从社会学角度探讨人才需求的主观性

凌飞

在“大众创业、万众创新”的大环境下，各行各业都出现了一些跨界发展的企业。在这个过程中，对于人才的需求量是巨大的。人才是企业发展的核心问题，企业的竞争也是人才的竞争。为了支持企业良性发展，企业大都会利用各种渠道及资源去物色能够满足企业需求的人才。

即使在过程中会遇到各种困难，大部分的企业人才需求都会较好地得到满足。不过也存在这样一类现象：对于一些貌似很正常的人才需求，即使企业动用内外部各种资源，仍无法物色到合适的人才。在与人相关的需求及供应领域，一旦遇到供应瓶颈，按照大多数人的思维，都会不由自主地把注意力放在供应渠道及供应能力的提升、需求条件变动等方面，而人们很少去研究人才需求的提出者及决策者是否存在某种程度的主观性。

这些需求的提出者及决策者或多或少都会存在一些连自己都没有意识到的主观性，而这些主观性会影响到需求的真正满足。在社会学相关的领域，对于人才需求的提出及决策制定的过程中可能存在主观性的研究有很多。笔者认为，在人才需求的提出及决策的过程中，以下几个方面有存在主观性的可能：

第一，在人才需求的提出過程中，有些人力资源的需求，若单纯的从人力资源合理性配置的角度出发，就是多余的，该需求没有存在的必要性，即这类需求非刚性需求；但作为“人”这个主体，有的时候就会有意或无意地提出这种没必要存在的需求。无论是美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛的“需求理论”还是美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗提出的“ERG理论”（需要层次理论），都向我们说明：需求是有主观性的，有些需求非客观需要。马斯洛的“需求理论”认为，人的需求有五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，从这几个层次我们可以看出，有些需求是主观感觉上的；克雷顿·奥尔德弗在马斯洛提出的需求层次理论基础上，提出了“ERG理论”。奥尔德弗认为，人们存在三个核心需要，即生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要，这从另外一个方面说明：人在刚性、客观需求的同时，存在着某种主观层面的需求。而这种需求的主观性，在某种程度上也体现在人才需求的提出及决策过程中。

第二，在人才需求满足的决策过程中，若决策者意识到选择的机会较多，就会显得相对随意，即：不断地否定供应。更具体地说，若决策者意识到他有无限的选择空间，他就更偏向于采取更为主观的、随意的决策策略：通过不断地否定供应来实现这个策略。美国进化论学家和社会生物学家罗伯特·特里弗斯（Trivers）的亲本投资理论从另一个角度也印证了这个现象：从人类传承的角度再次说明，人的决策存在随意性及严谨性之分，这取决于你要为这个决策付出多大代价。

第三，在人才需求提出及满足的决策过程中，若遇到自己不是很熟悉的领域，决策者无形中会受到“有限理性”的影响，即：采取保守的策略，对不确定的因素尽量说“不”，从而影响需求的满足。美国心理学家西蒙认为，人非绝对客观，即使力求客观，但由于对信息掌握的有限性，人对环境的计算能力和认识能力是有限的，人不可能无所不知，所以人的理性存在有限性。决策者一直都具有这个主观意识，所以当他们面对他们无法识别的领域时，更倾向做出“否定”的判断，借此期望达到周全、保守及最优的选择。

第四，在决策过程中，参与者的身份除了企业主，可能还会有职业经理人。这就构成了一个典型的决策群体。有时，更专业的决策参与者会为了群体和谐的需要，特意做出非客观的决策。社会心理学家约翰·巴利和比博·拉塔内的“责任分散效应”对这类现象的根源做出了深刻分析，认为这是群体决策中的主观意识在起作用：群体决策可能会受主观性影响，以不破坏群体和谐为主要目的，而不是以做出正确决策为主要目的。同时，决策参与者也可能会为了更好地保护自己以及维护“公平观”，而做出错误但对其是有利的决策。亚当斯公平理论认为，所有的公平都是相对的，都是相比较而言的，人之所以认为其是公平的或不公平，是自己认知的问题。

社会人是一个智慧群体，不论是有意识的还是无意识的，都是人才需求及决策过程中的主观性的体现。

企业的人才需求提出及决策过程中，既有个人参与者又有群体参与者，在这个过程中，对于遇到供应瓶颈的问题，我们既要去分析供应的问题，也需要去深刻分析及自我反省：是否需求主体本身的主观性在起作用。这将给企业主启发另外一条解决问题的路径，驱动自己及职业经理人往更客观的路上去探寻解决之道。

（作者单位：北京优才天下管理咨询有限公司）