教师组织承诺、组织公民行为与教学绩效研究

黄 林，黄 敏（. 广州大学；. 广州南洋理工职业学院，广州 50006）

教师组织承诺、组织公民行为与教学绩效研究

黄 林1，黄 敏2
（1. 广州大学；2. 广州南洋理工职业学院，广州 510006）

教师的教学绩效是独立学院发展的关键，本研究构建了教师组织承诺通过组织公民行为影响教学绩效的关系模型，并以广东独立学院教师为样本进行实证分析，分析结果显示，独立学院教师表现的组织公民行为对教学绩效有积极的影响； 教师组织承诺是教师组织公民行为的重要预测变量； 教师组织承诺与教学绩效成正相关，从教师组织承诺的视角提出了改进教师教学绩效的建议。

教师组织承诺； 组织公民行为； 教学绩效；中介变量

0　引言

在我国高等教育大众化的今天，独立学院的发展面临着越来越激烈的竞争。现代管理大师彼得·德鲁克认为，目前企业最重要的资源是人才，人才是企业长远发展的根本，独立学院的发展从根本上来讲取决于教师的人力资源的开发，而教师的人力资源开发又受教师的心理作用和行为方式的影响。学校如何提高教师在教学态度、教学行为上献身于学校的程度，改善教师对学校的工作心理、工作行为和工作态度，是学院和系领导共同关注的重要问题。研究者一方面探讨了企业员工的心理态度与工作绩效的关系，比如，当员工表现对组织不满意心理时，或者产生离职、漠视行为，或者由于工作嵌入的原因，考虑离开现在的组织成本较高而产生改变目前的现状动力［1］；另一方面讨论了组织承诺与绩效改善的关系，组织公民行为导致绩效的提升等问题，例如，对工作范围和内容的改进，提出合理工作建议等等［2］，组织承诺和工作绩效之间有显著不相关、正相关和负相关等多种关系［3］。然而在教师与学校之间探讨的组织承诺、组织公民与教学绩效的研究却很少，尤其是独立学院的教师与学校之间关系的研究那就更少了。研究教师教学绩效及其作用机制就显得很有必要，现有文献将关注点集中在独立学院教师的物质待遇方面对教师教学绩效影响的研究上，而鲜有关于独立学院教师教学绩效影响的心理因素的分析，至于教师组织承诺和教学绩效的关系，教师组织公民行为是否能调节教师组织承诺和教学绩效的关系的实证研究则更少。教师组织承诺在何种情况下会引起教师教学绩效的提高？ 教师组织承诺与教学绩效之间是否存在干扰变量，等问题尚未引起研究者关注。由此，本研究试图以广东独立学院教师为样本对上述问题进行实证分析，分析独立学院教师的教学心理和行为因素与教学绩效关系，即分析教师组织承诺和组织公民行为与教学绩效的关系，本研究从教师的组织行为的视角研究教师教学绩效提升的机制，一方面拓宽了组织行为的研究范围，同时也期望为独立学院教学绩效研究提供有益的启示。

1　相关概念与研究假设

1.1教学绩效

工作绩效是指个体在一定组织和时间内产生的工作激励、工作能力和工作环境相互作用的结果。Borman& Motowidle（ 1993）［4］把工作绩效分为任务绩效和关系绩效，并认为员工的重点绩效是任务绩效，任务绩效反映了员工本职工作完成的程度的工作内活动，而关系绩效反映的员工之间的人际促进与员工敬业精神的行为，该行为能使员工产生与他人相互协助合作完成非本职工作的任务活动。Feldman（ 1989）［5］指出，教师绩效评价一般是对教师教学效能的评价，教师的敬业精神及人际关系未包括在内。国内外对教师绩效评价多关注任务绩效方面， 因此，本文的教学绩效主要是从任务绩效方面来进行分析，教学绩效包括教学效果和教学投入两个方面。

1.2组织承诺与教学绩效

组织承诺自提出以来一直是研究者非常关注的一个概念，研究者从不同的视角来探讨组织承诺的含义，例如，组织承诺是一个重要的个体态度变量［6］，反映了员工对组织的认同状况或者对组织的感情依赖程度［7］，根据教师职业特点，本文认为教师组织承诺是教师对学校的认同并产生感情而愿意为学校贡献自己知识。至于组织承诺构成，不同研究者对其有不同的界定， Swailes （ 2002 ）界定感情承诺、持续承诺、规范承诺［8］，凌文轮等（2001）界定理想承诺、经济承诺和机会承诺［9］，Anen（1990）界定为规范承诺和持续承诺［10］。组织承诺构成的理解分别是： 感情承诺反映员工对组织富有感情留在该组织，持续承诺反映了员工离开组织出于发生的各种成本的考虑而留在组织，规范承诺反映员工由于工作责任留在组织，员工组织承诺各个构成水平越高，越愿意留在该组织。许多研究者对组织承诺与工作绩效关系也进行了一定的研究，例如，Dubin，Champoux & Porter（1975）发现组织承诺与工作绩效显著相关，但也有相反的观点，Randall认为持续承诺与工作绩效的相关度不高［11］，Mathieu和Zajac指出组织承诺与工作绩效的相关程度仅为0.15［12］。Szilagyi（1998）指出教师组织承诺越高，教学绩效就越好，多数研究者认为感情承诺与工作绩效有显著正向关系［13］，另外许多文献证实，持续承诺与工作绩效只有微弱关系，甚至有负相关性，原因是高持续承诺的员工嵌入在没有选择的某种组织中，虽然留在该组织但又不是很情愿甚至逃避工作。据此，本文提出以下假设：

假设1： 教师感情承诺对教学效果产生显著正向影响

假设2： 教师感情承诺对教学投入产生显著正向影响假设3： 教师持续承诺对教学效果产生正向影响假设4： 教师持续承诺对教学投入产生正向影响

1.3组织承诺与组织公民行为

组织公民行为作为员工本职工作外行为倍受学者的关注，Organ （1988）认为组织公民行为是员工不在工作薪酬范围之内能促进组织整体绩效提高的一种自发性行为，它由利他行为、谦恭有礼、尽责行为、运动员精神以及公民道德五个维度构成［14］。组织公民行为的前因变量研究者一般认为有员工个性、岗位特征和管理者行为方式以及组织的文化等，尤其是员工的个性特征颇受研究者关注。组织承诺是员工与组织的心理契约，反映员工在组织中的行为投入程度［15］。本文从员工与学校的心理契约视角探讨教师组织公民行为对教学绩效的影响，组织承诺对组织公民行为的影响，Meyer等（2002）指出感情承诺与组织公民行为具有显著相关，规范承诺与组织公民行为相关，持续承诺则与组织公民行为微相关［16］。但William等 （1991）则认为组织承诺与组织公民行为各个维度都没有显著关系［17］。

据此，本文提出假设：

假设5： 教师感情承诺对组织公民行为具有显著影响

假设6： 教师持续承诺对组织公民行为产生直接影响

1. 4 组织公民行为在组织承诺与教学绩效中介作用

不同员工的组织承诺对其工作绩效产生的作用是不同的，有研究表明，有组织公民行为员工的组织承诺对其工作绩效的影响更大，他们能主动利用各种资源改变不利的工作环境，提高工作效率，并与其他员工和谐相处，有利于提高员工之间的相互支持的工作环境，增强员工产生留在该组织的信心［18-20］。组织公民行为中的尽责行为和运动员精神能够促进员工的工作热情与动力，使得员工不仅会为完成本职内外的工作付出更多的努力， 而且会提出改进工作的建议，使工作绩效大幅度提高；组织公民行为中的利他行为和礼节，不但能避免员工之间在工作上发生争端和不愉快的心情，还可促使员工之间相互帮助，齐心协力完成组织任务；组织公民行为道德行为促使员工主动维护组织形象，实现对公司的忠诚。现有研究证明，组织公民行为还能调节组织承诺与工作绩效的关系，Zhou认为， 员工对工作现状不满意的心理行为或者产生离职，绝对服从，或者产生漠视行为［21］。Meyer认为， 感情承诺和规范承诺较高的员工内在工作的动力较强， 而持续承诺和规范承诺高的员工工作动力主要依靠外部条件激励［22］。相比之下具有内在动力的员工绩效比外在动力的员工绩效更高［23］。作为具有较高知识层次的教师很在乎工作的内在动力，内在动力一定程度上取决于教师与学校之间的组织承诺程度，教师组织承诺越高越有利于提高教师组织公民行为水平，越有利于提高其教学工作的绩效。据此， 本文提出假设：

假设7：教师组织公民行为在教师感情承诺和教学效果之间有部分中介作用

假设8：教师组织公民行为在教师持续承诺和教学效果之间有完全中介作用

假设9：教师组织公民行为在教师感情承诺和教学投入之间有部分中介作用；

假设10：教师组织公民行为在教师持续承诺和教学投入之间有完全中介作用

2　研究方法

2.1被试对象结构

本研究以问卷形式作为收集数据的工具，为了更好地理解被测对象的思维模式和语言表达，我们在设计问卷之前，对被测对象做了一些深度访谈，从而使我们问卷设计更加可行。在问卷发放时我们对被测对象作了个人信息的保密，这样可以防止被测者为了保护自己信息不外露，产生的趋同心理可能导致同源方差。另外，将被测者填写的关键题项不全或答卷非常相近的问卷剔除，得到有效问卷。数据收集过程如下：在2014年11月至2015年1月，课题组成员选取了广东8所独立学院教师作为被试对象，发放问卷520份，收回480份，其中有效问卷420份，有效问卷所占比率81%。在有效问卷中，男教师占52.8%，女教师占47.2%，30岁以下教师占12.4%，30-40岁教师占37.4%，40-50岁教师占27.5%，50-60岁教师占14.2%，60岁以上教师占8.5%；本科占20.8%，硕士占69.8%，博士占9.4%；讲师以下（含讲师）占76.8%，副教授以上（含副教授）占23.2%。

2.2量表测量

本研究量表有教师的组织承诺量表、教师组织公民行为量表和教师教学绩效量表。教师组织承诺量表由教师的感情承诺和持续承诺来反映，采用Meyer 和Allen（1997）的组织承诺量表，参考卢光莉与宋爱红等开发并结合广东独立学院教师的状况修订为八个题项。教师组织公民行为量表依据Smith 等人（ 1983） 的高校教师组织公民行为量表［24］，结合广东独立学院教师的特点开发的五个题项的量表。教师教学绩效量表采用胡坚开发的并结合广东独立学院教师的实际情况设计8个题项量表，包括教学效果和教学投入两个维度。多数研究者认为李克特五点量表是较可靠可行的量表，本研究采取李克特五点量表，从1到5分别代表非常不符合到非常符合五个档次，要求被调查者依据实际感受填写。

3　研究结果

3.1因子分析

本文所采用的量表是根据需要修正设计的，所以先要对三个量表题项做探索性因子分析，才能对本研究提出的假设进行检验，见表1所示。分析显示，五个变量都能被区分且其初始特征值大于I的因子被分离了，五个因子共占了总方差的66. 70 %。由于问卷数据收集来自同一来源有可能导致共同方法偏差，本文将全部题项纳入一个变量下进行Harman单因子检验，检验结果显示因子方差没有出现明显的异常，本问卷五个因子被分离了说明问卷不存在明显数据共同方法偏差。

表1　变量探索性因子分析

3.2相关分析和信度分析

本研究利用SPSS11.0版对变量作了相关分析，参见表2，结果显示了研究变量的描述性统计结果与相关系数和变量的Cronbacha（括号内的数字）信度。教师感情承诺对教学效果和教学投入有显著相关性（相关系数分别为0.43和0.48， p<0.001），教师持续承诺对教学效果和教学投入有正相关性（相关系数分别为0.24和0.15， p<0.01），检验了假设1至4。教师的感情承诺与组织公民行为相关系数是0.46，p <0.001，二者呈显著正相关。教师持续承诺与组织公民行为有正相关性（相关系数是0.27，p <0.01），假设5 和6得到了验证。 组织公民行为与教学绩效二维度教学效果和教学投入有显著相关，相关系数分别0.47，p<0.001；0.53，p<0.01）。利用Cronbacha来检验本研究的五个维度，Nunnally（1978）指出如果量表的Cronbacha 在0.70以上，说明该量表的信度是可接受的。本研究的组织承诺感情承诺量表Cronbacha 是0.78， 持续承诺的Cronbacha为0.76，组织公民行为量表的Cronbacha为0.82， 教学效果量表的Cronbacha为0.82， 教学投入量表的Cronbacha为0.80， 全部量表数据符合信度的要求。

表2　变量的相关分析和信度分析

3.3中介效应分析

本研究采用Baron （1986）检验中介变量的中介效应方法来检验组织公民行为对组织承诺与教学绩效的中介作用，方法原理；第一步，验证自变量与中介变量的回归模型的成立，第二步，验证自变量与因变量的回归模型成立，最后验证把中介变量纳入第二步的回归模型中，出现自变量与因变量之间回归系数比第二步中的自变量与因变量之间回归系数小，此时中介变量与因变量的回归模型仍然成立情况，中介变量就起了作用。如果纳入中介变量后自变量对因变量的影响不再显著，此时中介变量就发生了完全中介作用，如果对二者影响只是减小了，但还出于显著的水平，此时中介变量就起了部分中介作用。

回归结果见表2。

中介变量检验

从表2中可以看出，模型2和模型3分别显示持续承诺和感情承诺对组织公民行为有显著正向作用（回归系数为0.584和0.473，p <0. 001），模型5显示持续承诺和感情承诺对教学效果有显著正向作用（非标准回归系数为0.475和0.528，p <0. 001），模型8显示持续承诺和感情承诺对教学投入有显著作用（非标准回归系数为0.471和0.32，p <0. 001），模型6显示在加入组织公民行为变量后，感情承诺对教学效果作用变小了（非标准回归系数为0.462 ，p <0. 001）， 持续承诺对教效果的作用显著减少（0.142 ，p <0. 05）。同样分析，在加入组织公民行为变量后，感情承诺对教学投入作用变小了，持续承诺对教学投入的作用显著减少。由此可见，教师组织公民行为在教师的感情承诺和教学绩效之间起到了部分中介作用，教师组织公民行为在教师持续承诺和教学绩效之间起到了完全中介作用。另外，模型5的可决系数（R2= 0.46）比模型6 （（R2= 0.24）大，模型8的可决系数（R2= 0.45）比模型9 （R2= 0.28）大，表明教师持续承诺通过组织公民行为对教学绩效总变异。比感情承诺通过组织公民行为对教学绩效总变异大。本研究假设7至8得以验证。

上述模型显示， 教师组织承诺的大小对于教学绩效有着重要影响，但是教师组织承诺的不同维度对教学绩效的影响是不一样的，组织承诺感情承诺对教学绩效具有显著影响，而持续承诺对教学绩效影响并不很显著。教师组织承诺可以通过组织公民行为的中介作用影响教师教学绩效。这是因为组织承诺是个人与组织的一种心理契约，教师在将这种心理契约下通过自觉的行为的作用更能提高教学绩效，尤其是出于经济的考虑而留在学校中持续承诺更需要一种主动自觉的行为能更加提高教学绩效。

4　结论与讨论

研究者对企业员工组织公民行为的前置变量和结果变量作了大量研究， 但以独立学院教师作为研究对象甚少。本文试图对这一领域研究有所贡献， 以广东独立学院教师为研究对象，对教师的组织承诺、组织公民行为与教学绩效三者的关系开展了实证研究。本研究构造了具有一定信度的三个量表， 采用独立学院教师的样本来检验假设。实证结果表明， 独立学院教师的组织公民行为对教学绩效有积极的影响； 教师组织承诺是教师组织公民行为与教师教学绩效的中介变量，教师组织承诺对教学绩效产生正向作用。

4. 1 教师组织承诺与教师组织公民行为关系

开展组织承诺的研究，对于组织绩效的提高具有重要意义。本研究验证了独立学院教师组织承诺对教师组织公民行为有显著正向作用，这与现有研究结论具有一致性。员工感情承诺对组织公民行为有显著的正面作用［25］，员工的感情承诺使员工对组织有较强义务感［26］。近些年来独立学院出现的对教师感情留人、事业留人和待遇留人等管理模式增加了独立学院教师的组织承诺和组织公民行为从而导致教学绩效提高。个人与组织的心理契约越高越能增加个人对组织发展的信念、个人的组织公民行为水平越高，越能增强工作绩效，教师的组织承诺不仅会使教师努力教学，同时还能付出额外时间投入学校各项活动，使得学生的成绩及其他方面都较优秀。因此，独立学院在对教师的管理中通过提高组织承诺尤其是其中的感情承诺，让教师感受在学校教学的意义、鼓舞与激励，将是教师提高组织公民行为的良好途径。

4.2教师组织承诺与教学绩效的关系

教师组织承诺导致了教师教学工作主动定位：教师对教学感情承诺越大，教师在与教学有关工作中越积极主动，教师组织承诺对教学效果越有正向作用，本研究中的回归分析表明，教师感情承诺对教师教学主动性的影响更大，说明了教师感情承诺导致教学行为以教学绩效为中心的特征。另外，教师的持续承诺对教学效果影响较小，现有研究也有相近的观点，持续承诺与工作绩效有负相关性，原因是较高持续承诺的员工嵌入在没有选择的某种组织中，虽然留在该组织但又不是很情愿甚至逃避工作［27］。

这是因为在独立学校，教师对自身的教学工作职责规定的比较明确。同时，教师还可以运用自己的教学能力和技能去创造性完成教学任务，会主动寻找机会采取措施解决教学问题。

4.3教师组织公民行为与教师组织承诺与教学绩效之间的关系

本文验证了教师组织公民行为在教师感情承诺与教学绩效之间产生部分中介作用，持续承诺与教学绩效产生全部中介作用，这一结果证明教师绩效的取得不仅与教师与学校的心理契约有关，还与教师的利他行为、敬业精神等组织公民行为有关。组织承诺是个人与组织的一种心理契约，这种心理契约要转化成组织绩效中间还存在一个是否是自觉自发的行为的过程。员工在将这种心理契约通过自觉的行为的作用才会提高组织绩效。从教师感情承诺来看，教师对学校办学目标与价值有积极正面的态度而产生感情，就能够为学校奉献自己才能，从而使教学绩效得以提高，这是教师组织公民行为在教师感情承诺与教学绩效之间具有部分中介作用。而出于各项成本的考虑而留在组织中持续承诺更需要一种主动自觉的行为才能提高工作绩效，这是教师组织公民行为在教师持续承诺与教学绩效之间起到完全中介作用。研究结果还证明，教师组织公民行为在组织承诺两个维度与教学绩效两个维度之间有中介作用，验证了本文的假设。

5　启示与展望

启示：第一，本研究探讨了教师组织承诺对教师组织公民行为的影响。在实际的教学活动中，教师在教学动态过程中很难精确地界定教师的职责权限。教师本职工作外行为减少了教师之间矛盾，增加了教师之间的凝聚力和合作，对教师的教学绩效起着促进作用。所以，可针对性地增加教师在教学过程中组织承诺构建，提高教师的组织公民行为和教学绩效。第二，本研究探讨了教师组织承诺对教学效果和教学投入的影响，从而使独立学院管理者认识到，为了提高教师教学绩效，学校要增进对教师组织认知，引导教师关注对其教学工作和能力的体验，这对独立学院的发展有更加深远的意义。第三，在某种程度上，本研究深化了教师组织承诺影响教学绩效的机制，研究结果拓展了对教师组织承诺作用的认识，加强了对教师教学绩效发生机制的理解。

本研究的不足，第一，本研究仅对教师组织公民行为变量的作用进行了探讨，是否还有其他的变量，例如教师工作取向和学校组织取向以及教师—学校契合等变量，还需进一步的研究；第二，由于条件的限制，在引入组织承诺变量时，本研究只考虑了两个维度，尚有其他维度未考虑；第三，后续研究需要运用纵向研究法进一步探讨教学绩效反馈对教师组织承诺发展的影响机制，这有助于说明教师组织承诺是一个动态发展的变量。

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（责任编辑：龙 蓉）

Teacher Organizational Commitment， Citizenship Behavior and Performance of Teaching Organization

HUANG Lin；HUANG Min
（Guangzhou university，Guangzhou 510660）

The teaching performance of teachers is the key to development of independent colleges，constructed in this study by the teachers' organizational commitment Organizational Citizenship Behavior teaching performance relational model， and Guangdong independent faculty empirical analysis of samples， analysis showed that independent colleges organizational citizenship behavior teacher performance are teaching performance a positive impact； teachers' organizational commitment is an important predictor of teachers' organizational citizenship behavior； teachers' organizational commitment and teaching performance is positively correlated suggestions to improve teaching performance from the perspective of teachers' organizational commitment .

Teacher organizational commitment； Organizational citizenship behavior； Teaching performance； Mediating variables

中图文献号：F062.4A

10.3969/j.issn.1003-8256.2016.01.009

广东省教育科研“十二五”规划研究项目；独立学院教师组织承诺与教学绩效关系实证研究-组织公民行为中介作用（2013JK352）

黄林（1966-），江西丰城人，广州大学华软软件学院，副教授，主要研究方向为教育管理。