高职院校青年教师职业情感调查：分析与对策

朱　铭,史在宏，唐垚瑶

(成都纺织高等专科学校，四川成都 611731)



高职院校青年教师职业情感调查：分析与对策

朱铭,史在宏，唐垚瑶

(成都纺织高等专科学校，四川成都 611731)

青年教师是高校教师队伍的重要组成部分，是高职院校教育教学的生力军。研究高职院校青年教师职业情感是“关注、关心、关爱”青年的重要体现，有利于推动高校未来发展，促进青年教师的身心健康。实证研究结果表明，目前高职院校青年教师职业情感总体偏低，男女教师、不同职称和不同教龄的青年教师在职业满意度、职业归属感上存在差异。要高度重视青年教师的职业情感问题，采取多种措施，防止青年教师职业情感淡化问题扩大化。

高职院校青年教师职业情感现状对策

1　研究的意义

教师职业情感是教师对教育职业是否满足自己的需要而具有的稳定的态度体验，是教师对教育职业这一客观事物的独特感受。[1]在当今国家加快发展现代职业教育，青年教师已成为推动职业教育改革和发展主力军的背景下，了解高职院校青年教师从事教育工作的情感体验和主观感受，关注其职业情感具有重要的现实意义。

1.1关注高职院校青年教师的职业情感，是对党中央“关注青年、关心青年、关爱青年”的现实回应。

党的十八大指出，中国特色社会主义事业是面向未来的事业，需要一代又一代有志青年接续奋斗。全党都要关注青年、关心青年、关爱青年。[2]但无论是理论界，还是政策制定者，都容易将关注的目光投向底层和相对处于弱势的农民工、初次就业的大学生等群体。事实上,虽然高校青年教师在青年中知识和学历水平相对较高，拥有相对轻松的职业和较高的职业待遇，但他们同样面临着工作中的压力和倦怠、职业情感上的淡化甚至枯竭等问题。同时，由于目前社会对职业教育缺乏认可，导致高职院校青年教师面临着职业成就感不高、职业荣誉感偏低等问题，对职业教育工作容易产生消极的情感体验。因此，高职院校青年教师不应该成为被表面光辉掩盖下的被忽视的群体，应该得到应有的情感关爱和现实关注。从高职院校青年教师的职业情感着眼，关注其在教育实践过程中的情感态度，关心关爱青年教师的职业成长，是对党中央提出“关注青年、关心青年、关爱青年”的现实回应。

1.2关注高职院校青年教师职业情感，是对高职院校未来发展的重要推动。

党的十八届三中全会对职业教育提出了“加快现代职业教育体系建设，深化产教融合、校企合作，培养高素质劳动者和技能型人才”的要求和目标。这些未来目标的实现离不开高职院校教师队伍的主体——青年教师。自上世纪90年代以来，高校教师队伍结构发生了很大变化，一大批青年教师走上教学和科研第一线，成为高校教学和科研的重要力量。据教育部统计数据显示，截止2010年底，我国高校40岁以下青年教师人数已超过86万，占全国高校专职教师总数的63.3%。[3]这些青年教师在教育教学工作过程中的情感体验是衡量其对职业教育发展目标、高职院校办学目标和功能定位等是否认同的重要指标。如果教师对学校发展现状和职业教育未来发展目标比较满意，则会在工作中有积极的职业情感体验，愿意全身心地投入教学工作，积极支持职业教育教学改革目标和学校未来事业发展方向。此外，由于当前许多高校对教师的管理还停留在比较传统的层面，对教师实行的是经济契约式的规范化管理。管理工作主要以对教师提出工作要求、加强工作考核、提供管理绩效为主，导致青年教师对高校的未来发展目标认同度不高，缺乏应有的关注和支持。因而，关注青年教师的工作心理和情感体验，对提高高职院校办学水平和教育质量、促进高职院校持续健康发展，实现职业教育未来发展目标具有重要的推动作用。

1.3关注高职院校青年教师职业情感，是关注青年教师身心发展的重要体现

“青椒”是网络对全国80多万高校青年教师的戏称，对外经贸大学学者廉思在研究高校40岁以下青年教师群体时，将这一群体称为“工蜂”[4]。这两种不同的称号都揭示了目前高校青年教师的工作现实状态。青年教师恰似“工蜂”，在高校教师队伍中占大多数，承担了大部分的工作，但又似“青椒”，普通、平凡，没有“大家”的显赫名声，在科研、职称、家庭、经济中承担着巨大压力。2013年，中组部、中宣部、教育部联合下发《关于加强和改进高校青年教师思想政治工作的若干意见》指出，“少数青年教师政治信仰迷茫、理想信念模糊、职业情感与职业道德淡化、服务意识不强。”。职业情感对个体的身心发展具有保健功能，会对一个人的躯体健康和心理健康产生消极或积极的影响。如果这一群体在工作中体会不到成就感和幸福感，职业情感长期处于淡化的状态，则容易导致职业倦怠的产生。表现出对工作感到厌倦，对工作投入不足，不愿意和同事或领导接触，对同事态度疏离，对领导牢骚满腹，工作人际关系紧张。青年教师如果长期处于职业倦怠的工作状态和情绪体验下，其免疫力容易下降。不仅容易导致疾病的发生，还会对身体造成消极影响，严重的甚至会产生心理障碍。因此，研究高职院校青年教师职业情感状态，破解其职业情感困境，是帮助青年教师更好地应对压力、舒缓职业倦怠和维护身心健康的重要体现。

2　相关概念和内容结构界定

从心理学角度讲，职业情感就是从事某种职业的人对其工作的心理感应或者体验。[5]本文中的高职院校青年教师职业情感是指高职院校40岁以下的教师群体在从事职业教育教学活动过程中产生的情绪体验以及对教育职业持有的肯定或否定的心理感受与看法。

根据教师职业所涉及到的对象，本文将职业情感的内容结构划分为四个维度：职业满意度、职业敬业感、职业责任感和职业归属感。

职业满意度是教师对学校提供的工作条件与状况是否满足的感受与看法，是教师对教学、科研、管理等理智活动进行理性认识和评价时所产生的情感体验；职业敬业感和责任感是教师对所从事工作过程中表现出的积极向上的工作态度和职业道德，是道德感的重要体现；职业归属感是教师对被学校接纳与认可的总体带有情绪色彩的感受与看法。根据马斯洛“需要层次理论”，职业满意度是教师生理和安全等基本需求是否得到满足的重要体现，人们只有在生存需要得到满足后，才会追求职业道德和职业责任等更高层次的需要。职业归属感是职业情感中最持久、最高层次的情感，它是个体在能力和成就得到社会和组织的承认后产生的荣誉感和心理依附感，外在表现为有良好的职业敬业感和责任感。因此，职业满意度是教师职业情感的较低层次的情感，是教师产生积极职业情感前提和基础；职业归属感则是教师职业情感的重要心理需要和最高层次，只有满足了这一需要，教师才有可能产生自我的价值实现。

3　研究方法

3.1研究对象

本次调查从四川省4所高职院校(一所国家骨干高职院校，两所四川省省级示范性高职院校，一所一般高职院校)中随机抽取150名40岁以下青年教师进行问卷调查，收回150份问卷，去除4份废卷，获得146份有效问卷，回收率为97%。调查对象的基本情况为：男性56人，占38%，女性90人，占62%；助教54人，占37%，讲师63人，占43%，副教授27人，占20%；教龄小于3年40人，占27%，教龄4年～6年47人，占32%，教龄7年以上57人，占41%。

3.2测量工具

在文献法以及个别访谈的基础上，结合高职院校教师职业情感内涵和内容结构，将职业满意度、职业敬业感、职业责任感和职业归属感确定为量表的4个维度。量表编制分为两个阶段：第一阶段先对30名教师进行访谈，让他们尽可能多详细地描述自己在职业满意度、职业敬业感、职业责任感和职业归属感四个维度的体验和感受。然后请2名心理学专业教师和1名中文专业教师对收集到的资料进行归纳和整理，确定出核心概念，编制出39个因素，制定出“高职院校青年教师职业情感调查问卷”。问卷采用五点式计分法，1代表完全同意，2代表比较同意，3代表基本同意，4代表比较不同意，5代表完全不同意。对问卷进行整理输入后，用SPSS(17.0)进行了统计分析。

本研究采用目前最常用的是Alpha信度系数法来检验量表的内部一致性信度。分析结果表明，总问卷的α系数为0.812，各分量表的α系数分别为：0.841、 0.851、0.905、0.943。总问卷和分量表的α系数均在0.8～0.9之间，属于可接受的范围，说明问卷信度较高；问卷的内容效度比较理想，各分量表与总量表的相关系数为0．786～0．864之间，属于强相关范围，说明四个分量表所测的内容与总量表所测的内容间存在着较高的一致性。

4　调查结果分析

4.1高职院校青年教师职业情感总体状况

从本研究来看，研究对象职业情感总体得分都低于3，显著低于理论上的中性值，这表明高职院校青年教师中的确存在职业情感淡化的问题。高职院校青年教师普遍职称低、教龄短、科研成果少，因而处于收入金字塔的底端，这导致本研究中95%的受访者对学校收入感到非常不满意，对学校的满意度不高；另外，许多青年教师接受的是普通教育，走上职业教育岗位后，很容易因为不了解职业教育的特殊性而对行动导向教育、实践教学方式等感到无所适从。一些高职院校容易忽视对青年教师的职前培训和职业角色转化的帮助和引导，导致许多青年教师在职业成长过程中自然发展，自我成长与素质提升得不到保障，极易在职业过程中产生消极的职业情感。

4.2高职院校青年教师职业情感性别差异分析

表1　高职院校青年教师职业情感性别差异

注:*P<0.05，**P<0.01，***P<0.001，下同

从表1我们可以看出，男女青年教师在职业敬业感和职业责任感两个维度上不存在显著差异，P值分别为0.076，0.825，均大于0.05。高等职业院校青年教师大多出生于20世纪70年代和80年代前期，父辈教育以及学校教育对责任和敬业感强调较多，同时社会整体有爱岗敬业的氛围，加之青年教师大多受教育程度较高，对自身职业道德和职业素养有一定要求，因此在工作过程中有较高的责任意识和敬业行为；但男女青年教师在职业满意度和职业归属感两个维度上存在显著差异，男教师的职业满意度和职业归属感明显高于女性教师，这和女性所处的社会角色、高职院校的评价机制以及高职院校的工作属性有关。在高校，教学科研是教师工资收入、职称评定、绩效考核等的重要支撑。“由于女性青年教师需要承担更多的家庭责任，所以总体上女性青年教师在教学科研方面的机会少于男性青年教师[6]”，这导致高校中女教师的职称等级、收入水平等方面普遍低于男教师。同时，传统的评价机制对女性评价不高，认为女性的思维方式、情绪特点以及家庭角色等让女性不适合从事学术研究和管理工作，因而容易导致女性教师的上升空间和发展平台受阻。另外，高等职业院校的培养目标是高级应用型技术人才，很多高职院校都要求教师具有企业工作的背景或者实践生产经历。但女性青年教师承担着较多的社会角色，家庭观念较浓，很难深入企业或工厂进行长期的实践和锻炼，极易出现职业生涯的中断，从而影响其职业满意度和归属感。

4.3高职院校青年教师职业情感的职称差异分析

表2　高职院校青年教师职业情感职称差异

由于40岁以下的青年教师大多为助教、讲师和副教授三种职称，因此本研究被试中没有教授。从表2可见，不同职称青年教师在职业敬业感和职业责任感上不存在显著差异(F=0.808, P=0.449; F=1.086, P=0.324)。原因同表一相同，表3、表4原因也如此，不再分析。但不同职称青年教师在职业满意度和职业归属感上存在显著差异。助教的满意度最高，其次是副教授，讲师的满意度最低；副教授的归属感最强，其次是助教，讲师的归属感最低。助教多为刚走上岗位不久的年轻教师，认为自己资历还不高，对学校贡献较少，同时还没有在经济收入、职称评定等方面同其他学校进行横向比较，因此比讲师和副教授更容易获得职业满足，对学校也有较高的归属感。从高校目前职称评定体系来看，青年教师要从讲师晋升为副教授需要更多的科研成果和更多的工作要求。同时目前高校职称名额紧缩，要从讲师晋升为副教授比较困难。所以尽管有的青年教师在工作中脚踏实地，但受多方面因素影响，尤其是受高校按资排辈现象的影响，职称评定较为困难，因而导致其工作满意度和归属感较低。从专业技术职务来看，副教授仅次于教授，拥有较高的专业技术威望，同时在薪酬待遇方面比讲师有较大提高，因此最容易对学校产生归属感。

4.4高职院校青年教师职业情感的教龄差异分析

表3　高职院校青年教师职业情感教龄差异

从表3可见，教龄小于3年的教师职业满意度和职业归属感最高，其次是4～6年的教师，教龄7年以上的教师职业满意度和职业归属感最低。按照费斯勒教师生涯循环论(The Teacher Career Cycle)，教龄小于3年的教师处于实习导入阶段。这个阶段教师的任务是了解并适应学校整个系统工作的运作，在工作中努力表现，希望能够被学校、同事和学生所接纳，在主观上表现为对学校的接纳和支持，因而其职业满意度和归属感最高；教龄超过7年的教师处于职业生涯挫折阶段或者平原阶段，这个阶段的教师比处于实习导入阶段的教师有更高的职业期待，对自我的认知也更高。如果他们受到某种因素的影响，期待无法达到时，其职业自豪感和幸福感会急剧下降，出现理想幻灭,工作不满意，情绪沮丧，并开始怀疑自己的职业选择的正确性，从而对学校表现出低满意度和归属感。

5　对策建议

从本次调查结果来看，高职院校青年教师的职业情感普遍偏低。青年教师的思想道德水平和身心素质对学生的健康成长具有重要的示范作用，对整个教师队伍有感染和启发功能。因此，当前要高度重视青年教师职业情感的培育，防止职业情感淡化的人群由少数演变为多数。

5.1从青年教师自身来讲，要多重优化，提升自我。

5.1.1强化职业意识。

情感是认知的产物，良好的职业情感来源于对职业的正确认识与理解。教师职业既崇高又平凡，既伟大又清贫。高职院校教师承载着知识分子的美誉，又背负着立德树人的重任。青年教师要对教育这一职业的价值、性质和意义进行全面的了解和积极的认识，从内心去认可职业教育的价值，从行动上努力去实现自己作为教育者应该去实现的目标和价值，从而体会到从事教师这一职业的幸福感。

5.1.2加强职业修养

近年来，高职院校学生的层次和思想状况比以往更复杂，教师工作过程中的情感性劳动比例增加，教师劳动日益成为情感劳动。情感性劳动的特征之一就是从业者在工作对象面前要控制自己的情绪，表现出适合职业身份和职业要求的情绪状态。因而，青年教师要加强自我修养，调整自我心态和情绪，保持积极的情感状态。在与学生的互动过程中，不能随意表达自己的消极情绪，尤其是在接触到顽劣学生或消极学生事件时，更要沉着应对，避免出现消极情绪，从而有利于创造和谐、平等和相互理解的师生关系，促进教师在教学过程中形成良好的职业体验和感受。

5.1.3提升职业能力

良好的职业能力是提升教师职业胜任力，培育教师职业成就感的重要途径。虽然青年教师在资历、职称和职务方面无法同老教师、教授等相比，但是青年教师完全可以通过丰富知识来形成力量。青年教师可以采取出国进修、外出交流和提高学历等方式，丰富自己的专业知识和提高学术水平，以提高自己的专业能力和学术影响力。

5.2从组织维度讲，要人本管理，多重激励。

从理论上讲，青年教师是高等教育事业的重要力量。但事实上，青年教师往往因为在高校缺乏“话语权”而处于“弱势”地位，承受着巨大的教学、科研和经济压力。高校教职工由于收入较低，普遍存在住房、职务晋升等方面的压力，特别是对青年教职工的职业生涯规划、事业发展前景及生活质量优化等方面存在的问题，值得有关部门的关注[7]。高职院校要重视青年教师的诉求，尽量满足青年教师的合理需求，从科研、职称评定和职务晋升方面给予青年教师更多的机会和平台。要高度重视青年教师的收入和生活条件问题，通过关心解决青年教师实际困难来提升青年教师职业满意度。通过为学术水平和教学科研业绩特别突出的青年教师创造晋升机会，建立健全青年教师成长发展机制，为青年教师提供心理支持和情感支持等来提升其对学校的归属感，用多种方式激励青年教师实现自身价值。

[1]张意忠.论教师职业情感的生成与培育[J].高等教育研究，2010(31):5 .

[2]胡锦涛.坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进，为全面建成小康社会而奋斗[M].北京：人民出版社，2012.

[3]廉思. 理念人的消逝与彷徨—政治与世俗语境下高校青年教师公共性研究[J].中国青年研究，2012(2):26-32 .

[4]王梦婕.研究高校青年教师群体是理解社会的一个途径[N]．中国青年报，2012-09-14(3).

[5]尚勇.试论职业情感的科学界定[J].理论观察，2007,43( 1) .

[6]王梦婕.两成高校青年女教师认为“女博士被妖魔化” [N]．中国青年报，2012-09-14(3).

[7]乔真真，阮琦，马艳娟. 政治社会化与高校教职工政治学习——对西南交通大学的实证研究[J].西南交通大学学报：社会科学版，2012，13(2) .

1008-5580(2016)03-0243-05

2016-04-02

四川省教育厅青年基金项目“高职院校辅导员职业高原现象：结构、特点及对策研究”(10SB070)；四川省教育厅、教育部高校辅导员培训和研修基地(西南交通大学)思想政治教育研究课题(高校辅导员专项)重点课题“高校辅导员职业情感形成机理、影响因素及对策研究”(CJSF214-056)。

朱铭(1978-)，女，博士，讲师，研究方向：社会思潮与青年教育。

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