虚假简历之劳动合同效力分析

2016-09-06朱润泽

法制与社会 2016年7期

关键词：欺诈

摘要随着市场经济的不断发展，劳动力市场日益活跃，由虚假简历引发的劳动合同效力纠纷也日益增多。实务中法院做出的裁判却并不统一，本文将从上海地区法院实务出发，概括法官对该问题的法律适用与裁判理念，并就我国现行劳动合同效力“二元评价机制”进行反思，建议引入可变更可撤销制度以改变现有僵化局面。

关键词虚假简历欺诈劳动合同效力可变更可撤销

作者简介：朱润泽，华东政法大学。

中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2016）03-072-02

随着劳动力市场日益活跃，劳动者与用人单位之间的双向选择愈发频繁，劳动者的学历也日渐成为双方互相选择的重要依据。由于我国的社会征信体制尚不完善，在劳动者虚假学历这一客观事实基础上引发合同效力的分歧并不少见。当公司发现员工提交虚假简历，是否可以以此为由与其解除劳动关系？实务和理论界对这一问题有着不同理解。笔者将以上海地区审判实务切入，就该问题展开讨论。

一、判例引入

案例一：

刘某至甲公司工作，双方签订《劳动合同》。后甲公司辞退刘某，因发现其入职时提供的个人履历存在严重虚假，属于严重违纪行为。刘某于应聘时填写的《简历》中工作经历与其个人档案记录的实际工作经历不符，而在《应聘申请表》中明确说明如所填内容存在虚假，公司可以立即解除劳动关系。刘某辩称学历并非录用的条件，请求恢复原劳动关系。

法院认为《应聘申请表》中要求所填信息正确真实，且对虚假情形的法律后果即解除劳动关系不予补偿已有明确约定，原告作为一名员工负有如实告知义务，应当如实填写自己的真实情况。刘某的行为经查实存在虚报信息的情形，甲公司以此解除劳动合同不违反法律规定。

案例二：

A公司与B公司签订《劳务派遣协议》，约定由A公司向B公司派遣劳务人员并提供服务。鉴于康某在招聘网站上提供的简历信息，B公司拟聘用其担任副总裁，A公司应其要求与康某签订劳动合同。此后，两公司查询康某人事档案，发现其于招聘网站上提供的简历信息存在严重造假，学历与工作经历均不实，请求法院确认A公司与康某签订的劳动合同无效。

法院认为劳动者有义务如实反映个人信息，用人单位更应当行使知情权。A、B公司在录用康某时均未核实，即与其签订劳动合同，且为约定提交不实简历之后果，其主张缺乏依据，不予支持。

二、虚假简历案件的劳动法分析

同样是虚假简历引发的劳动合同效力纠纷，上述两个案例也均是上海地区的审判实践案例，其审判结果却截然不同。笔者就江浙沪地区对该问题的审判实践进行了收集与分析，总结出以下几点审判依据：

第一，根据《中华人民共和国劳动合同法》（下文简称《劳动合同法》）第八条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动者负有如实告知义务，劳动者和用人单位应当履行劳动合同约定的义务。用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务，当事人在劳动合同运行的全过程都应当遵循诚实信用原则。

《中华人民共和国劳动法》（下文简称《劳动法》）第十八条也规定：采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。《劳动合同法》第二十六条明文规定：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。无效的劳动合同，用人单位可以解除。欺诈行为一般必须具备以下四个要件：1.须有欺诈行为；2.须欺诈行为与表意人陷于错误及为意思表示具有因果关系；3.须有欺诈的故意；4.须施行欺诈之人为相对人或第三人。用人单位须负举证责任证明劳动者存在故意提供虚假简历或者隐瞒真实情况的欺诈行为，并受该欺诈行为的影响，在违背其真实意愿的情况下与劳动者签订劳动合同。

第二，实务中用人单位在招聘员工时多如案例一要求其填写《员工登记表》等文件，并在《员工手册》等文件中明确将劳动者隐瞒或伪造履历等基本信息纳入用人单位规章制度“严重违纪”的范畴，明确约定其法律责任。该约定系缔约双方真实意思表示，内容于法无悖，劳动者应当遵守。用人单位制定规章制度应当经过民主程序且向劳动者公示。根据《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。上海地区的审判实践表明，用人单位解除劳动合同多直接援引该条法律规定。

第三，用人单位在招聘劳动者时须明确要求其提供相关的学历及工作证明，对于招聘时未做出明确要求的，如案例二中A、B公司在招用劳动者时存在重大过失，在劳动合同中未对录用条件进行约定，以此导致的虚假合同骗取工作岗位案件，人民法院在审判中多不予支持。

第四，对于用人单位应承担注意义务的理解，实务中有部分法官认为用人单位与劳动者承担的先合同义务的性质不一样，用人单位享有核查应聘者个人资料真实性的权利，劳动者应当如实说明其基本情况。该法官认为依该条规定用人单位的如实告知义务是法定的，而劳动者的义务是任意的，只有在用人单位要求告知时才负有。该法官认为实践中用人单位对学历问题的审查比较便利，故此应强化用人单位的注意义务。

笔者对该法官的上述观点持不同意见。劳动合同的说明义务分为被动回答义务和主动回答义务两方面。劳动者履行被动义务与用人单位享有的主动权利相对，用人单位有权了解的才是劳动者有义务回答的。我国《就业促进法》第八条规定：用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位有权了解应聘者的基本职业能力及与职业有关的问题，劳动者的学历信息、工作履历信息属于这一范畴无疑。此外，劳动者主动说明的内容包括诸如本人的基本情况、学习工作经历等，其学历和履历信息也应当主动告知用人单位以顺利获得工作岗位。因此，就劳动者的学历和履历信息而言，应属于劳动者应当如实主动告知用人单位的内容，不宜对用人单位过于苛责。

此外，根据人社部统计数据，2014年末全国就业人员77253万人。多达7亿多劳动者在人力资源市场就业，若在订立劳动合同时赋予用人单位审慎核查的注意义务，其人数之多、调查量之巨，有违公平正义原则。日本学者片冈舜说到：“从法的中立性和公共性的观点来看，法律应在劳动关系中保持不偏不倚的立场，但就劳动法的性质来说是不可能的。”即使社会法的性质决定了“倾斜保护”基本原则的适用，其倾斜保护的尺度也应有所限制。一定程度上，不能把所有审查义务都推至用人单位承担，有些义务仍应由劳动者承担，尤其是带有欺诈性质的应聘行为。笔者认为，对于经理等重要岗位的招聘，用人单位应对其背景予以妥善调查，不宜将此审查义务滥加于用人单位之上。

三、对现行法律规定的思考——兼论劳动合同可变更可撤销制度的引入

（一）劳动合同“二元评价机制”

我国《劳动法》和《劳动合同法》规定，采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效。我国对于劳动合同效力只规定了有效与无效两种情形。随着市场经济的不断发展，劳动合同的“二元评价机制”刚性有余而韧性不足，条文规定显得僵化。

（二）“撤销说”辩证分析

对于采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同，如果只涉及到当事人利益，不应一刀切认定为劳动合同无效，应引入可变更可撤销制度。一来尊重当事人意思自治；二来保护当事人利益，劳动者可能会顾及失业风险不愿劳动合同无效，劳动合同一味确认无效也不符合用人单位利益；三是维护劳动合同效力，劳动合同确认无效后如何存续法律并未规定，合同无效的“自始、当然、确定、永久”特点与劳动关系及劳动法属性完全背离。引入可变更可撤销制度有利于减少事实劳动关系的发生，一定程度上规避劳动合同无效与劳动事实存在的内在深刻矛盾。

（三）“解除说”辩证分析

部分学者认为我国《劳动合同法》以允许无过错一方选择劳动合同解除或存续的方式取代了《合同法》可变更可撤销制度的设立。亦有学者指出可撤销劳动合同的法律后果无法实现，劳动合同可撤销只是回复到订立合同前的状态，实践中用赔偿损失来代替劳动合同被撤销后劳动力的返还，其本质仍与可撤销劳动合同的概念相悖。而“解除说”对已经履行的部分不再溯及，对选择存续的继续延续，无过错当事人行使无效劳动合同解除权亦无可撤销之一年时效限制。

对此，笔者持不同意见。第一，何为合同的解除？依王利明教授的解释，合同解除是指合同有效成立之后，当解除的条件具备时，因当事人一方或者双方的意思表示，使合同关系自始或向未来消灭的行为。合同解除的前提之一是合同有效，而《劳动合同法》关于劳动合同解除的规定以无效作为前提，如此规定无疑突破了传统民法的体系与原理，是否妥当值得商榷。

第二，劳动合同解除制度赋予无过错一方当事人长期保有消灭劳动合同的主动权，如此规定是否一定比可撤销制度之一年除斥期间合理？笔者以为不然。若用人单位发现劳动者学历虚假却不立即指出，在长期的劳动合同履行过程中若对劳动者有任何不满，皆可以此原因主张劳动合同无效。其随意性之高无疑不利于劳动关系的稳定，而可撤销制度若超过一年不行使权利，该权利消灭。

第三，“解除说”所诟病的无效劳动合同如何存续问题，依照“解除说”亦未解决，这与合同解除制度前提之合同有效构成根本矛盾。而笔者认为，与可撤销并存的可变更制度可以有效解决这一理论难题，当事人可以选择适用变更或者撤销劳动合同，且变更合同在司法成本上优于撤销，适用变更合同可以使因无过错当事人未行使撤销权而存续的合同经变更而转化为合法，劳动合同效力归于确定。

四、结语

如今虚假简历引发的劳动纠纷愈发增多，对虚假简历是否构成欺诈、用人单位的审慎核查义务与劳动者的如实告知义务冲突等问题，实务界观点不一，亟需学界做出回应。笔者就上海地区实务审判的理念与口径做一粗浅梳理，并就欺诈引发的劳动合同效力问题对学界现有“撤销说”与“解除说”进行分析，提出引入“可变更、可撤销制度”的观点，以期改变目前劳动合同“二元”效力日益僵化的局面，促进我国劳动力市场的规范运行。

注释：

本文仅探讨虚假简历中虚假学历和虚假工作经历两种情形。

一审案号：上海市浦东新区人民法院（2014）浦民一（民）初第5578号。

一审案号：上海市长宁区人民法院（2012）长民四（民）初字第95号；二审案号：上海市第一中级人民法院（2012）沪一中民三（民）终字第1094号。

王全兴.劳动法学（第二版）.高等教育出版社.2008.167.

王泽鉴.民法总则（第1版）.中国政法大学出版社.2001.391-392.

重庆忠贤模具制造有限公司与杨松劳动争议案重庆市江津区人民法院（2014）津法民初字第01052号。

杜宁宁.劳动缔约“明示”义务研究.吉林大学2012年博士学位论文.52、55、56.

2014年度人力资源和社会保障事业发展统计公报。

董保华.社会法原论（第1版）.中国政法大学出版社.2004.143.

郑尚元.劳动合同签订前当事人之权利义务分析——兼谈就业协议书的法律性质.当代法学.2007，21（3）.

此处“撤销说”包括可变更、可撤销两种情形。