、优化员工成长环境、丰富员工精神文化生活等，初步形成了阳光、和谐、包容、互助的企业人文生态，员工对阳光文化的认可度和参与度大大增强。2015年，公司在总结阳光淄电建设成果的基础上，提炼形成了阳光文化理念体系，并成功举办阳光文化发布会暨首届阳光文化论坛，“阳光淄电”品牌已成长为华电系统知名的企业文化品牌，有力地引领了员工的价值追求。

二是发挥先模作用，引领企业文化新风尚。将宣传工作与阳光文化相结合，细致入微、面面俱到地传播阳光思想。先后开展了“阳光文化明星”评选活动、“阳光淄电我的家”合理化建议征集、“文化大讲堂”活动，还设计发布了“阳光淄电”卡通代言，出版了《阳光·齐韵》、《天籁音》、《长歌向辉煌》等书籍，通过传承和发扬阳光文化，将创新超越、勇于担当的理念融入员工思想精髓，鼓励员工把个人的理想与奋斗融入企业发展中。

三、实施效果

（一）公司发展态势呈历史最佳

一是多项指标历史最优，发展势态日益向好。2015年，公司利润总额首次突破4亿元，实现4.21亿元，为建厂64年来最高。截至6月19日，公司实现连续安全生产6525天，其中6机组自精益化大修后已连续安全运行222天，15项能耗指标达到历史最优值。二是三大板块协同发展，产业布局持续优化。火电板块价值贡献度大幅提升，经济效益和运维水平创历史最高；高温水主管网顺利投运，供热板块进一步做强；淄博风电全面投产，光伏建设蓄势待发，新能源板块实现资产零突破，淄博公司如期实现火电、供热、新能源三驾马车并驾齐驱，企业发展焕发出前所未有的生机与活力。

（二）企业人文生态明显优化

一是管理环境明显优化。以强化正向激励为主的制度修订巩固了思维基础，以激发员工工作主动性和积极性的思路创新奠定了管理基础，以求真务实的作风改进夯实了人文基础。公司内部敷衍扯皮的“推诿病”、萎靡不振的“懒惰病”、麻木不仁的“冷漠病”、华而不实的“漂浮病”、只说不做的“空谈病”等等常见病得到了有效根治。各项决策部署均建立在充分沟通的基础上，员工能够有效地理解、接受和支持，进而更好地执行，公司运营机制、管理机制日益完善畅通。企业人文生态不断得到优化，“快乐工作、健康生活”成为员工共识，阳光的心态、昂扬的精神、竞优的品质、协作的态度逐渐成为淄博公司的性格特征。

参考文献：

[1] 王吉鹏.企业文化建设[M].中国人民大学出版社，2013.

[2] 刘光明.中国社会科学院研究生院教材：企业文化[M].经济管理出版社.2006.

[3] 叶坪鑫，何建湘，冷元红.企业文化建设实务[M].中国人民大学出版社.2014.

[4] 邵学全.赢在企业文化：企业文化建设路径方法与操作实务[M].清华大学出版社.2015.

[5] 罗伯特·迪尔茨 著；庞洋 译.归属感：创造一个员工想要归属其中的组织.北方妇女儿童出版社.2015.

[6] [美]克里斯托弗·彼得森著，徐红译.积极心理学 [A Primer in Positive Psychology][M].群言出版社，2010.