基于组织支持感调节效应的工作价值观对员工建言影响研究

詹小慧　杨东涛　栾贞增

(南京大学商学院)



基于组织支持感调节效应的工作价值观对员工建言影响研究

詹小慧杨东涛栾贞增

(南京大学商学院)

运用特质理论和组织支持理论，采用问卷调查法，以299份上下级配对数据为样本，考察了工作价值观对员工建言行为的影响，以及组织支持感在两者关系中所起到的调节效应，并对相关模型进行了验证。研究结果表明，在工作价值观的3个维度中，舒适与安全负向影响促进性建言和抑制性建言，能力与成长、地位与独立正向影响促进性建言和抑制性建言。此外，组织支持感显著调节了工作价值观对员工建言行为的影响，其中，组织支持感削弱了舒适与安全对促进性建言和抑制性建言的影响，增强了能力与成长、地位与独立分别对促进性建言和抑制性建言所产生的影响。

工作价值观； 组织支持感； 促进性建言； 抑制性建言

1　研究背景

在经济全球化背景下，员工积极主动地提出各种合理化想法、意见和建议以帮助组织应对竞争日趋激烈、快速变化的外部环境[1]。作为非正式的、向上沟通的角色外行为，员工的建言行为能够提高决策质量[2]、改善和创新组织工作流程[3]、防范组织危机[4]。

鉴于员工建言行为的必要性和重要性，不少学者开始探讨影响这种角色外行为的因素。现有研究主要从以下几方面进行了探讨：①组织情境因素。如群体建言氛围、关怀氛围、正式建言机制等[5，6]；②领导因素。如领导成员交换、变革型领导、真实型领导、权威型领导以及道德领导等[7，8]。也有不少学者试图从个体层面出发，探讨影响员工建言行为的因素(如大五人格)。然而，学者们关于大五人格与员工建言行为关系得出的研究结论却并不一致。例如，LEPINE等[9]认为，尽责性、外倾性、宜人性能够正向预测建言行为，神经质与建言行为负相关。NIKOLAOU等[1]的研究则表明，尽责性和神经质是最能够预测员工对直接主管建言行为的变量，外倾性与建言行为不相关。GOLDBERG[10]指出，在预测行为方面，当前的研究变量(如大五人格)，都是静态的个体人格特质单元，忽视了动态的个体人格分析单元的影响(如动机、价值观等)。工作价值观作为一种重要的动态人格分析单元，是影响员工工作态度与工作行为的关键[11]，能够弥补静态特质单元预测行为的不稳定性[10，12]。员工建言行为作为一种具有自愿性质的工作行为，是员工出于更好地完成组织目标、提高组织效能或者帮助组织防范危机的目的，自发地向组织献计献策的工作行为，因此，很可能会受到工作价值观的影响。

特质激活理论认为，情境会增强或者削弱特质对个体行为的影响。如果个体所处的管理情境与个体特质相匹配，就会有利于个体特质的表达，增强特质对行为的影响；反之，则会削弱特质对行为的影响[13]。鉴于此，本研究探讨工作价值观这一动态的人格特质对员工建言行为的影响，将同员工个体所处的管理情境具有密切联系。组织支持理论认为，组织支持感是指员工个体所感受到的来自组织的支持，包括组织如何看待员工的贡献、是否关心员工的利益等问题[14]。组织支持感能够对员工行为产生影响，员工感知到的组织支持感越高，越有可能出于对组织感激的目的，做出有利于组织的行为。由此，本研究认为，组织支持感作为一种重要的管理情境，能够调节工作价值观这一个体特质对建言行为的影响。

本研究的理论框架见图1。

图1　理论框架

2　文献回顾与研究假设

2.1概念界定

2.1.1工作价值观及其结构

SUPER[15]认为，工作价值观是个体为了满足自身的内在需要，在工作中表现出来的偏好和追求的目标，能够影响个体在工作中的态度和行为。 ELIZUR 等[16]指出，工作价值观是个体内在的一种思想体系，是个体对从工作环境中所获取的某种结果所进行的价值判断，能够对个体的行为产生直接影响。本研究采用任华亮等[17]对工作价值观所做的界定，即在中国管理情境下，工作价值观主要是指存在于个体内心中的判断标准，用来对工作行为和工作结果的重要性进行价值判断。

MANHARDT[18]将工作价值观划分为舒适与安全、能力与成长、地位与独立3个维度。SUPER[19]则开发了包括内在价值、外在工作价值和外在报酬3个维度，由15个题项构成的工作价值观量表。马剑虹等[20]认为，工作价值观由工作行为评价、组织集体观念和个人要求3个基本要素构成。基于现有研究，以及结合研究问题和中国管理情境考虑，本研究采用MANHARDT[18]提出的工作价值观3个维度的划分方法。

2.1.2员工建言行为

建言概念最早由HIRSMAN[21]提出，并将其定义为员工为改变不满意的组织现状而采取的各种尝试与努力。LEPINE等[22]认为，建言是指为了改善组织的工作流程而表达出来的合理化建议和创新性的挑战。例如，以变革为导向的建议和以改善现状为目的的建议性沟通都是建言行为。

随着研究的深入发展，学者们针对建言行为的维度进行了探讨。LIANG等[23]基于中国的样本数据，将员工建言行为分为促进性建言和抑制性建言两个维度。前者是指为了提高组织的整体运行效率以及完成组织目标，员工所提出的新想法和观点；后者为员工对一些可能对组织有害的管理实践、事件以及员工行为表达看法。MAYNES 等[24]则在此基础上进一步细化，将建言行为分为以下4种类型：①支持性建言，指员工对与工作相关的政策、项目、目标或流程等表达出支持性的想法，或者公开批评由此产生的相关不公正行为的言论；②建设性建言，指为了提高组织效能和工作环境，员工自愿表达出新的想法和观点；③防御性建言，主要指员工自愿表达出来的反对改变组织的某项程序、政策或者做法的意见和想法，即使这些改变是有利的，同时也是必要的；④破坏性建言，是指员工自愿表达针对组织某项政策、实践或者流程的有害的、贬低的观点和想法。LIU等[25]基于中国情境，将建言分为对上级建言和对同事建言两个维度。本研究认为，作为一种角色外行为，员工建言行为主要是指为了帮助组织完成目标、提高组织的运行效能以及防范所可能出现的组织危机，员工积极主动地向组织提供合理化建议和想法的行为。在此基础上，本研究采用LIANG等[23]提出的以中国企业为样本的测量方法，这样更符合我国的管理情境。

2.1.3组织支持感

EISENBERGER等[14]认为，组织支持感是指员工对自身所获得的来自组织的支持的一种主观感知。宗文等[26]指出，组织支持感所蕴藏的心理机制和员工与组织之间的社会交换机制是一致的，强调的是员工对组织重视以及真诚对待自身程度的知觉和感知。本研究基于文献[14]对组织支持感所做的定义，认为组织支持感是员工对于组织重视自己贡献以及关注自身幸福感程度的一种看法和感受。简言之，即员工所感知的来自组织方面的支持。

2.2研究假设与研究模型

2.2.1工作价值观与员工建言行为的关系

工作价值观作为一种根本性的动机，蕴含着较为持久的动机成分，是影响员工与工作有关的态度和行为的关键因素[11]。LOCKE 等[27]指出，个体的工作价值观会影响个体的工作意愿和工作目标，并进而对个体的工作表现产生影响。ELIZUR等[16]认为，个体的工作价值观会直接或者间接影响着个体的关联绩效，而员工的建言行为也被视作是一种关联绩效[9]。

作为一种存在于员工内心的判断标准，工作价值观具有明显的个体差异性。不同的员工具有不同的工作价值观，而工作价值观的差异也同样会导致员工在工作中表现出不同的工作态度和工作行为。任华亮等[17]的研究表明，在工作价值观的3个维度中，舒适与安全能够负向影响工作投入；能力与成长型和地位与独立均能够正向影响工作投入。促进性建言主要是指为了提高组织效率而提出的新方法和新思路[23]，相比抑制性建言行为，促进性建言行为的善意意图和良好初衷更容易被组织、领导和同事所认同，会为建言者增加曝光度[28]，使建言者获得较好的绩效评价[29]，得到更多的晋升机会[30]。抑制性建言则主要是指针对阻碍组织效率的问题(如不恰当的工作流程、规范等)而提出的抑制性观点和意见[30]。由于抑制性建言是公开与管理者唱“反调”，“良药苦口，忠言逆耳”，因此，可能会引起领导的不满或心存芥蒂，使建言者的社会关系交往产生困境[31]。注重舒适与安全的员工，追求工作本身带来的舒适与安逸，会减少对自身职责范围以外工作任务的投入，而建言行为其本质是一种角色外的工作行为；同时，为了尽可能避免因为建言所带来的人际关系风险，注重舒适与安全的员工将会表现出较少的促进性建言和抑制性建言。能力与成长主要关注工作所带来的能力提升和职业成长机会；地位与独立主要关注工作所带来的被尊重性和自主性，由于这两者所追求的结果都是可以依靠增加促进性建言行为所获得，有这两方面行为倾向的员工都乐于表达自己的意见和建议，并以此获得组织和领导的认可和赏识，因此，会表现出较多的促进性建言行为。此外，对于重视能力与成长和地位与独立的员工而言，其所追求的能力提升和地位晋升都依赖于在组织中良好的人际关系，特别是与领导的关系，因此，将会表现出较少的抑制性建言以避免与领导的冲突。由此，提出如下假设：

假设1a舒适与安全负向影响员工的促进性建言。

假设1b能力与成长正向影响员工的促进性建言。

假设1c地位与独立正向影响员工的促进性建言。

假设2a舒适与安全负向影响员工的抑制性建言。

假设2b能力与成长正向影响员工的抑制性建言。

假设2c地位与独立正向影响员工的抑制性建言。

2.2.2组织支持感的调节效应

根据组织行为研究的交互视角，个体因素与情境因素会共同影响员工在工作场所中的行为。员工建言行为是一种自愿性的工作行为，对于组织情境具有较强的依赖性。EISENBERGER等[14]认为，组织对员工的支持才是员工愿意为组织做出贡献的重要因素。例如，当员工能够明显感觉到组织对自身的重视、关心以及帮助时，员工通常会因为受到重视、鼓舞以及激励而在工作中表现出组织所期望的行为(如更好的工作绩效等[32])。段锦云等[33]指出，组织支持感能够正向影响员工的角色外行为，包括以变革为导向的建言行为。当组织向员工提供更多支持时，员工才能够感知到组织对其贡献和利益的重视，也就更加愿意出于感激的目的而向组织提供更多好的意见和建议，从而表现出更多的建言行为。基于此，本研究认为，组织支持感可能会调节工作价值观对员工建言行为的影响。

此外，本研究认为针对工作价值观的不同维度，组织支持感会起到不同的调节作用。高舒适与安全倾向的员工更注重工作的舒适和安逸，会尽力避免人际关系紧张。但如果组织给予其较多的支持，根据社会交换理论，该类员工可能会因为得到组织重视和认可而给予更多的情感、物质支持，会出于对组织利益的考虑而表达出改进组织效率的促进性建言以及防范组织危机的抑制性建言。对高能力与成长维度、地位与独立倾向员工而言，主要关注的是为增加员工建言行为所可能得到的结果，如果组织能够给予更多的支持，员工就更可能得到领导的赏识、获得组织内部社会地位的提升，也就越有可能表现出更多的建言行为。此外，如果员工感知到较多的组织支持，也会打消其因建言可能为自身带来人际关系风险的顾虑，从而改变其沉默行为，积极向组织表达出真实的想法和建议。由此，提出以下假设：

假设3a组织支持感削弱了舒适与安全和促进性建言之间的关系，即组织支持感越强，舒适与安全同促进性建言之间的关系越弱，反之，则越强。

假设3b组织支持感增强了能力与成长和促进性建言之间的关系，即组织支持感越强，能力与成长同促进性建言之间的关系越强，反之，则越弱。

假设3c组织支持感增强了地位与独立和促进性建言之间的关系，即组织支持感越强，地位与独立同促进性建言之间的关系越强，反之，则越弱。

假设4a组织支持感削弱了舒适与安全和抑制性建言之间的关系，即组织支持感越强，舒适与安全同抑制性建言之间的关系越弱，反之，则越强。

假设4b组织支持感增强了能力与成长和抑制性建言之间的关系，即组织支持感越强，能力与成长同抑制性建言之间的关系越强，反之，则越弱。

假设4c组织支持感增强了地位与独立和抑制性建言之间的关系，即组织支持感越强，地位与独立同抑制性建言之间的关系越强，反之，则越弱。

3　研究设计

3.1研究样本

本研究采用上下级配对成组的方式进行问卷调查，一个上级配对3～4名员工。样本主要取自江苏省苏南地区的企业。共发放问卷600份，回收439份，问卷回收率为73.17%；剔除严重缺失和无法匹配的问卷后，最终得到有效问卷数299份，问卷有效回收率为68.11%。

3.2变量测量

本研究采用的测量量表均为国外研究中的成熟量表，通过回译程序将所有量表翻译成中文，并根据中国情境，对量表中的措辞进行调整。本研究中的各变量均采用Likert 7点法进行测量。

(1)工作价值观该变量的测量采用MANHARDT[18]开发的量表，包括3个维度：①舒适与安全，共5个题项，如“工作有固定的时间和地点”；②能力与成长，共9个题项，如“工作中需要创新和创意”；③地位与独立，共7个题项，如“工作能够提供一种成就感”。上述3个维度的Cronbach’sα值依次为0.961，0.941和0.916，该量表的Cronbach’sα值为0.895。

(2)组织支持该变量的测量采用EISENBERGER等[14]开发的量表，共6个题项，如“公司会帮助我将工作做得更好”。该量表的Cronbach’sα值为0.935。

(3)员工建言行为该变量的测量采用LIANG等[23]开发的量表，包括两个维度：①促进性建言，共5个题项，如“主动提出有利于完成部门目标的建议”；②抑制性建言，共5个题项，如“劝阻其他同事不要做对绩效不利的事情”。上述两个维度的Cronbach’sα值分别为0.968和0.956，该量表的Cronbach’sα值为0.964。

(4)控制变量本研究将以下人口统计学变量作为控制变量：①性别，男性占64.88%、女性占35.12%)；②年龄：24岁及以下占2.34%、25～35岁占17.39%、36～45岁占41.13%、46岁及以上占39.13%；③教育程度：初中及以下占5.35%、中专、高中占23.74%、大学专科占40.46%、大学本科占29.76%、硕士研究生及以上占0.66%；④职位方面，一线员工占65.21%、基层管理者占31.77%、中层管理者占3.01%；⑤工作年限方面，平均为19.631年(标准差为10.453)。

4　数据分析

4.1同源方差的控制及检验

本研究采取以下措施对同源方差进行控制：①匿名填写，即匿名填写问卷，并同时对题项的意义进行隐匿；②多来源数据，即采取配对样本，员工自我汇报工作价值观和组织支持感量表，员工的建言行为则由上级进行填写。在同源方差的检验方面，本研究主要采用Haman单因素检测法，将所有的研究变量放入，进行探索性因子分析。在未旋转的情况下发现第一个主成分占比为28. 73%，处于可以接受的范围内，这说明本研究的同源方差问题并不严重。

4.2验证性因子分析

为对本研究中所涉及变量的区分效度进行检验，采用LISREL 8.80软件进行验证性因子分析；同时，采用χ2/df、RMSEA、CFI和NNFI4个拟合指标对模型的拟合度进行判断(见表1)。由表1可知，在5个模型中，六因子模型的拟合度最好(χ2=2 161.79，p<0.001)；RMSEA=0.086；CFI=0.962；NNFI=0.959)，这说明本研究的6个变量之间具有较好的区分效度。

表1　验证性因子分析结果

注：Cs表示舒适与安全、Ag表示能力与成长、Si表示地位与独立、Va表示促进性建言行为、Vb表示抑制性建言行为、Os表示组织支持；***表示p<0.001 (双尾检验)，下同。

4.3描述性统计

各个变量的均值、标准差及变量间的相关系数见表2。由表2可知，舒适与安全同促进性建言负相关(r=-0.279，p<0.001)、同抑制性建言负相关(r=-0.302，p<0.001)；能力与成长同促进性建言正相关(r=0.421，p<0.001)、同抑制性建言正相关(r=0.413，p<0.001)；地位与独立同促进性建言正相关(r=0.465，p<0.001)、同抑制性建言正相关(r=0.456，p<0.001)；组织支持感同舒适与安全不相关、同能力与成长正相关(r=0.420，p<0.01)、同地位与独立正相关(r=0.467，p<0.01)、同促进性建言正相关(r=0.349，p<0.01)、同抑制性建言正相关(r=0.373，p<0.01)。

表2　变量的均值、标准差以及相关系数

注：**、*分别表示p<0.01、p<0.05(双尾检验)，下同。

4.4假设检验

4.4.1工作价值观对员工建言行为的影响

工作价值观对员工建言行为的回归结果见表3。由表3可知，把工作价值观的3个维度作为自变量，将促进性建言行为作为因变量建立回归方程，该方程的F值达到了显著性水平。回归结果显示，舒适与安全、能力与成长、地位与独立的标准回归系数分别为-0.210(t=-4.114，p<0.001)、0.201(t=2.719,p<0.01)、0.276(t=3.658，p<0.001)。这说明舒适与安全负向影响员工的促进性建言行为；能力与成长、地位与独立均正向影响员工的促进性建言行为。由此，假设1a～假设1c均得到支持。

同样地，把工作价值观的3个维度作为自变量，将抑制性建言行为作为因变量建立回归方程，该方程的F值达到了显著性水平。回归结果显示，舒适与安全、能力与成长、地位与独立的标准回归系数分别为-0.235(t=-4.620，p<0.001)，0.202(t=2.728,p<0.01)，0.261(t=3.471，p<0.01)。这说明舒适与安全负向影响员工的抑制性建言行为；能力与成长、地位与独立均正向影响员工的抑制性建言行为。由此，假设2a～假设2c均得到了支持。

表 3　工作价值观对员工建言行为的回归结果

4.4.2调节效应检验

本研究主要通过建立层级回归方程来检验调节效应。在进行检验之前，为了降低多重共线性对研究结论的影响，本研究分别对自变量、调节变量以及二者交互项进行了标准化。

本研究分别以促进性建言和抑制性建言作为因变量，按照以下步骤对调节效应进行检验：①加入性别、教育程度、年龄、职位、工作时间等控制变量，得到模型1和模型4；②加入自变量舒适与安全、能力与成长、地位与独立，调节变量组织支持感，得到模型2和模型5；③加入交互项(舒适与安全×组织支持感、能力与成长×组织支持感、地位与独立×组织支持感)，得到模型3和模型6。从模型3和模型6的结果来看，这3个交互项都是显著的，并且对比模型2和模型5对建言行为的解释能力分别增加了12.2% (ΔF=19.600，p<0.001)和11.2% (ΔF=17.872，p<0.001)，证明了调节效应的存在。具体分析结果见表4。

表4　层级回归模型结果

在表4中，由模型3可知，组织支持感削弱了舒适与安全对促进性建言的影响 (β= -0.096，p< 0.05)；组织支持感增强了能力与成长对促进性建言的影响 (β=0.195，p<0.05)；组织支持感增强了地位与独立对促进性建言的影响(β=0.175，p<0.05)。由此，假设3a～假设3c得到支持。由模型6可知，组织支持感削弱了舒适与安全对抑制性建言的影响 (β=- 0.110，p< 0.05)；组织支持感增强了能力与成长对抑制性建言的影响 (β=0.156，p<0.05)；组织支持感增强了地位与独立对抑制性建言的影响 (β=0.190，p<0.05)。由此，假设4a～假设4c得到支持。为了更加清楚地展现调节效应，本研究给出相应的调节效应图，分别见图2～图7。

图2　 组织支持感在舒适与安全和促进性建言关系中的调节效应

图3　组织支持感在能力与成长和促进性建言关系中的调节效应

图4　组织支持感在地位与独立和促进性建言关系中的调节效应

图5　组织支持感在舒适与安全和抑制性建言关系中的调节效应

图6　组织支持感在能力与成长和抑制性建言关系中的调节效应

图7　组织支持感在地位与独立和抑制性建言关系中的调节效应

5　讨论与分析

5.1研究结论

(1)工作价值观对员工建言行为的影响本研究发现工作价值观能够显著影响员工的建言行为。其中，舒适与安全追求工作本身的稳定和舒适，而员工建言行为是员工在超越个人职务工作说明书之外所进行的额外付出和自愿行为；同时，由于员工建言行为的实质是对组织目前现状的改革和挑战，会给建言者招致误解和风险。由此，高舒适与安全倾向的员工会表现较少的建言行为，特别是抑制性建言行为。本研究还发现，舒适与安全对员工建言行为具有显著的负向影响的结论也是符合预期的。另外，员工建言行为能够增加建言者在组织中的曝光度，使建言者获得较高的绩效评价以及较多的职位晋升的机会，而能力与成长、地位与独立都是追求工作带来的高成就感、高地位。鉴于此，高能力与成长、高地位与独立倾向的员工会乐于表现较多的建言行为，并以此来获得建言行为的积极影响。此外，本研究也发现，能力与成长、地位与独立都对员工建言行为具有显著的正向影响，该结论也是合理的。

(2)组织支持感的调节效应首先，本研究发现组织支持感削弱了舒适与安全对员工建言行为的影响。这是因为组织支持感会影响员工对组织的承诺和认同，在组织支持感较高的情况下，员工会倾向于对组织拥有更高的评价，更可能会以好的工作表现或者组织所期望的工作行为来回报组织。员工感知到的组织支持感越高，同组织进行社会交换的心理越强，也就越可能表现出较多的建言行为。其次，组织支持感增强了能力与成长、地位与独立对员工建言行为的影响。组织支持感高的员工，对组织的评价越好，也就会做出更多有利于组织的行为。由此，组织支持感越高，追求能力与成长、地位与独立的员工越可能得到他们所追求的成就感和高地位，也就会表现出更多的建言行为。

5.2理论贡献与实践意义

本研究的理论贡献在于：①发现了员工建言行为新的前因变量。现有研究从人格特质、组织情境和领导3个方面，研究了大五人格、自我效能感、建言氛围等因素对员工建言行为的影响，但是这些研究忽略了工作价值观对员工建言行为的影响。本研究在检验了工作价值观对员工建言影响的基础上，更加细化地研究了工作价值观的3个维度对员工建言行为的差异化影响。②现有相关人格特质，特别是大五人格与员工建言行为关系的研究结论并不一致。本研究通过探讨工作价值观，这种动态的人格分析单元对员工建言行为的影响，有利于弥补仅仅采用静态人格分析单元来预测行为的缺陷性，有利于提高人格特质对员工行为预测的有效性。③识别了组织支持感这一调节变量，对更深刻地理解工作价值观影响员工建言行为的情境或者边界特征具有重要意义。

本研究的实践意义在于：①企业要充分认识到工作价值观在企业招聘中的重要性。本研究的结论表明，工作价值观会影响员工建言行为，工作价值观的不同维度会对员工建言行为产生不同的影响。鉴于此，企业在进行招聘和甄选过程中，应当注重对员工的工作价值观进行考察和测评，选择出与本企业价值观相匹配的员工。②企业需要为员工提供多种支持。组织支持感作为员工对组织重视其贡献和工作的主观感知程度，能够对员工的工作态度和工作行为产生重要的影响。本研究的结果表明，组织支持感在一定程度上调节着工作价值观和员工建言行为的关系，因此，组织应该采取多种管理措施和管理手段，提高员工的组织支持感，并进而表现出较多的建言行为。③培育企业文化，对员工的工作价值观实行引导。价值观虽然是一种根本性的动机，蕴含着更为持久的动机成分。员工在进入组织之后，经过组织的社会化措施以及企业文化的长期熏陶，其工作价值观会在一定程度上发生变化。由此，企业要在尊重员工工作价值观的前提下，注重进行企业文化建设，对员工的工作价值观进行潜移默化的影响 。

5.3研究局限性与展望

本研究也存在以下局限性：①样本数据均在同一时间点收集，虽然采用配对调查的方式来减少同源方差对研究结论的影响，但未来研究可以尝试纵向或者实验的研究方法，以增强变量间因果关系的说服力；②样本企业主要来自江苏省苏南地区。虽然问卷是随机发放，具有一定的代表性，但是考虑到苏南地区企业的经营管理方式和员工的观念可能会与中西部企业存在差异，因此，未来的研究可以在更广的范围内选取被试，对研究结论做进一步检验；③员工建言行为是一个多维度构念，学者们对建言行为的维度已经有较为系统的探讨。本研究借鉴文献[23]的做法，将建言划分为促进性建言和抑制性建言两个维度进行探讨，但是并未发现工作价值观对两个不同维度的差异化影响，未来的研究可以继续探讨不同维度的工作价值观对不同维度建言行为的影响，以使研究结论更加精细化。

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(编辑郭恺)

The Relationship between Work Values and Employee Voice Behavior： The Moderating Effect of Perceived Organizational Support

ZHAN XiaohuiYANG DongtaoLUAN Zhenzeng

(Nanjing University, Nanjing, China)

The study explored the relationship between the work values and employee voice behavior, as well as the moderating effect of perceived organizational support based on trait theory and organizational support theory. We used questionnaire survey method to collect data from 299 workers and tested the model and hypothesis. The results showed that comfort and security have significantly negative effect on promotive voice and prohibitive voice, while competence and growth as well as status and independence both have positive impacts on promotive voice and prohibitive voice. Meanwhile, perceived organizational support has a decreasing moderating effect on the relationship between comfort and security and promotive voice and prohibitive voice, but an increasing moderating effect on competence and growth as well as status and independence.

work values; promotive voice; prohibitive voice; perceived organizational support

2016-01-08

国家自然科学基金资助项目(710026)

C93

A

1672-884X(2016)09-1330-09

杨东涛(1957～)，女，江苏盐城人。南京大学(南京市230056)商学院教授、博士研究生导师。研究方向为人力资源管理、组织行为学等。E-mail：yangdt@nju.edu.cn

DOI编码： 10.3969/j.issn.1672-884x.2016.09.008