员工持股计划研究——基于华为与中兴通讯股权激励模式的比较

江苏科技大学经济管理学院　马才华　何云佳

员工持股计划研究
——基于华为与中兴通讯股权激励模式的比较

江苏科技大学经济管理学院马才华何云佳

员工持股制度使得劳动者得以参与公司利润分配，从而将员工的利益与企业的长远发展紧密联系在一起，提升员工对公司的责任感和忠诚度，员工获得归属感以及更多的收益，而公司也得以留住人才并获得更快的发展。本文以华为的员工持股计划为例，分析企业在不同发展阶段采取的股权激励策略，探讨华为成功实施股权激励的原因，并对比分析中兴通讯的股权激励计划，为我国企业实施员工持股计划提供案例支持。

员工持股计划华为公司股权激励

一、研究背景

员工持股计划（ESOP）是指通过授予员工一定比例的本公司股份，从而使员工能够参与公司剩余价值的分配，企业与员工间建立起的一种长期激励。员工持股计划的理论来源是美国经济学家凯尔·索基于20世纪50年代提出的“双因素论”以及玛格丽特·布莱尔于20世纪90年代提出的人力资本产权理论。根据这两种理论，劳动与资本共同创造了企业财富，因此劳动也应该与资本一道享有企业剩余价值的索取权。经过近五十年的发展，西方国家的员工持股制度已经发展成为一种非常有效的公司治理模式，拥有成熟的理论指导以及完整的法律框架，由于我国政策及法律的滞后，员工持股计划在我国的实施过程中出现了诸多问题。

二、华为员工持股计划

（一）公司简介华为技术有限公司（以下简称华为）于1988年成立于中国深圳，生产销售交换、传输、无线和数据通信类电信设备，并在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务及解决方案，是一家由员工持股的民营企业。华为发展初期就与IBM公司建立了长远、密切的合作关系，并在其帮助下展开了涉及技术研发、产品开发、供应链及财务管理等诸多方面的深刻变革。截止2014年，华为的年销售额达到2882亿人民币，其电信网络设备、IT设备和解决方案以及智能终端已应用于全球170多个国家和地区。华为从注册资本仅2万元的小企业成长到世界500强公司，其员工持股计划扮演着重要角色。

（二）华为员工持股计划的起源与发展

（1）创业初期的员工持股计划。华为创业之初的员工持股制度更近乎于一种分红激励和融资手段。当时的购股价为每股1元，激励范围涉及工作一年以上的员工。华为向员工许诺未来，筹得了扩大生产经营所需的资金。也就是在这个时候，华为实施的“农村包围城市”战略获得了巨大成功，1995年的销售额达到了15亿元人民币，大部分来自农村市场，并于1998年将市场拓展到中国主要城市。

（2）1997年改制后的员工持股计划。此次改制主要有两方面的变化：一是员工所持股份由工会集中托管；二是员工工资及奖金不足购买时，公司可协助贷款，此次修改进一步增加了员工持股的覆盖面。改制之后的华为员工持股仍不是真正意义上的公司员工持股计划，主要体现在员工仅享有分红权，不享有公司法上规定的股东所享有的其他权利；员工离职时，公司按员工原购股价回购股份，员工也不享有股份增值收益。2000年以前，华为的股东回报率基本都保持在70%以上，高分红有力地激励了员工，也使得华为获得高速发展。修改后，华为1997年国内销售额较上年增长了57.7%。

（3）网络经济泡沫时期的员工持股计划。2001年华为聘请了Hay Group来改造和规范华为的员工持股制度，开始用虚拟股票期权（以下简称“虚拟股”）取代原实行的内部职工股。股份认购价变为公司当年每股净资产价格，员工除享有分红权，也享有虚拟股对应的公司净资产增值收益，员工不得出售、转让所持股份，离职时股份由工会回购。任正非鼓励老员工辞职之后再回岗以回购其所持的1元/股的股份，此后华为就开始用虚拟股进行激励。转换之后，持股员工收益的大头由固定分红变为股份增值收益。而员工的股份增值收益有很大的不确定性，一旦企业经营业绩不理想，公司股价下跌，员工未兑现的增值收益就会降低，甚至出现亏损；员工为避免上述情况出现会尽职监督企业的生产经营情况，这在一定程度上可以减少企业经营失败的风险。华为积极配合进行人力资源管理方面变革的同时，也在积极拓展海外市场，并取得了突飞猛进的进展，2001年在美国设立四个研发中心；2002年海外市场销售额达5.52亿美元，较2000年增长了452%。

（4）2003年应对危机时的做法。2003年初，思科指控华为盗用、抄袭其拥有的知识产权文件，与思科之间的产权纠纷官司直接影响了华为的全球市场，同时由于遭受非典的重创，出口市场受到影响。为了度过此次难关，华为按公司股权账面价值向各层级的主管和骨干员工配股。此次配股主要有以下特点：员工只需出资15%，其余部分由公司出面担保，帮助员工以个人名义向银行贷款解决；配股额度非常大，差不多是员工已有股份的总和，激励对象主要是主管和骨干员工；对于往年积累的配股，公司规定一般员工每年最多可兑现1/4，中高层员工每年兑现的比例不超过1/10，除非离职。为了避免出现员工集体离职以兑现其所持股份的现象，华为对新一轮的配股设定了一个三年的锁定期，若员工在三年内离开公司则此次配股自动失效；华为通过此次配股计划，稳定住了骨干员工队伍，共同度过了困难期。2003年的销售收入较2002年度增长50%；2006年华为销售额更增至656亿元，其中海外销售额占到65%之多。

（5）2008年应对全球金融危机的员工持股计划。为了应对2008年美国的次贷危机引发的全球性的经济危机和衰退，华为又推行了新一轮的配股计划，配股范围几乎囊括了所有在公司工作一年以上的员工。此次配股规定了员工的配股上限，达到配股上限的员工就不得参与此轮配股，这在一定程度上稀释了手中持股数量巨大的老员工的股份。

（6）2013年TUP改革。自2001年起，华为员工就一直从中行、工行、平安银行、建行这四家银行的深圳分行取得个人助业贷款，用于购买虚拟股。2012年初银监会叫停银行个人助业贷款之后，很多员工都选择离职套现所持的虚拟股，在此背景下华为拟进行TUP改革（Time-unit Plan），将工作两年以上的外籍员工也囊括在了共担风险、共享利润的范围内；由公司根据员工当年的级别、工作业绩、对公司的可持续贡献等进行评估，分配给员工一定数量的期权，以五年为一个周期结算，员工无需自己花钱购买该期权，员工手中原持有的虚拟股将按一定规则逐渐转化为期权。

表1　华为平均净资产收益率计算表

由表1可以看出，2008年虽然爆发了全球性的金融危机，但由于3G投资对整个市场的拉动以及华为公司为应对此次危机适时推出的配股计划，2008年华为的平均净资产收益率较上年同期仅下降了6.45%，2009年较2008年增长了21.99%，达到了45.25%。2013年我国4G牌照正式发放，华为抓住机遇顺势进行TUP改革，2013年平均净资产收益率达到了26.04%，较上年同期增长了3.92%。

（三）华为股权激励计划的启示

首先，有效的员工持股计划首先激励面要广，员工持股覆盖面不广的话就演变成了管理层持股的少数人激励，普通员工再次被排除在激励之外，员工持股的激励制度就丧失了其本来的意义。截止2013年，华为公司99%股份由8万名员工持有，当时华为约有15万名员工，持股员工的比例达到了53%，华为不仅持股员工人数众多，而且占公司总股本的比例非常高。

其次，实行员工持股计划的企业本身应该是发展前景较好、成长性高的企业。员工对企业的预期高，参与员工持股计划的愿景也就高，同时发展前景好的企业未来股票的增值空间大，员工受未来利益的驱动更愿意长期留在企业。经济衰退背景下华为业绩也能实现较快增长，部分归因于政府给予的信贷与政策支持，同时华为的职工股分红，2000年以前基本保持在70%，2008～2011年华为的股东权益回报率分别为21%、42%、40%、17%，如此高的分红员工当然愿意留在企业与企业共同度过难关。

再次，好的员工持股计划应实行有差别的薪酬体系，避免平均化持股。华为几次员工持股计划都是根据员工的级别、在公司服务年限、绩效、当年工作水平、可持续贡献等因素决定股权分配的，由此拉开了员工之间的持股水平以及经营者与员工间的持股水平，把薪酬揭开距离，让员工感觉到努力的空间，能有效地激励员工。

最后，持股比例适当。对于员工个人来说，如果持股数量太少，则对其收入影响水平有限，起不到应有的激励效果；员工持股超过一定数量的话可能会弱化激励作用，出现“养肥的猪不哼哼”的现象，员工完全可以利用信息不对称，选择偷懒或逃避责任，而结果是这些员工依然可以获得卸责的所有效用，这种“搭便车”行为变成员工的最优选择。华为2008年实行的饱和配股制度，规定了不同级别员工的持股上限，有意地稀释了持股数量巨大的老员工的股份。

三、中兴通讯股权激励

（一）公司简介中兴通讯成立于1985年，业务范围涵盖无线产品、核心网、承载、业务产品、终端产品等五大产品领域，1997年在深圳证券交易所上市，并于2004年成功在香港上市，是我国主要的通信设备供应商之一，并在电信领域为世界范围内的客户提供通信解决方案。

（二）中兴通讯股权激励计划

（1）第一次股权激励计划。中兴通讯于2007年实施了第一次股权激励计划，并于2011年实施完毕。此次计划的激励对象共计3435人，包括了公司的董事和高级管理人员共21人，关键岗位员工共3414人；用于激励的标的股票共计4798万股，由公司发行新股以限制性股票的形式进行激励，其中，授予董事及高管206万股，约占本次股权激励计划的4.29%，分配给核心员工的股票共计4592万股，约占本次股权激励计划的95.71%，此次用于激励的标的股票约占公司总股本的5%；此次股权激励规定了2年禁售期，3年解锁期，公司2007年、2008年、2009年三年的加权平均净资产收益率达到10%以上，且激励对象在这三年内的内部绩效考核达标，才能解锁持有的限售股；此次股票的授予价格以公司首次审议股权激励计划的董事会召开之日的前一日，中兴通讯股票的收盘价30.05元/股为基础，员工按授予价格的52%缴纳股票认购款，其中的73.08%需由员工自筹资金，剩下的由激励对象未获得的递延奖金与授予价格的比例折算获得，即此次股权激励员工只需缴纳11.42元/股的认股款。

表2　中兴通讯净资产收益率比较表

由表2可以看出，公司2006年的净资产收益率较低，2007年较2006年增长了3.64%，以后几年均有所提高且都达到了行权条件。中兴通讯业绩的增长一方面归因于股权激励计划的实施，另一方面归因于3G投资拉动了整个通信市场的业绩。

（2）第二次股权激励。2013年我国4G牌照发放，中兴通讯也择此契机施行了第二次股权激励计划，希望能够借此机遇实现企业技术的升级并抢占更多的市场份额。此次中兴通讯选择了期权激励方式，一次性向1528名激励对象授予10320万股股票期权，其中授予18名董事及高管535万股标的股票，约占此次股权激励计划的5.18%，分配给1510名核心员工9785万股，约占此次股权激励计划的94.82%，此次用于激励的标的股票约占公司总股本的3%；此次股权激励有效期为5年，包括2年等待期以及等待期之后的3年行权期，本次激励计划的业绩考核条件为：本计划有效期内各年度归属于上市公司股东的净利润及归属上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润不得低于授权日前最近三个会计年度的平均水平且不得为负；较之2007年的激励计划，此次考核条件加入了净利润增长率指标，具体见表3；此次股票的授予价格为公司首次审议股权激励计划的董事会召开之日的前一日，中兴通讯股票的收盘价13.69元。

表3　

表4　中兴通讯近年财务指标表

由表4可知，2010～2012年归属于上市公司股东的平均净利润为823.17百万元，归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的平均净利润为-130.13百万元，可以看出2013年以及2014年均达到了业绩考核条件。2010～2012年中兴通讯的净利润逐年下降，随后业绩的增长一方面是由于公司适时推出了新一期股权激励计划，另一方面是由于4G投资的拉动。

四、华为与中兴通讯股权激励计划的比较分析

华为公司的产权并没有落实到每个持股员工身上，员工所持股份仅作为一种分红依据，其员工持股制度更近乎于一种分红激励和融资手段。截止2013年，华为公司99%股份由8万名员工持有，任正非以1%的股份控制了华为公司。华为将控制权集中在任正非手中，将收益权与员工广泛分享的做法取得了一个微妙的平衡，既激励了员工，又避免了任正非对公司控制力的弱化。中兴通讯第一次用于股权激励计划的股票数占公司股本总额的5%，第二次股权激励计划的标的股票约占公司总股本的3%，且两次激励计划标的股票中的绝对大部分都分配给了核心员工，研究显示，管理层的持股比例在5%至20%之间时公司的业绩达到最高水平，即股权激励效用最好，中兴通讯管理层持股比例仍不算太高，股权激励的效用可能没有达到最大。截止2013年，华为持股员工的比例达到了53%，主要是业务骨干和研发人员；中兴通讯两次股权激励计划中用于激励核心员工的标的股票都达到了激励股票总数的95%左右，股权激励覆盖面广，并且着重激励的是业务骨干和研发人员。华为与中兴通讯作为技术密集型企业，人力资本是其核心资本，而员工人力资本的多样性、工作的积极性与创造性是决定企业盈利能力的核心要素。华为公司于企业不同发展阶段以及面临危机时的股权激励计划，成功的留住了人才，员工与企业共同渡过难关、共同成长。中兴通讯抓住市场机遇适时推出股权激励计划，成功实现了自身技术的升级以及企业规模的壮大。华为与中兴通讯的股权激励计划都值得我国企业借鉴。

［1］张衔、胡茂：《我国企业员工持股的发展困境与现实选择——员工持股的再思考》，《社会科学研究》2015年第1期。

［2］巩娜：《我国民营企业员工持股模式分析——华为与天玑科技员工持股计划的比较分析》，《财务与会计》2012年第2期。

［3］谢琳、余晓明、米建华：《危机下的股权激励——以华为公司为例》，《中国人力资源开发》2009年第9期。

［4］刘军：《员工持股计划的激励效应及政策完善》，《财会月刊》2014年第1期。

［5］赵团结、李培辉、李少武：《中兴通讯股权激励方案及其实施效果评价》，《财会通讯》2011年第26期。

（编辑杜昌）