广播电视台人力资源竞争力优化关系协同研究

徐婧

摘 要 广播电视台作为传统媒介之一，在新媒体时代面临着越来越大的竞争压力，如何提高广播电视台的竞争力成为一个热点问题。竞争力的提高有赖于内修，也就是广播电视台本身的管理，这其中人力资源的管理尤为重要。优秀的人力资源的绩效管理能够激发职员的创造力，培育和谐的工作氛围，进而促进广播电视台竞争力的提升。笔者根据工作经历，结合绩效管理的理论内容，针对广播电视台的绩效管理的问题，有针对性地提出了一些优化人力绩效管理的策略方案，希望能够从广播电视台实际经营的角度上提出一些切实的实际方案。

关键词 广播电视台 人力资源 绩效管理 竞争力

一、引言

21世纪是知识经济的时代，更是竞争的时代，各大企业都在整合人力资源，提升企业的竞争力，稳定企业在市场中的地位。企业成功的重要环节在于人力资源的管理。如何做好人力资源管理和开发，提高绩效管理工作的水平和效益，是企业面临的重要难题。绩效管理是现代组织人力资源管理的核心环节，也是整个企业管理体系中的重要组成部分。对于广播电视台而言，广播电视台的管理更加重视人力资源的运用，各广播电视台不仅是在竞争收视率，更重要的是在竞争人力资源，而优秀的绩效管理能够充分发挥广播电视台的人才资源，合理调度人力、财力、物力资源，进而提升广播电视台的竞争力。

二、绩效管理的理论阐述

（一）绩效管理的含义

绩效管理就是针对绩效的正式管理活动，它以企业的计划目标为指导基础，涉及企业人员的行为、薪酬、岗位等的综合管理活动。绩效管理能够帮助企业实施自己的绩效管理，帮助企业员工进步，完成企业组织的计划。绩效管理通常具有以下的特征：绩效管理的根本结果应该辅助企业工作计划完成；绩效管理作为动态的持续的活动，注重在活动管理行径中的持续沟通；绩效管理作为一个综合的循环活动，涉及计划、实施、考核和反馈等，在注重结果的同时也注重活动的经过。

（二）绩效管理的步骤

绩效管理的活动步骤一般涉及以下环节：考核的有关规划、考核作业的实施、评测、收到反映信息。

有关规划就是根据企业的实际运营情况，制定一套合理的可实施的规划，规划是整个绩效管理的开端。

作业实施与控制是绩效管理的中间行为环节，根据规划进行实时控制，保证有关规划的开展。

绩效评估就是根据企业人员的活动结果评价计划的实施情况以及评价人员的行为表现。

反馈和激励就是根据上一个环节的绩效评估结果实施奖惩，利用绩效结果进行反馈，帮助企业人员实施自身的改进提升计划，进而帮助企业成长。

三、广播电视台绩效管理的问题

（一）绩效管理指标不合理

目前广播电视台总部的下放考核指标都是从顶层设计出来，顶层架构中明确考核指标设定确实必要，但是组织的各个层次和整个工作链上的具体相关的指标设定应该遵循具体工作的特点，必须有统一的指标设定的流程，没有科学性的指标就不能在整个广播电视台的基本活动之中得到广播电视台员工相应的支持。这一点必须得到根本的改变。

（二）考核主体单一

评测主体单一，广播电视台评测体系中的评测者一般是评测对象的主管上级，这样上级对下级的考核容易受到主观因素的干扰，会降低考核的准确性和公平性。同时也使得人情考核现象频出，不能按照相关的标准进行严格考核，降低了绩效管理的有效性。而且管理中老好人的现象也存在，部门内部员工之间的考核程度和结果基本一致，丧失了考核信息的可取性。

（三）未建立绩效沟通机制

在绩效管理的过程中，管理者通常是硬性规定相关工作内容，对于绩效指标的制定、考核方法、考核结果利用等相关内容同员工沟通不到位，没有一个完善流畅的绩效沟通机制，使得一些员工对绩效管理存在认识上的误区，甚至是抵触心理。同时，在考核结束之后，没有就考核结果及时与员工交流，不能有效促进员工的成长。而且，相关的申诉渠道不畅，员工在发现一定的问题之后，不能及时反映解决自己的问题。

（四）评价结果没有被充分利用

广播电视台员工认为现有考核制度实施的效果一般，虽然事后会有相关的反馈和成长建议，但是没有操作性，只是一些口头上的帮助建议，没有从工作角度进行规划安排，没有与个人发展的计划、相关培训、广播电视台业务流程的改进等挂钩。

四、广播电视台绩效管理的改进策略

（一）战略指标的制定要全员参与

广播电视台的绩效指标在制定的时候基本来源于指派，没有让每一名员工实际参与进来。这样制定出来的指标的适应性、可衡量性比较差，广播电视台战略指标的制定需要一线员工的参与才能真正地反映真实的情况，经过全体员工的参与并且反复沟通才能形成有效且符合员工实际需求的指标。

（二）绩效管理与薪酬体系相配合

广播电视台的基本员工最关心的是个人薪酬，而绩效管理最为明显的结果就反映在薪酬之中，因此有效的绩效管理应该与薪酬管理相结合，并且明确其中的联系，从而对个人薪酬和绩效管理有一个清晰的认识。根据广播电视台的实际情况，对人员的薪酬进行分类划分，根据对管理、业务、技术和内勤人员的分类和职级评定，来进行相关的岗位分析和等级划分，依据不同类型、职位，采取各个不同的薪酬方式。

（三）绩效沟通的改进

广播电视台要清楚地知道绩效管理的最终目的不是为了考核而工作，而是凭借绩效管理发现问题，从而解决问题。

首先，在沟通渠道上要设置合理的路径。综合绩效面谈、邮件网络沟通、留言日记等方式，拓宽现有的沟通渠道，从而让更多的人反映个人的问题和意见。

其次，通过有效的沟通，将绩效管理的相关内容与员工沟通，让他们了解清楚现行的绩效管理制度，降低他们的抵触情绪。

最后，绩效管理的沟通应该遵循以下原则：构建起融洽和谐的沟通氛围；在进行过程中要坚持平等和双向沟通。

（四）加强绩效管理的利用

广播电视台要利用好绩效管理的结果，针对员工自身的不足，要进行相关培训，形成固定的培训制度。广播电视台的人员管理单位要协调员工的培训需求和广播电视台的相关资源，研究规划广播电视台的培训方案以及办法等，最后再依据实际执行的效果，进行评估反馈和调整完善，形成与广播电视台绩效管理相协调的培训制度。培训形式应该多种多样。第一，工作轮换制度。由一个工作岗位到另一个新的位置，这样有利于强化工作人员之间的协调工作。第二，外送培养。对于部门管理、优秀人员不定期地将他们送去相关培训班或送到高校参加学习。第三，进行素质拓展。对大部分员工分批次进行野外拓展，锻炼员工的韧性，增强团队精神。

由此可见，以绩效管理与薪酬体系为名的人力资源系统体系模型的研究与实施，将在未来满足新传播环境下广播电视台人力资源管理的发展需求，未来人力资源的优化协同管理与优化势必要变得比过去更为重要。

（作者单位为山东广播电视台）

参考文献

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