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推行人格化管理打造企业精神资本优势

2016-10-21殷绪强

现代企业文化·理论版 2016年14期

殷绪强

中图分类号:F270 文献标识:A 文章编号:1674-1145(2016)07-000-02

摘 要 现代企业理论认为,企业管理是科学的管理措施与优秀的人格道德的结合。优秀的人格道德,源于文化管理的强力塑造,是企业优质的无形资源。把企业看作是一个具有心智和个性的生命体,大力推行人格化管理,实现对无形资源的有形化管理,成为有着深厚文化积淀的淄博公司强化自我修炼、实现创新崛起的大胆探索,为企业打造了不可替代的精神资本。

关键词 企业精神 动力追求 文化基石等

在当前形势下,身处转型关键期的华电淄博热电有限公司,我们更需要强大的文化来引领发展,提供支撑。加快文化创新,推进文化繁荣,是提升企业发展的文化含量,是将文化创意转变为价值创造,更是将文化的无形资产转化为企业核心竞争力的关键力量。

一、实施背景

淄博公司历经64年发展,品尝过巅峰的辉煌,经历过发展的坎坷,长时期处于“追赶”状态,以及不恰当的管理行为对员工心灵的挫伤,使得企业内部负面情绪较多,人文生态遭到破坏。员工安于现状,甘于“追赶”,对自己对未来缺乏信心,缺乏优秀企业搏击市场的“狼性”。企业虽长期致力于文化建设,但由于文化倡导与管理实践的脱节与背离,文化管理并未取得应有成效。

二、内涵和做法

(一)内涵

推行企业人格化管理,把企业看作具有心智和个性的生命体,借鉴积极心理学的基本理论和实践,从降低负面情绪入手,通过情绪疏导、品质塑造,激发员工内在潜能,提升正能量,培育并形成阳光、和谐、包容、互助的企业人文生态,全力打造企业坚强性格。

(二)做法

推进人格化管理,通过修复和优化企业人文生态,锤炼企业坚强性格,实现了对无形资源的有形化管理,也造就了企业不可复制的精神资本优势。

1.依法治企,让公平和秩序成为企业发展的基石。

一是以制度确定规则,规范管理秩序。2015年以来,淄博公司共修订各类标准、制度304个,梳理管理界面24个,完善管理流程40个,管理效率有效提升。用制度体系搭建出“以人为本”,“鼓励竞争”,“激励创新”的管理构架,做到了标准清晰,运转流畅。为使制度更契合企业实际,自2015年,公司持续开展制度学习与体检活动,分三个阶段组织员工学习本部门制度、本系统制度、上级公司制度,并对学习中发现的问题进行汇总、研究、修订,使制度体系更为规范、严谨。

二是推进制度创新,实现员企同向。创新服务制度,根据员工需求,滚动实施关爱员工行动计划,先后通过7S管理及精益化管理,改善员工现场工作环境和办公休息环境,提高员工工作效率;在现场新建运行自助餐厅,进一步升级免费工作餐,让员工时时感受到来自企业的关怀;创新薪酬分配制度,破解当前利益格局,推行阶梯式奖励政策。通过调整生产系统奖金系数与基数,加大向生产一线岗位倾斜,有效调动了员工的积极性;创新管理制度,将年末出台的以总结奖励为主导的《先进集体和个人评办法》改在年初推出,加入公司年内主推的精益管理、创新管理内容,体现出鲜明的制度导向;《中层后备干部管理办法(试行)》和《干部交流培养管理办法》相继推出,干部管理更加规范;创新《星级人才评聘管理办法》,降低评审门槛,扩大参与范围,星级人才评聘活动再掀热潮,219名员工主动申报,创历史之最,大大激发了员工学业务、增干劲的积极性;创新培训制度,坚持“以赛促学”、“以考促学”,将员工整体技能的提升作为培训的终极目标,将培训置于实战之中,通过学分制和内训师培训制度的实施及实操基地的运营,实现了培训、比赛、工作有效融合,员工技能明显提升,仅2015年就有4名同志在集团公司、华电国际举办的技能大赛中获得佳绩;创新激励制度,注重精神激励,通过“奖票子、给位子、登光荣榜”等形式,加大对先进人物表彰与宣传,不断增强员工的自信心、荣誉感,实现企业与员工发展的同频同向。

2.以人为本,将尊重与信任转化为企业发展的动力。

一是率先垂范,以身示范,作员工行为榜样。结合“三严三实”及“两学一做”专题教育实践活动的开展,领导班子严于律己,以身作则,“三走三变一疏导”实现干群关系新融合。“走下去”,变“坐等汇报、静看报表”为“找寻问题、解决问题”;“走进去”,变“干观群乐”为“干群同乐”;“走出去”,变“零打碎敲”“应急式”管理为“系统工程”,取消会议主席台,公司领导与参会人员面对面,变“训话”为“对话”,平等交流赢得民心;取消公司领导专用停车位,增加员工停车位,增办运行自助餐厅,将生产调度会迁至生产现场,较好地提高了领导班子在员工中的威信,增强了企业向心力。

二是化解矛盾,疏导情绪,让员工顺心顺气。其一,理顺管理关系。强化安全生产的基础地位,加大安全生产才力、财力投入,积极畅通一线员工的职业发展路径,设立安全生产专项资金,大力推行7S管理,全面提升保障安全生产的软、硬件设施;员工待遇持续向生产一线员工倾斜。明确燃料管理的服务定位,强力打造燃料智能化系统,以综合效能最大化为目标,强化燃料管理的服务职能,努力改善追求经营指标和维护安全生产的矛盾,企业内部板块间管理关系进一步理顺。

其二,理顺干群关系。一是改进中层干部综合测评办法,每半年由公司领导、中层干部、职工代表对全体中层干部分工作业绩、工作能力、工作态度三部分进行评价,测评得分网络公示,对测评居末位次者,除分管领导谈话外,还要进行经济考核,甚至推出岗位重新竞聘,将干部管理全过程展现在员工面前,干部震撼、员工满意,队伍建设取得明显成效。二是改进干部大会形式,变训话为对话,从“如何建设百年淄电”话题切入,到“领导干部肩负的责任及要求”,对公司的新思路、新决策进行深入细致的宣讲和解读,切实从思想上解决了各级干部“如何想”“怎么干”的问题。三是积极改进职能部室作风,以加强“阳光文化”体系建设为主线,以创建“阳光部室”为抓手,通过发布自律公约,开展作风讨论,履行部室承诺,整合办公场所,实施内务整理,组织综合测评等形式,从小事入手,化繁为简,切实规范管理人员行为准则,有效促进了管理人员作风的改进。

其三,善用目标激励。一是设定了“建设百年淄电、实现永续发展”的愿景目标,并分结构调整期、平稳推进期、巩固提升期三个阶段分别确立目标和任务,有力地消除了干部员工在企业走过64年艰辛历程后对未来发展的困惑与担忧,汇聚起企业发展的信心和力量;二是取消带有福利性质的百日安全奖,实施“机组百日无非停”“单机连续安全运行”等长周期目标奖励,大大调动了员工控非停、保运行的积极性。6号机组创下投产后连续安全运行672天的记录,以100%的优异成绩获得全国300MW级机组可靠性竞赛第一名,并在年底顺利完成首次精益化大修;4号机组获CFB机组150MW级机组竞赛二等奖。企业安全生产呈现向好态势。

3.文化引领,让阳光和正义成为员工的价值追求。

一是践行阳光文化,引领员工的价值追求与行为规范。2011年,公司确立了“打造充满阳光和信任、富有希望和活力的新淄电”文化建设目标。五年来,淄博公司通过“阳光储蓄”、“阳光文化明星评选”、“阳光耀淄电”系列活动的开展,大力培养阳光心态,固化阳光行为,形成阳光思维。2014年,公司提出了“优化人文生态”的建设目标,通过优化企业管理环境、优化员工成长环境、丰富员工精神文化生活等,初步形成了阳光、和谐、包容、互助的企业人文生态,员工对阳光文化的认可度和参与度大大增强。2015年,公司在总结阳光淄电建设成果的基础上,提炼形成了阳光文化理念体系,并成功举办阳光文化发布会暨首届阳光文化论坛,“阳光淄电”品牌已成长为华电系统知名的企业文化品牌,有力地引领了员工的价值追求。

二是发挥先模作用,引领企业文化新风尚。将宣传工作与阳光文化相结合,细致入微、面面俱到地传播阳光思想。先后开展了“阳光文化明星”评选活动、“阳光淄电我的家”合理化建议征集、“文化大讲堂”活动,还设计发布了“阳光淄电”卡通代言,出版了《阳光·齐韵》、《天籁音》、《长歌向辉煌》等书籍,通过传承和发扬阳光文化,将创新超越、勇于担当的理念融入员工思想精髓,鼓励员工把个人的理想与奋斗融入企业发展中。

三、实施效果

(一)公司发展态势呈历史最佳

一是多项指标历史最优,发展势态日益向好。2015年,公司利润总额首次突破4亿元,实现4.21亿元,为建厂64年来最高。截至6月19日,公司实现连续安全生产6525天,其中6机组自精益化大修后已连续安全运行222天,15项能耗指标达到历史最优值。二是三大板块协同发展,产业布局持续优化。火电板块价值贡献度大幅提升,经济效益和运维水平创历史最高;高温水主管网顺利投运,供热板块进一步做强;淄博风电全面投产,光伏建设蓄势待发,新能源板块实现资产零突破,淄博公司如期实现火电、供热、新能源三驾马车并驾齐驱,企业发展焕发出前所未有的生机与活力。

(二)企业人文生态明显优化

一是管理环境明显优化。以强化正向激励为主的制度修订巩固了思维基础,以激发员工工作主动性和积极性的思路创新奠定了管理基础,以求真务实的作风改进夯实了人文基础。公司内部敷衍扯皮的“推诿病”、萎靡不振的“懒惰病”、麻木不仁的“冷漠病”、华而不实的“漂浮病”、只说不做的“空谈病”等等常见病得到了有效根治。各项决策部署均建立在充分沟通的基础上,员工能够有效地理解、接受和支持,进而更好地执行,公司运营机制、管理机制日益完善畅通。企业人文生态不断得到优化,“快乐工作、健康生活”成为员工共识,阳光的心态、昂扬的精神、竞优的品质、协作的态度逐渐成为淄博公司的性格特征。

参考文献:

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[2] 刘光明.中国社会科学院研究生院教材:企业文化[M].经济管理出版社.2006.

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[4] 邵学全.赢在企业文化:企业文化建设路径方法与操作实务[M].清华大学出版社.2015.

[5] 罗伯特·迪尔茨 著;庞洋 译.归属感:创造一个员工想要归属其中的组织.北方妇女儿童出版社.2015.

[6] [美]克里斯托弗·彼得森著,徐红译.积极心理学 [A Primer in Positive Psychology][M].群言出版社,2010.