浅谈薪酬管理的重要性

2016-10-20齐竹喧

商情 2016年8期

齐竹喧

【摘要】薪酬管理作为人力资源管理系统下的一个子系统，对吸引并留住优秀人才、提高员工工作积极性、构建和谐劳资关系及引導企业战略的执行等方面发挥着不可忽视的作用。本文从雇主角度，考察薪酬管理的具体作用，从团队建设、结果输出、企业战略和组织文化四方面对薪酬管理的意义进行分析，呈现出薪酬管理的重要性。

【关键词】薪酬管理；重要性；战略；人力资源管理

美国注明薪酬管理专家米尔科维奇认为，不仅不同国家对薪酬概念的认识往往不同，社会、股东、管理者和员工等不同利益群体对薪酬的概念界定也往往存在着较大的差异。但如果要从薪酬管理的角度给薪酬下定义的话，可以将薪酬界定为：雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。

美国薪酬管理专家约瑟夫·J·马尔托奇奥在其所著的《战略薪酬》一书中，将薪酬定义为：雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励，并将薪酬划分为外在薪酬和内在薪酬。其中内在薪酬是雇员由于完成工作而形成的的心里形式，反映员工从工作中获得的心理结果，往往由工作特征决定。外在薪酬则包括货币和非货币（保障计划、带薪假期和服务——员工福利）的回报，包括核心薪酬及其调整，法定员工福利和酌情员工福利。

薪酬管理体系是企业人力资源管理系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为员工支付报酬建立起了政策和程序，试图引导员工行为到企业战略目标实现过程中去。

所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。

企业的薪酬管理系统要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，并面临着全球化浪潮、新技术革命及企业成本抑制的三重挑战，在企业管理的过程中占据重要地位。以下便从四方面论述笔者对薪酬管理重要性的思考。

一、对企业团队建设的意义

人是企业中最活跃的因素，在企业的科学化管理中。人力资源管理占据了相当重要的地位，“以人为本”的管理理念为众多企业所认同。如微软负责招聘工作的普里查德指出：“工业经济时代，一名优秀工人比一名普通工人的效率充其量不会高过一倍，但在信息经济时代，一名优秀程序员可比一名普通程序员的效率高上五倍甚至十倍。”在经济高速发展竞争日益加剧的今天，优秀人才对企业发展的良性促进作用越来越为企业所重视。如何吸引并保留优秀人才，从而组建出优秀团队成为企业管理者得一大关注点。

根据调查，高薪对于优秀人才具有不可替代的吸引力（吕叔春，最有效的员工激励法，中国经济出版社，2010），企业在人才市场上提出较高的薪酬水平，无疑会增加企业对人才的吸引力。对某些企业特别需要招揽并保留的稀有人才时，具有市场竞争力的薪酬系统成为管理者的不二选择。

美国康奈尔大学的斯奈尔教授认为，企业中人力资源的价值及重要性是不同的。他按照人才价值和稀缺性两个维度将企业员工分为四种类型：核心人才——价值高，非常奇缺的独特人才；通用人才——价值较高，与企业所需的核心能力直接相关的人才；独特人才——战略价值较低，与企业所需的核心能力有间接联系的人才；辅助性人才——战略价值低，只具备一般的知识和技能，容易获得的人才。由斯奈尔教授对人才的分类可知，核心人是企业的精英与骨干，他们对企业的生死存亡起着举足轻重的作用，能够为企业创造出巨大的财富，他们极其稀缺，是企业最宝贵的资源。核心人才一旦流失，企业将面临的损失也可想而知。

由上可知，在对待核心员工的问题上，企业在薪酬设计过程中应兼顾公平性和竞争性。公平性分为内部公平、外部公平及个人公平：内部公平是指企业内员工间的所得与付出比率大体相同；外部公平是指企业间的员工所得与付出比率大体相同；个人公平是指员工目前与自己过去的所得与付出比率大体相同。公平的薪酬体系可以带给员工满足感，增加其对企业的归属感，从而减少了人才流失。由于核心人才在市场中高度稀缺的位置，其必然成为众企业争抢的焦点。在其他条件相似的情况下，包含经济性和非经济性报酬的薪酬条件越具有竞争力，就越容易招揽到优秀人才。此外，知识经济时代带来的扁平化组织结构还要求薪酬设计具有适应性特点，对核心人才的薪酬设计向宽带化转变，以弥补职业生涯通道缩短导致的薪酬提升不及时、抑制工作积极性的缺点。

此外，合理薪酬管理能够减少劳动纠纷，建立和谐的劳动关系，维护稳定的劳动关系，为员工营造出和谐的工作环境。

二、对企业员工工作结果输出的意义

激励理论从人的需要与动机出发，认为薪酬作为能满足人的某些需要的手段，引导人们行为的方向和行为的力量。所谓行为的方向指的是行为的目标，行为的力量指的是个人将如何努力地工作（伊万切维奇，赵曙明，2005）。综观激励理论的要义，大都揭示的是人们需要、动机与行为之间的不可见的内在状态，薪酬是这种联系状态中的一种强化物。这些理论就可从很大程度上说明了薪酬与人们行为之问的关系。从企业薪酬管理的实践看，薪酬从两个重要方面与员工行为密切联系：一是与员工的工作满意度密切联系，即员工的薪酬满意度，表现为员工对薪酬的公平感；二是与员工的生产力密切联系，表现为薪酬在促进员工绩效方面的效果。同时，薪酬公平感与薪酬促进员工绩效方面又是密切联系的，不可分割的。

北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H.Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出的激励理论阐明了激励职工的方法。他认为：某一活动对于调动某一人的积极性，激发出人的内部潜力的激励（motivation）的强度，取决于达成目标后对于满足个人的需要的价值的大小——效价（valence）与他根据以往的经验进行判断能导致该结果的概率——期望值（expectancy），即 M=V·E。就企业工作环境，弗鲁姆提出了人的期望模式：个人努力→个人成绩（绩效）→组织奖励（报酬）→个人需要。

薪酬作为对员工为企业所创造的价值的一种回报，具有满足员工的内在需求，激励员工的工作积极性，传递组织的价值观等基本职能。选用具有激烈性的计酬方式，对企业员工而言，有助于引导员工努力向与组织战略目标实现相关的工作行为上集中。在个人努力与个人收获之间建立关联，更好的激发出员工工作热情，提高工作投入度，为企业创造更大价值。由于员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位，所以薪酬问题对每一位员工都很敏感。薪酬管理水平的满意度是调动员工工作积极性的重要原因。让员工对薪酬满意，使其能更好的为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果就越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，形成正向循环。对企业管理层而言，有激励效果的薪酬管理体系有助于企业的生产效率、经济效益的提高。对企业管理层来说，灵活地应用“绩效工资”，针对不同的人员采用不同的激励方法和考核指标，真正调动起员工的工作积极性，使员工自觉地为公司的发展做出贡献，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

世界全球网络互联解决方案的领先厂商思科（CISCO）公司的薪酬策略是：整体薪酬水平处于业界领导地位，为保持领导地位，斯科一年至少做两次薪酬调查，不断更新。斯科的工资水平是中上，奖金是上上，股票价值是上上，平均下來的薪酬水平是上上。行业内领先的薪酬水平不仅为思科公司带来了优秀的富有热情的员工，更为它带来了持久的行业领先地位和竞争优势。

三、对企业战略实现的意义

企业战略是指企业根据环境的变化，本身的资源和实力选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜，随着世界经济全球化和一体化进程的加快和随之而来的国际竞争的加剧，对企业战略的要求愈来愈高。

薪酬管理是推动企业战略目标实现的强有力工具。如果把企业战略视为企业生存和发展的生命线，那么人力资源管理就是企业战略中的一个重要链条。在市场经济条件下，企业的战略性失误可能导致毁灭性结果.而经营战略的实施需要各项管理工作的配合，其中薪酬管理对企业人力资源战略的贡献是显而易见的。作为企业战略的重要一环。薪酬管理可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造与变革相适应的内部和外部氛围。从而有效推动企业战略目标的实现。首先，企业的薪酬政策和薪酬制度与重大组织变革之间是存在内在联系的。据统计，在企业流程再造的努力中，30%-70%的计划都未能达到预期的目标。其中的一个重要原因就是再造后的流程和企业的薪酬体系之间缺乏一致性。其次，作为一种强有力的激励工具和沟通手段，薪酬如果能够得到有效地运用.则它能够起到沟通和强化新的价值观和行为、支持对结果负责的精神的作用，同时还直接成为对新绩效目标达成提供报酬的重要工具。这样，薪酬就会有利于强化员工对于变革的接受性和认可程度，从而为企业战略目标的实现铺平道路。

薪酬管理与企业战略目标实现的具体关系如下图所示：

科学合理的薪酬管理体系对于企业整体发展规划来说，是满足企业战略规划方向，是企业寻求发展的必然过程；是维持企业职级明确，组织清晰的重要保障，有利于稳固企业管理构架（金字塔循环链）；有利于企业制定人才策略，吸引优秀技术与管理人才加盟；是务实+ 创新的过程，使企业扩大业内影响，在行业内形成竞争优势。

四、对企业组织文化建设的意义

组织文化是组织在其内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和（石伟，中国人民大学，2004）。

企业的持续发展必须有良好的组织文化作支撑，通过共同价值观引导员工向共同目标努力以实现战略目标。而薪酬管理是企业文化建设的一个重要组成部分，它体现着企业管理理念和文化倾向。不同的企业文化下所形成的薪酬制度大相径庭，不仅表现在薪酬水平的高低上，而且表现在具体的薪酬构成、薪酬模式的推广和尝试上。比如谷歌公司高度人性化的福利设计（包括免费的午餐、钢琴以及论事曲棍球场等等），就是其文化定位“促进科研精英和数学天才健康成长的乐园”的重要一环。

我国企业由于受制于中国传统文化的影响，对差别待遇在观念上难以接受，更谈不上实施。企业文化用一种无形的力量形成一种可见的行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力。它可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，并使员工产生一种自我约束和自我激励。

参考文献：

[1]吕叔春编著.最有效的员工激励法世界著名企业激励员工的8大手段[M]，中国经济出版社，2010

[2]伍争荣主编.人力资源管理教程第2版[M]，中国发展出版社，2009

[3]张国庆著.让制度说话：靠人不如靠制度[M]，企业管理出版社，2010

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