稳步推进县管校聘改革全面提升教师队伍活力

吕珊珊

2015年以来，昌邑市以成为全省中小学教师队伍“县管校聘”管理改革试验区为契机，从盘活编制资源、科学设置岗位等方面入手，大力开展以“县管校聘”、交流轮岗为主要内容的中小学教师队伍管理体制改革，使编制资源配置更加合理、教师队伍不断优化、教学质量全面提高，全力打造人民满意的教育。

一、主要做法

（一）突出工作重点，带动改革全局。一是抓好“县管”。市里由机构编制、人社、财政等部门会同教育部门核定教师编制、职称岗位、进人计划、绩效工资等总量，教育部门在核定的总量内，拥有教师管理自主权，通过宏观调控和激励政策引导教师合理流动，促进师资均衡配置。2015学年度，机构编制部门会同教育部门对全市学校编制重新核定，共设置聘用岗位5483个。二是抓好“校聘”。遵循“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的原则，健全聘任组织、完善聘任机制、科学制定方案、规范有序操作，实现学校自主聘用管理教师。三是抓好“流动”。通过政策性干部交流、超编学校向缺编学校流动、设置5%的岗位跨校交流轮岗、实行偏远薄弱学校支教或农村特设岗位等方式，实现干部教师交流的常态化。四是抓好“绩效”。将绩效考核结果与岗位履职情况相挂钩，作为教师续聘、晋升、评优的重要依据，建立起以岗位为核心、绩效为取向的绩效考核和绩效工资制度，实现以岗定薪、岗变薪变、优绩优酬。

（二）抓好关键环节，务求改革实效。一是科学合理设置岗位。在充分调查摸底的基础上，按需设岗、因事设岗，科学安排新教师招聘计划，实现了岗位的合理设置。二是精心制定实施方案。确保方案实施过程中每个步骤都有详细操作办法，各环节控制有序、衔接顺畅；对岗位设置方案、岗位竞聘方案和绩效考核方案一律经教职工代表大会（或教职工大会）审议，85%以上教职工通过后才能实施。三是有序开展岗位竞聘。坚持公开、平等、竞争、择优原则，总体上按照支教竞聘——校内岗位竞聘——跨校岗位竞聘的顺序组织各类竞聘，对学校干部和教职工实行逐级竞聘，对人数较多的学校组织多轮竞聘，保证岗位配置结构最优。四是及时签订聘用合同。各学校在与教师签订合同时，必须合理规定聘任期限，明确岗位职责任务、工作标准、岗位工作量等事项，并进行公示，为聘期结束的绩效考核和续聘工作奠定基础。

（三）建立推进机制，保障改革进程。昌邑市在改革工作中立足实际，全力打造部门联动、舆论引导、流动激励、责任落实四项机制，为改革的有序推进提供了重要保障。一是建立部门联动机制。通过成立改革工作领导小组、建立健全部门联席会议制度、组建教育人才服务机构等方式，确保教育、编制、财政、人社等部门在工作推进上步调一致，形成合力。二是建立舆论引导机制。通过召开动员大会、网上公示、设立咨询电话等方式，深入细致地讲清改革的目的、政策和方法，使广大教师消除疑虑，形成正确的舆论导向。三是建立流动激励机制。对于到农村支教交流的人员，给予优先聘用、职称评聘时加分、享受乡镇工作人员补贴等激励措施，大力推进农村教师周转宿舍建设，切实改善生活工作环境，解决交流教师后顾之忧。四是建立责任落实机制。把每项任务细化、量化、具体化，扣紧责任链条，形成令行禁止、同频共振的工作格局。

二、取得成效

（一）提高了教师队伍积极性，解决了职业倦怠的问题。通过建立健全激励约束机制，一方面，倒逼整个教师队伍增强了忧患意识和紧迫感，充分调动了广大教职工的积极性主动性；另一方面，唤醒了老师们的内生动力，由“要我干”逐渐转变成“我要干”，老师们的敬业精神和综合素质显著提高。2015年全市有27项省级“十二五”课题结题，2项潍坊市规划课题结题，1项课题被批准立项为山东省校本研究专项课题，较往年有了较大提升，更好地适应了现代教育发展的需要。

（二）促进了教育资源优化配置，解决了城乡失衡的问题。“县管校聘”管理改革的实施，使得城区的名优教师、骨干教师、特长教师向薄弱学校、农村学校有序流动，让农村孩子在家门口就享受到优质教育资源；同时，城区教师的流出也加速了本校年轻骨干教师的成长，城乡学校教师年龄、学科、学历、职称结构得到了较大改善，“择校”现象明显好转，有效破解了城乡教育一体化发展过程中遭遇的教师资源配置“瓶颈”，切实促进了教师资源的统筹安排、均衡配置。2015年，全市共有近500名骨干教师参与跨校竞聘，约占教职工总岗位数的8.7%，涌现出了一大批主动投身农村、促进农村教育发展的先进典型。

（三）创新了教育管理体系，解决了体制障碍的问题。“县管校聘”管理改革，不仅进一步明晰了相关职能部门权责，赋予了教育主管部门更多管理权限，提高了教育管理水平和管理效率，而且理顺了教育主管部门、学校和教师三者之间的关系，使教师由过去的“学校人”变为“系统人”，实现了教师人事关系的“去单位化”、“去学校化”，打破了教师交流轮岗的体制机制障碍，使整个教师队伍焕发出新的活力，为教师发展提供了更多机会和更大舞台。

三、几点认识和体会

（一）政策扶持是前提。在当前编制、经费紧张的前提下，昌邑市全面加大教育编制、经费支持力度，对全市中小学编制进行总量控制、动态调整，充分挖掘内部潜力，合理安排用编计划，既满足了教育用人需求，又避免了超编进人，实现了编制资源效益的最大化。连续3年将全市三分之二的事业单位用编进人计划用于教育系统补充专任教师，并在教育部门率先开展政府购买服务工作，腾出原有教辅岗位编制，进一步盘活了编制资源，有效改善了教师队伍结构。

（二）以人为本是基础。教师队伍的流动涉及方方面面，从长远看，对教师个人成长大有益处；但从短期来看，会给教师个人的工作和生活带来一定不便。对此，在改革开始前，我们进行了深入细致地走访调研，充分听取借鉴教师们的意见建议，坚持刚性要求与有情操作相结合、组织选派与个人意愿相结合，既讲政策、立制度，更照顾到个别教师的特殊情况，在待遇、晋升等方面予以重点倾斜，有效调动了教师的积极性和主动性。

（三）优化配置是核心。推进改革是为了解决城乡师资力量失衡、“择校热”愈演愈烈等社会问题，围绕破解“大班额”重点任务做好结合文章，加快教师队伍优化配置，把城区学校的先进教学理念和工作经验“嫁接”过来，实现城乡教育资源均衡发展。同时，这也是供给侧结构性改革的重要组成部分，通过优化配置，进一步补齐了农村学校、薄弱学校等师资力量短板，使教育资源更加均衡，更好地满足群众对高层次、高质量教育的需求。

（四）完善制度是动力。针对当前存在的教师职称晋级难、工作积极性不高等问题，亟需创新体制机制，完善激励约束政策和保障措施，吸引教师自愿、主动交流。一方面将交流岗位与业绩、职称、晋升等挂钩，实行多劳多得、优绩优酬；另一方面建立严格规范的退出机制，从真正意义上打破“铁饭碗”的惰性依赖，为参加流动教师提供更多成长机会和更广阔的平台，使得在薄弱学校和农村学校的流动教师下得来、留得住、教得好。

（五）公开公正是保障。“县管校聘”管理改革是一项制度创新，教师关心、群众关注，必须公开规范运行。在推进过程中，昌邑市坚持“程序公正、过程透明、监督有力”的原则，在全市范围内公开招聘、择优聘任轮岗交流教师，并及时强化监督检查，保障教师合法权益，真正建立起了管理岗位“能上能下”、技术岗位“能升能降”、工作岗位“能进能出”的竞争性用人机制。

关键词：县管校聘 中小学教育 昌邑市