人—工作匹配、辱虐管理对创新行为的影响

赵斌 韩盼盼

摘要：基于基本心理需求理论，探讨人—工作匹配、辱虐管理对员工创新行为的影响机制。通过471份对上下级匹配调查问题为数据的实证分析，发现人—工作匹配正向影响员工创新行为，主管辱虐管理负向影响创新行为；人—工作匹配通过能力需求间接对创新行为产生显著正向影响，辱虐管理通过自主需求、关系需求和能力需求间接对创新行为产生显著负向影响；辱虐管理分别弱化了人—工作匹配与关系需求、能力需求之间的正向关系。

关键词：人—工作匹配；辱虐管理；基本心理需求；创新行为

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.04.16

中图分类号：F272.92；C936 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2016）04-0074-06

Abstract：Based on the theory of basic psychological needs， this paper explores the mechanism between both personjob fit and abusive supervision and employees innovation behavior. Data are collected from 471 dyads of employees and their immediate supervisors. It shows that： there is a positive and negative correlation respectively between personjob fit and abusive supervision and employees innovation behavior； the positive effect of personjob fit on innovation behavior is mediated by competence needs， and the negative effect of abusive supervision on innovation behavior is mediated by autonomy needs， relatedness needs and competence needs； abusive supervision moderates the relationship between personjob fit and relatedness needs and competence needs.

Key words：personjob fit； abusive supervision； basic psychological needs； innovation behavior

动荡的经营环境、激烈的市场竞争使创新成为组织生存和发展的关键因素之一。作为组织创新基础的员工创新行为，是指员工在工作中试图引入与应用新的概念、方法与流程，产生创新想法或解决方案，并努力付诸实践的行为[1]。已有员工创新行为影响因素的研究取得了丰富成果，主要体现在个体内在特质与外部环境两大方面[2]，但大多限于个体特质或环境特征单方面因素对创新行为的静态影响，而个体行为更是其与周围环境交流、摩擦和互动的产物[3]，所以单一性因素难以有力预测行为变化。因此，关注个体与环境之间互动的人—环境匹配理论逐渐为学者所研究。该理论从系统适配角度看待人与组织环境的关系，为解释人类行为产生机制提供了一个崭新视角。其中个体的知识能力与其工作岗位的契合，即人—工作匹配日益受到理论界重视[4]。人—工作匹配是创新行为产生的重要因素，然而其具体影响关系及作用机理却鲜有涉及。

另外，激发组织中有利于员工创新的积极因素与减少消极因素都能促进组织发展。然而，已有研究过多关注积极因素，却很少关注影响员工创新行为的消极因素，而同时探究正面与负面因素及其交互作用对创新行为影响的研究更是凤毛麟角。我国长期受尊卑贵贱与等级差别思想影响以及中国劳动力市场供大于求共同造成了领导者优越感，进而导致其不当行为层出不穷，如上级对下级孤立嘲讽、苛责謾骂等。此类行为引起高度关注，学者将其命名为辱虐管理[5]。目前中国情境下辱虐管理的研究并不多，尤其缺少其对员工创新行为影响机制的探索。

近年来，Deci和Ryan提出的基本心理需求理论广受关注。每个人内心深处都存在一些促进个体心理健康成长所不可或缺的重要心理养分，即基本心理需求[6]。当环境满足（破坏）这些基本心理需求时，个体会产生更多（更少）的积极行为。这为揭示人—工作匹配和辱虐管理对创新行为的影响机制提供了理论基础。基于此，本文首先探究人—工作匹配和辱虐管理对员工创新行为的影响，其后引入基本心理需求，揭示创新行为内在产生机理，并以辱虐管理为调节变量，剖析其在人—工作匹配与基本心理需求之间的边界作用。研究结论不仅丰富与补充了现有个体创新理论体系，也为促进组织创新行为提供了理论指导。

1基础理论与研究假设

11人—工作匹配与员工创新行为

近年来，人—环境匹配理论不断为学者所关注。该理论认为个体行为是其与组织环境相互作用的函数，个人与组织环境的良好匹配能够产生积极态度与行为。作为人—环境匹配重要组成部分的人—工作匹配，是指个体知识、技能、能力与工作岗位需要之间的匹配[7]。本文认为人—工作匹配会促进员工创新行为。一方面，员工与工作岗位的匹配度越高，其拥有的该岗位所需要的知识技能也越多[4]，就更有可能摆脱日常的、程序性的框架，并针对已存在的问题提出新颖想法，将其付诸实践。Amabile的研究也证实了知识技能是实施创造性行为的重要因素[8]。另一方面，创新具有复杂和不确定性，而人—工作匹配程度越高，个体知识能力越充足，对创新进程的控制能力越强。根据计划行为理论，如果员工在创新过程中觉知其有较强控制力，其创新愿意就会越强，进而产生更多创新行为。据此，本文提出假设：

H1：人—工作匹配正向影响员工创新行为。

12辱虐管理与员工创新行为

作为消极领导方式典型代表的辱虐管理不断引发国内外学者的研究热潮。针对组织中出现的奚落挖苦、苛责谩骂等行为，Tepper首次提出辱虐管理的概念，即下属感知到的上级经常表现出的具有敌意性言语和非言语行为，但不包括身体上的接触，如对员工漠视、孤立嘲讽、责备批评及拒绝为下属提供工作所需的信息等。已有研究表明，辱虐管理负向影响员工的积极行为与绩效，如严丹等研究表明辱虐管理对员工的建言行为产生显著负向作用[9]。本文认为辱虐管理也会抑制员工创新行为。一方面，主管辱虐管理会让员工的创新想法得不到支持与鼓励，甚至尚未定型就遭遇主管的批判与否定，因此不利于员工创新；另一方面，创新往往需要员工拥有积极情绪与良好状态，而辱虐管理会导致员工的消极情绪，这种消极情绪会缩窄其思维活跃幅度与认知范围，因而抑制创造性的发挥[10]。综上分析，本文提出研究假设：

H2：辱虐管理负向影响员工创新行为。

13基本心理需求的中介作用

Deci和Ryan提出的基本心理需求包括自主需求、关系需求与能力需求。自主需求是指个体依据自我意愿行动的需要；关系需求指个体从周围环境中体验到归属感的需求；能力需求是指个体相信自己能够达成某一行为的需求。研究表明，基本心理需求在个体与环境互动过程中的感知与行为之间起中介作用[6]。因此，本文认为基本心理需求在人—工作匹配与创新行为之间发挥重要中介作用。

人—工作匹配能够促进员工基本心理需求的满足。首先，人与工作的匹配意味着员工能运用自己的知识技能有效完成创新任务，因此领导愿意给予员工更大自主权，使得其体会到更多自主性；其次，与工作岗位相匹配的员工能顺利完成创新工作，因此会得到领导认可与尊重，与领导形成高质量关系，进而促进关系需求满足；最后，人与工作高度匹配意味着高胜任力[4]，所以员工对自己可以成功更加自信，因而满足能力需求。

研究发现，满足员工基本心理需求能够促使其在创造性的任务上更加卓有成效地工作[6]，因此本文认为基本心理需求正向影响创新行为。首先，自主需求日益成为新世纪员工的主导需求[11]，当其感知自己能够主宰自己，就会提高创新内部动机，甚至把创新当做一种乐趣，进而积极投身创新实践中；其次，关系需求得到满足的员工会在和谐的组织氛围中迸发更多创新思维火花；最后，能力需求满足会提升员工自我效能感，而研究表明创新自我效能感与创新行为正相关[2]。因此，本文作如下假设：

H3a：人—工作匹配通过正向影响自主需求间接正向影响创新行为。

H3b：人—工作匹配通过正向影响关系需求间接正向影响创新行为。

H3c：人—工作匹配通过正向影响能力需求间接正向影响创新行为。

辱虐管理作为一种消极的管理方式，会损害员工基本心理需求。首先，创新往往意味着员工会主动寻找新方法、新路径。然而辱虐式领导常常对下属员工行为进行干预，进而大大损害了其自主需求的满足。其次，主管辱虐管理方式会加剧员工的反抗心理，使上下级关系恶化，因此无法满足关系需求。最后，辱虐式领导常常会贬低、批评员工，使得员工质疑自己的能力，这往往会加剧个体的挫败感，从而使得能力需求难以满足。因此，提出以下研究假设：

H4a：辱虐管理通过负向影响自主需求间接负向影响创新行为。

H4b：辱虐管理通过负向影响关系需求间接负向影响创新行为。

H4c：辱虐管理通过负向影响能力需求间接负向影响创新行为。

14辱虐管理的调节作用

创新是个人与情境因素交互作用的结果，而领导因素不容忽视。本文认为主管辱虐管理会抑制人—工作匹配对员工基本心理需求的满足，进而弱化了其对创新行为的正向影响。首先，匹配度越高的员工具有丰富的知识与娴熟的技能，其往往越希望按照自己的想法行事，当辱虐式领导对其工作干预时，其会感到更加不适，从而使得自主需求满足感下降；其次，与工作岗位高度匹配的员工觉得自己胜任工作反而遭到主管辱虐对待，故而内心更加愤懑，对主管愈发不满，所以削弱了其关系需求的满足；最后，与工作岗位高度匹配的员工会对自己有更高期望，但是由于辱虐式主管总是以消极方式对待员工[12]，使得其怀疑自己的能力，因而抑制了能力需求的满足。故提出以下研究假设：

H5a：辱虐管理负向调节人—工作匹配与自主需求的关系。

H5b：辱虐管理负向调节人—工作匹配与关系需求的关系。

H5c：辱虐管理负向调节人—工作匹配与能力需求的关系。

本文的具体研究框架如图1所示。

2研究方法

21样本与数据收集

本文对来自天津、北京、浙江和安徽的26家企业的员工与主管开展了问卷调查。人—工作匹配、基本心理需求和辱虐管理变量构成的问卷由员工自己填写，创新行为问卷由员工的直接主管填写，由此形成主管—员工配对数据，以避免同源偏差。调查共发放问卷540份，收回493份，剔除填写不完整等无效问卷，回收有效问卷471份，问卷有效率为872%。样本基本特征如下：男性624%，女性376%；年龄集中在26～30歲和31～35岁，分别为339%和382%；学历主要为本科和硕士，分别为476%和231%。

22研究工具

首先对西方文献中的量表进行双向翻译，然后征求相关领域学者意见，对表述不清的题项进行适当修正与调整，最终形成问卷题项。测量均采用里克特7级指标法。1表示完全不同意，7表示完全同意。人—工作匹配的测量采用Singh和Greenhaus的问卷[13]，包括3个题项。基本心理需求参考Broeck等的量表[14]，并结合具体情况进行适当修订，包含自主需求6个题项、关系需求4个题项和能力需求4个题项。辱虐管理的测量采用Mitchell和Ambrose开发的5个题项量表[15]。创新行为参考Scott和Bruce开发的量表[16]，并根据本文具体情况进行适当修订，共5个题项。

3数据分析与研究结果

31信度与效度分析

表1显示各变量α系数均在070标准之上，且整体信度为0863，说明信度良好；各变量因子载荷和提取的可解释方差百分比（AVE）都高于05的建议标准，说明各变量收敛效度达到可接受水平。表2显示，对角线数值（为AVE的平方根）较其所在行与列的所有相关系数都高，说明判别效度良好。

32各研究变量的描述性统计分析

表2显示了各变量的相关系数及均值、标准差。其中人—工作匹配与能力需求、创新行为显著正相关；辱虐管理与自主需求、关系需求、能力需求、创新行为显著负相关；

33检验结果

331人—工作匹配、辱虐管理对创新行为的影响

采用层级回归分析方法检验研究假设，具体结果见表3。模型1b显示，人—工作匹配对员工创新行为有显著的正向影响（β=0.131，p<001）。模型1c显示，在人—工作匹配、辱虐管理同时进入回归方程后，人—工作匹配对创新行为的正向影响依旧显著（β=0.136，p<001），而辱虐管理对创新行为有显著负向影响（β=-0187， p<0001）。H1和H2进一步得到验证。

332基本心理需求的中介效应检验

表3中模型2e结果分别显示，人—工作匹配对能力需求有显著正向影响（β=0.099，p<005），而由模型2a、2c看出，人—工作匹配对自主需求和关系需求影响不显著（β=0.069，n.s.；β=0062，n.s.）。模型2b、2d和2f结果显示，在人—工作匹配、辱虐管理同时进入回归方程后，辱虐管理对自主需求、关系需求和能力需求均有显著负向效应（β= -0120，p<001；β= -0215，p<001；β=-0208，p<0001）。模型3a、3b和3c显示，在自主、关系和能力需求分别进入回归方程后，其对创新行为均有显著的正向影响。综上所述，能力需求在人—工作匹配与创新行为间发挥中介作用，而自主需求、关系需求未曾起到中介作用；自主、关系和能力需求分别在辱虐管理与创新行为之间发挥中介作用。因此，H3c和H4a～H4c得以验证。

333辱虐管理的调节效应检验

本文通过层级回归方式并利用变量的交互项来检验调节效应。结果如表4中模型4a、4b和4c所示，辱虐管理对人—工作匹配与自主需求的调节效应不显著，对人—工作匹配与关系需求、能力需求具有显著负向调节效应（β=-0150，p<001；β=-0180，p<0001），所以H5b、H5c得以证实。

为了更直观地观察调节效应，本文遵从Aiken等[17]的建议绘制了交互效应示意图，如图2所示。在图2a中，由于虚线斜率大于实线斜率且都为正，说明在低辱虐管理时，人—工作匹配与关系需求为显著正相关关系，而在高辱虐管理时，这种正向影响甚微。所以，辱虐管理负向调节人—工作匹配与关系需求，H5b得到进一步证实。如图2b所示，由于虚线斜率为正，而实线斜率为负，说明高程度辱虐管理时不能产生积极效果。所以，辱虐管理负向调节人—工作匹配与能力需求的关系，H5c得到进一步证实。

4结论与讨论

41研究结论

本文结论主要有：（1）人—工作匹配正向影响员工创新行为，主管辱虐管理负向影响员工创新行为；（2）人—工作匹配通过满足能力需求间接对员工创新行为产生显著正向影响，自主需求和关系需求未在其间起中介作用；（3）辱虐管理通过抑制自主需求、关系需求和能力需求间接对员工创新行为产生显著负向影响；（4）辱虐管理会减弱人—工作匹配与关系需求以及能力需求的关系。

42结果讨论与理论贡献

首先，虽然人—工作匹配已被证明对个体的创造力产生显著正向作用[4]，但是其如何影响创新行为并非十分明晰。本文验证了人—工作匹配会促进创新行为。在当今飞速发展的时代，组织不得不面临经常性调整与变革，因此更加需要员工与其工作岗位相匹配，以适应复杂多变的创新环境。此外，本文考察了领导者消极管理方式对员工创新行为的影响机制，是对已有文献中学者大多基于积极领导方式[18]研究领导对员工行为影响的有益补充与拓展。

其次，本文创造性地将基本心理需求引入到人—工作匹配与创新行为之间，构建了“人—工作匹配→基本心理需求→创新行为”的影响机制模型，提出并验证了基本心理需求是人—工作匹配与创新行为之间的中介变量理论构思。另外，以往研究通常以组织认同、公平来探究辱虐管理对行为的影响，本研究挖掘了除此之外的基本心理需求。虽然基本心理需求理论在国外组织管理领域中获得了广泛运用，但在我国相关研究并不常见，究其主因是质疑其在集体主义文化背景下的适用性。本文不仅验证了基本心理需求的跨文化普适性，更重要的是为人—工作匹配、辱虐管理与员工创新行为关系的研究提供了一个崭新视角，丰富了员工创新行为产生机制的理论研究。通过实证研究发现，人—工作匹配、主管辱虐管理分别通过对基本心理需求的满足或损害，进而促进或抑制其创新行为。研究未发现自主需求和关系需求在人—工作匹配与创新行为之间的中介作用，原因可能是个体在不利条件（辱虐管理）下，更加关注低层次需求的满足，而在有利条件（人—工作匹配）下会寻找更高层次需求的满足。这与马斯洛的层次需求理论相类似。

最后，已有文獻多从独立视角考察积极或消极因素对创新行为的影响，但是对于二者是否同时（交互）影响员工创新鲜有研究。本文探究了辱虐管理的调节作用，结果表明辱虐管理负向调节人—工作匹配与关系需求以及与能力需求之间的关系。

43管理启示

从上述分析，本文得出以下管理启示：（1）员工与工作岗位的匹配能够带来更多创新，因此组织可以提高员工与其工作岗位的匹配程度，如通过严格的招聘选拔和周到完善的培训以提升二者之间的匹配度；（2）企业管理者要以人为本，在追求组织目标的同时，采取更加人性化领导方式，对员工创新给予软硬件支持[19]；（3）要关注创新中员工基本心理需求的满足，如：给予员工以更大的自主性，尊重他们对事物的独特判断；与员工建立高质量关系，营造和谐的创新氛围；肯定员工的创新行为，并对失败予以包容。

44研究不足与展望

本文研究仍存在一定的局限性。首先，采用的是横截面数据，未来可以进行跟踪研究以反映员工创新行为的动态产生过程。其次，研究样本主要集中于天津等四地，存在地域限制，未来应扩展调查范围。再次，本文只引入基本心理需求中介变量，在后续研究中，希望识别其他中介与调节变量，以期构建更完整的理论模型。

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（责任编辑：秦颖）