打造企业人才供应链促进企业持续发展

2016-08-16彭葵东

大科技 2016年23期

关键词：供应链人才企业

彭葵东

（湖南中旅房地产发展有限公司湖南长沙 410000）

打造企业人才供应链促进企业持续发展

彭葵东

（湖南中旅房地产发展有限公司湖南长沙 410000）

市场竞争的核心是人才竞争，人才是企业的“能力供应商”，企业要想在如此激烈的市场竞争中赢得一席之地，必须建立科学的人才供应链。本文主要对企业的人才供应链建设和管理模式进行分析，构件动态人才供应链管理系统的方法，促进企业的可持续发展。

人才供应链；企业竞争；持续发展

1 引言

人才是保障企业持续发展的重要资源，对用工成本进行考虑后，目前部分物业服务企业难以一次储备较多的人才，而企业的发展和进步，离不开人力资源的支撑，因此，人才供应链的有效建设，对促进企业持续发展具有重要作用。所谓的人才供应链建设，主要是指将生产管理中的供应链理念引入到人才管理中，并通过成本效益的方式对人才进行合理配置，需要适时、适量的人力资源供给，使人才培养和供给能够按照企业业务发展的动态需求更加最优化，从而保证人才的数量、质量和结构能够满足企业业务发展的需要。

2 企业的人才供应链建设与管理

企业人才供应链的结构模式为：客户的具体需求（市场导向）-针对性人才结构体系-人才培养方式-企业与人才的双选-人才供需相对平衡。如图1所示为企业人才供应链结构模式。

2.1 人才获取

所谓人才获取，是指从人力资本市场获得足量、适度成本的，具备一定素质、能够满足用人需求，并具有培养和开发潜能的人才。许多企业在这方面己经获取了较为成功的经验，通过多年的招聘经验，结合企业的实际情况，科学制定招聘渠道，进行定向培养，通过就业见习的方式，进行优胜劣汰，以此来获取满足企业自身发展的人才。另外，还与高校或对口技工学校建立长期友好的合作，这是外部招聘生源稳定的一个重要保证，任何企业行为都是风险和收益的复合体，不能因为应届毕业生的流动性过高而拒招应届生，而这些应届生具有极强的可塑性，易于培养，是非常优良的后备力量。

图1 企业人才供应链结构模式

2.2 人才的培养

近年来，“用工荒”现象普遍存在，这种现象直接反映了劳动力供求关系的矛盾，也突显了高技能人才的缺乏。①提升人才的技术水平。为提高技术工人的技能水平，形成学技术、比技艺的良好氛围，可开展各种技能竞赛，鼓励员工积极参加，提高技能，对竞赛中涌现出的先进和优秀人才进行奖励；②借用平台，鉴定人才。通过社会职业技能鉴定机构以及行业特有职业技能鉴定站进行技能鉴定，调节职工队伍的人才比例结构，支撑企业持续发展；③市场运作，引进人才。企业是一个庞大的系统，涉及的产品门类繁多，特别是一些重点产品，工艺复杂、流程长、制造难度大，能胜任相应要求的技术工人和专业技术人员供不应求。为了吸引优秀技术、技能人才的加盟，企业可制定引进人才的优惠政策，通过报纸、网站、内部推荐等方式，面向社会引进人才，填补企业生产、技术领域的一些空白；④自学成才，奖励人才。企业应在培训上进行细化，为员工创造学习的机会，大力倡导自学成才，并采取等级培训、学历提升等多方位的培训形式，制定费用报销政策，激励员工积极参加学习培训；⑤政策激励，吸引人才。为吸引人才和提高员工学习技术的积极性，应优化分配机制，建立技术工人技能水平评价标准，逐步提高技能水平在收入中的分配比重，提高员工技能提升的自觉性和积极性。

2.3 人才使用

所谓人才使用，是指把人才用到最合适的场合，令其发挥最大效能，并由此实现价值的倍增。对于“人才供应链”来说，人的职业生涯是有一定周期性的，一般来说，人进入一个岗位开始，包括学徒期、熟练期、教练期、专家或领导期四个阶段。在第一个阶段，如同机器的初期一样，需要悉心照顾，使之顺利进入佳境；在熟练后，需要考虑的是如何将这个人用好，使其能力充分发挥出来的问题；而在人才使用和成长的过程中，应始终贯穿培养、轮岗、考核、激励等各种“维护”手段，促使其良好的成长、适应岗位、发挥作用、承担更为重要的使命，并在工作中实现个人价值的增值。

2.4 人才保留

对于人才供应链来说，人才的增值在培养和使用环节己形成，在保留环节，就需要对这种增值进行重新估值，并支付相应代价，这种代价主要是经济上的、精神和感情上的，因此，随着人才的不断增值，企业也应对这种代价进行相应的调整，以保证人才本身投入与产出的动态平衡。关于人才培养和发展的制度有很多，但员工最关注的一是企业会怎样评估他，二是是在企业的晋升空间是怎样的，因此，建立健全科学的人才评估与晋升机制，是打造人才供应链的基础，且随着人才视野的不断拓宽，越来越多的人开始追求通过努力获取不断超越的平台。

3 实例分析

下文仅以某房地产有限公司为例，对企业人才供应链建设进行分析。

3.1 公司概况

该公司是主要以房地产开发和物业管理为主，以多种经营为辅，现有组织机构分为职能业务部门和二级单位这两大部分，其中职能、业务部门10个，二级单位共12个。目前，该公司人员共1525人，在职员工共823人，其中男性占478人，女性为360人，其中本科以上学历共80人，大专学历人员共246人，初中及以下学历共120人，总体分布在管理岗位、技术岗位及服务岗位中，其中大专以上学历人员基本分布在管理和技术岗位上，其它学历人员分布在服务岗位上。

表1 该公司人员学历状况

从表1可得出，在该公司已有的人才总量中，符合战略性新兴企业人才界定标准的有15位博士研究生、23位硕士研究生，共占人才总量的4.5％。针对这种情况，该公司可加大人才方面的引进力度，预计投入1000万元用于人才引进，从而提高房地产行业的发展水平。

3.2 该公司的人才特性

（1）年轻化。该公司拥有一支年轻的核心团队，人才的年龄主要集中在26～40岁之间，人才的年轻化不仅可以为公司注入新鲜血液，还为公司的人力资源管理提出了新挑战。

（2）复合型。复合型人才主要是指专业能力强、熟练的业务能力、良好的协调沟通能力、极强的责任心人才，而房地产行业主要是以资金密集和人才密集为典型特征的高收益行业，而该公司在培养复合型人才方面投入较大的力度，其周期长、成本高。一般情况下，培养中高级人才需要5～10年的时间，初级人才需要2～3年的培养时间，在这一过程中，不仅会支出人才培养费用，还无法估量人才流失的成本。

（3）服务年限短。据该公司的相关统计数据显示，63.7％的员工服务时间少于4年，服务在10年以上的员工仅占6.7％，而高级管理人员的服务年限较长，其次是中层管理人员，一般员工的服务年限最低，平均不到2年。

3.3 人才供应链的建设

3.3.1 构建人才供应链的结构模型

企业人才供应链的主要对象是劳动力，将人力资源部门作为建设桥梁，通过增值过程、信息管理和控制形成一定的复杂结构网络。根据物资供应链的结构模型，再结合人力资源培养和供应的具体特点，构建人才供应链的结构模型，如图2所示。