西方发达国家女性社会保障政策对我国的启示

罗语初

摘 要 社会保障在保障公民基本生存水平和保护公民权利中发挥着重要作用，女性社会保障分为覆盖全体公民的社会保险中的女性享有的部分和女性专属的福利政策，它在一定程度上促进了性别平等，也反映了一个国家和社会对女性角色的期望。本文通过对西方发达国家尤其是瑞典、德国和美国在女性专属的福利政策方面的比较，分析西方国家女性社会福利的优点和漏洞，最后通过与中国的女性社会保障政策的对比，提出对中国的启示。

关键词 女性社会保障 生育保险 就业保障

一、前言

（一）背景

截止到2012年，全球人口总数已超过70亿。女性数量占总人数的一半左右，但在弱势群体中所占的比例远超过50%。她们要承担大部分养儿育女的责任，在劳动力市场上和男性相比处于弱势地位，同时在工作中更易受到伤害。同时，二战后妇女运动不断发展，女性权利得到重视，随之而来的自然是对社会保障的需求和呼唤。社会保障制度作为保障公民基本生存权利和提高其生活水平的基本制度，有义务保护女性的合法权利免受侵害。

（二）研究目的及意义

我国社会保障制度改革的目标是让每个人都能分享社会发展成果，促进社会更加公平和谐，同时，社会保障作为以政府为主体的、体现主流社会对弱势群体的一种制度化的社会责任，在纠正社会中性别不平等的问题中发挥着重要作用。中国的女权运动和社会保障制度都起步较晚，也存在一些漏洞，而发达国家社会保障起步较早，经过多年积累，已经形成了比较完善的社会保障体系，特别是在保障女性公民权益方面取得了巨大的进展。因此，本文将采用艾斯平·安德森的分类方式，从社会民主主义、保守社团主义和自由主义这三个资本主义的福利世界分别选取最具有代表性的瑞典、德国和美国，通过了解这三个国家中的女性社会保障基本情况，对其进行比较和分析，并发现它们对中国的启示。

二、西方生育保险制度的基本情况

（一）产假

产假有很长的历史，可以追溯到19世纪末，而哺乳假和儿童照料假则是近几十年才开始的。所有的欧洲国家都提供一段法律规定的产假，这已成为女职工的普遍权利。大部分产假都带有薪水，并且呈现男方产假不断延长的趋势。

早在19世纪末20世纪初，瑞典就建立了疾病和生育保险法。瑞典的产假以慷慨闻名。申请人每生育一个孩子，可以享受480天的产假，如果生育的为双胞胎，可享受640天的产假。在这480天的常规产假中，父母亲各有2个月的专属产假，双方可以放弃但是不得转让假期。如果产假的分配趋于男女平等，父母双方还能获得额外的每日津贴。[1]一般而言，双方不能同时离开岗位，但在孩子刚出生的3个月内，父亲可以回家10天，这段假期并不计入常规产假内，在孩子出生的第一年，双方可以同时休假30天。任何雇主都没有拒绝申请人休假的权力。此外，新生儿父母也可以在孩子年满8岁前向公司申请减少25%的工作时间，但是这段缺失的工作时间没有任何经济补偿。

瑞典的政策可以说是鼓励男性走入家庭，承担更多的家庭责任，它充足的产假使父母有超过一年的时间来照顾孩子，保证幼儿的健康和教育，增进家庭感情。在2015年，父亲所申请的产假达到总产假的25%，充分表明了政策的可行性。

德国的产假长度与瑞典不相上下。它是最早把生育保险制度写入法律的国家。早在1883年，《疾病保险法》就包含了生育保险的相关内容。现行的产假分为母亲个人的生育假和父母两人的育儿假。生育假共14周：分娩前6周、分娩后8周。前6周，除非孕妇明确同意，用人单位不得要求其工作。后8周，无论产妇是否有意愿工作，都必须休假。如果遇到早产、多胞胎等情况，产后休假时间可延长至12周。父母两人的常规育儿假为12个月，这12个月可以在男女双方、生育后3年内任意分割。如果双方都有休假意愿，育儿假可延长至14个月。值得注意的是，育儿假休假人必须在休假前提前7周上交申请书，并且获得雇主的同意才可以休假。[2]

德国的产假与瑞典最大的不同之处在于其将产假分为了母亲独享和父母共同享受两个部分，保证了新生儿母亲的身体状况，同时也鼓励父亲走入家庭。它也具有一定的灵活性，也重视对企业的保护。

国际劳工组织在2014年5月的“双亲就业状态”的报告中指出，美国是少数几个不保证妇女带薪休假的国家之一。联邦政府在1993年《家庭和医疗假期法》中规定，雇佣人数超过50人的雇主在雇员怀孕时需要提供最多12周的产假，但没有提出带薪休假的概念。但由于美国特殊的国家结构，各州自行决定产假制度。在企业层面，许多企业为吸引员工设立了较长的带薪产假，也设置了年假购买制度，即允许员工向公司出售未休完的产假，由公司统一调配，女性员工如有需要，可以用工资购买。

总体而言，美国不同州、不同企业的产假有较大差别，呈现商业化的特征。一方面，它鼓励女性提高工作业绩，以换取更好的福利；另一方面，男性产假的缺失反映了美国对女性家庭地位的推崇和对男性家庭责任的漠视。它更多地站在企业和利润的立场上，重视经济的发展。

（二）生育津贴

产假分为是否带薪两种，带薪产假又分为非全额带薪和全额带薪。带薪的生育假期有助于父母全身心地养育后代，并且能够维持他们的日常生活需求。不同国家的生育津贴也有所不同。

瑞典现行法律规定产假期间可领取生育津贴。瑞典的生育津贴由瑞典社会保险基金管理部门支付而非雇主。凡是居住在瑞典的公民，无论是否曾经在瑞典工作，都能领取最基本水平的生育津贴，即180瑞典克朗/日。如果曾经在瑞典合法工作满240天，那么申请者可以在产假的前390天领取相当于原本工资80%的生育津贴，后90天以统一费率支付。①瑞典的生育津贴给付还具有很强的灵活性。申请人可以选择申请1/8天至1天份的津贴。[3]

可以看出，瑞典的生育津贴鼓励女性就业，社会保险基金支付津贴减少了企业的成本压力，从而减轻了女性在求职时所受的歧视。同时，瑞典也鼓励生育，其给付相对慷慨，甚至包括了非职业妇女或男性，覆盖范围大，通过较高的福利水平，减缓人口负增长趋势。

在德国，女性职工休假期间收入的资金并不来源于社会保险基金，而是由医疗保险机构和用人单位共同负担，支付标准为其休假前3个月的平均净收入。目前，德国公立保险机构的支付标准为每天13欧元，剩余部分由用人单位承担。生育假的生育津贴为母亲月均工资的100%。育儿假与生育假不同，它的资金来源于联邦政府，标准为休假前平均净收入的65%，补贴上下限分别为300～1800欧元/月，补贴覆盖范围较大，没有工作的父母也可以享受300欧元/月的补贴，如果为多胞胎，还可以每月多领取10%的补贴，工资低于1000欧元/月的父母也能获得补助。同时，与瑞典相似，父母可以在领取津贴的同时兼职，法律规定兼职时间不得超过30小时/周。

德国的生育津贴随德国的产假被分为两种，国家也承担一定责任，减轻了企业支付生育津贴的压力。但这种企业只需支付女性员工生育假收入的模式是否会造成对企业女性职工的歧视值得商榷。育儿假较低的工资水平使员工可能选择放弃该假期，维持了过长的产假可能造成的利润损失和企业的经营状况之间的平衡。

如前文所言，美国的许多州都设有带薪休假制度，但都需缴纳保险，且州立生育保险基金最多只保证6周左右的带薪休假。不用企业的休假待遇也不同，享有较高声誉的企业往往有更多的假期，如Facebook男女员工均可享受16周的带薪休假。休假期间的给付由企业负责，并且与员工的收入水平挂钩。

美国的生育津贴和产假都可以说是碎片化的，它覆盖范围相对较小，并且在不同的人群中差别较大，与瑞典和德国相比，体现了对贫困或无业人群的不公。许多企业不向男性员工提供生育津贴也加重了女性的家庭负担。但正因如此，美国女性在就业时在面临更大经济压力的同时也受到更少的歧视，它促使女性努力工作来获取医疗保险和养育后代。

（三）其他政策

除了生育津贴，各国往往还有形式不一的各种生育相关政策。

瑞典1982年通过的《卫生法》规定，该国公民在生育时有资格领取由地区社会保险局支付的医疗费用补助，并且除了常规的医疗保险待遇外，还可以领取一定数额的产妇津贴。

德国生育时产生的费用无需父母承担，他们可以享受免费的医疗服务和药物，有权要求为自己及新生儿提供住宿及护理服务，还能够领取分娩津贴。

美国的生育医疗服务也体现了自由主义的特征，它通常包含在医疗保险的范畴内，由保险公司支付生产时的医疗服务和药品费用。员工需在怀孕之前投保，才能够享受这一系列的服务。美国也有相对完善的托儿体系，以保证幼儿的父母在工作期间也能担负起照料儿女的责任。

三、西方就业保障制度和女工劳动保护制度的基本情况

劳动权是人权的重要组成部分，即拥有劳动能力的公民有获得参与社会劳动和领取相应报酬的权利。因为劳动是获得生存所需资源的重要途径，所以与生存权和发展权紧密联系，也是决定妇女社会地位的关键。劳动权益最早是西方社会工人斗争的成果，1919年德国《魏玛宪法》首次将其写入宪法，后来为其他国家效仿。现在许多国家都已经颁布保护女性合法权益法案并设立了一些专门的妇女机构，极大地提高了妇女就业地位。

（一）就业保障

欧盟在保护妇女劳动权益方面，主要采取了三种做法，即加强立法、注重政策、开发项目。瑞典于2009年通过《反歧视法》，其中两大部分涉及职场性别平等问题，它要求雇主主动促进男女平等，并且禁止性别歧视和职场性骚扰，要求雇主公平对待使用育儿假的雇员或求职者。截止到2012年，女性职工占女性人口的71.8%，身处高位的女性数量增加，掌管企业的女性比例为36%，议会所占席位为45%。瑞典女性的平均薪酬为男性的94%，尽管薪酬差距在私营企业中较为明显，但是在全球范围中属于低水平。不论是就业率还是薪酬，瑞典在欧盟和世界范围内都取得了良好的成绩。[4]

德国宪法《基本法》第3条及其解释为就业性别平等提供了宪法依据，其规定男女享有平等权利，任何人不得因性别受到任何歧视或优待。但由于历史原因——德国经历了漫长的军国主义统治和两次世界大战，母亲一直被认为在家庭中最为重要，承担有抚养和教育孩子最重要的责任，因此尽管有重重法律保障，德国女性的就业形势并不乐观。截止到2012年，女性就业率为71.6%（男性为82.1%），且仅有55%为全职工作者。德国女性的平均薪酬仅为男性的77%，管理层中女性人数仅占1/4。值得欣喜的是，女职工的比例正不断上升，德国女性的权利也不断被重视，越来越多的女性选择完成教育和走上职场。[5]

与欧盟相似，美洲国家也在努力健全保护妇女劳动权益相关的法律制度。美国的《同酬法》颁布于1963年，它明确规定了男女平等的条款，消除性别歧视，保障妇女就业权利，在之后也颁布了《怀孕歧视法》《玻璃天花板法》等一系列法律，以更细的法律制度来防止企业层面的歧视。尽管美国妇女就业社会化支撑体系发达，但截止到2012年，美国女性就业率仅为62%，低于德国和瑞典，占全美劳动力的47%，其中只有3/4左右的职工选择全职工作。美国女性的平均薪酬仅为男性的81%，高于德国，但低于瑞典。但美国人力资源部门预测，2008年至2018年的十年间，女性将占据劳动力增长总量的51%，相对于不足一半的劳动力基数而言，这是一个乐观的预测。[5]

（二）劳动保护制度

女性就业权的平等保护还要考虑男女不同的生理构造，保护在特殊行业中工作的妇女；处理好女性的特殊生理现象对女性就业造成的不利影响，怀孕是其中最主要的问题。

瑞典出台了《工作环境法》，要求所有雇主提供一个基本无害的工作环境。同时，70%的瑞典雇员属于瑞典公会，公会通过法律和经济的手段帮助成员维护自身的权利。瑞典的母亲可以在工作期间哺乳。从事体力劳动或者在工作条件恶劣的环境中工作的孕妇还可以领取额外的怀孕补助。[1]

德国的雇主需要在公司提供足够空间的休息室，供准妈妈休息。同时，雇主也必须保证准妈妈们不会从事繁重的体力活或者暴露在有毒有害的气体中。就业保护办公室还规定，准妈妈不能在夜间、周日和节假日工作，也不能每天工作超过8个半小时或者2周超过90小时。在生育后，雇员有权要求每天提供两次30分钟的哺乳休息。准父母在孩子年满3岁前受法律保护，公司无权辞退他们。

在美国，怀孕给就业女性所带来的特殊问题主要是被视为无能力者和胎儿保护与就业权的冲突。为此美国法律坚持不歧视的原则，明确禁止怀孕歧视，将婴儿的健康问题留给女性自己处理。美国的女性也有权要求在怀孕时工作，有权要求在工作期间哺乳。

四、中国的女性社会保障及问题

（一）中国的女性6社会保障制度

1.生育保险制度。中国的生育津贴由雇主、国家财政共同负担，雇员不缴费。包含生育津贴、生育医疗假、分娩营养补助费和一次性补助。在出台单独二胎政策后，取消了晚婚晚育假和独生子女假。国定产假改为98天，产前可休假15天，生育多胞胎，每多生育一个婴儿，产假可增加15天。各个省份对产假及配偶陪产假长度可进行适当调整。产假期间的生育津贴按本单位上年人平均工资计发。

尽管福利多样，但中国的产假明显较其他国家短，计发水平不高，同时有较多的限制条件，如在一、二级医院分娩的，每人一次性增加300元补贴，但300元相对现物价水平而言，并没有太大的吸引力。生育保险的覆盖范围也较窄，不包括自我雇佣者和家庭妇女。男性的产假短，仅有10天，这不利于男性承担更多的家庭责任。

2.就业保障制度和劳动保护制度。中国也出台了一系列法律来保障女性的就业权利，如《劳动法》《妇女权益保障法》《就业促进法》等等。截止到2014年，中国女性的就业率为74%，在世界上属于较高水平，但平均薪酬仅为男性的77%，低于瑞典和美国，与德国相当。中国还颁布了《女职工劳动保护特别规定》，其中规定了女职工禁止从事的和禁止在经期从事的劳动范围。

3.其他社会福利制度。中国的3月8日为妇女节，员工拥有半天的假期，3月7日为女孩节。但中国并没有寡妇抚恤金，也很少有专门的女性庇护所。

（二）现存问题

1.覆盖范围窄。中国的社会保障的覆盖范围通常为从业人员或曾经从业的人员，女性社会保障也不例外。范围狭窄的福利一方面节约了财政经费，另一方面将大量的家庭妇女排除在外。她们无法享受生育医疗相关福利和补贴。

2.男性产假短。国内男性职工的产假仅为10天，而女性在生育后所需要的恢复时间较长，这意味着10天后生育女性并没有男方的陪伴，在承担家庭责任方面也力不从心。近年来，有越来越多的人提出应该延长男性产假，但同时也伴随着男性就业竞争力可能下降的疑问，这恰恰反映了在就业中女性因为生育问题受到歧视的现象。

3.职场上女性呈明显弱势。在我国劳动力资源丰富的背景下，女性在劳动力市场上处于弱势地位，就业层次低，薪酬水平低，存在大量求职时性别歧视的现象，也有许多公司规定在入职后固定年份内不得结婚或生子。职场性骚扰也屡见不鲜。

4.劳动保护法律规范缺乏细化。我国有关于女职工的法律规范滞后，可操作性不强，并且缺乏强制性的实施。《女职工保护特殊规定》中提到建立女职工卫生室、哺乳室、孕妇休息室等，但缺乏明确检查标准，导致鲜有用人单位实施此规定。

五、西方女性社会保障政策对我国的启示

（一）建立具有性别平等意识的社会保障政策体系

收集广大女职工意见，加快女性社会保障的立法进程，同时也要保证执法和司法的有效落实，使社会保障得到更好的落实。在考虑客观生理上的不同的情况下努力实现男女平等，加大宣传，让社会性别意识介入主流话语权，改变目前根深蒂固的社会性别结构。

（二）延长普通妇女产假和男性产假，增加产假灵活性

随着中国的人口转型和二胎政策的开放，未来晚婚晚育和独生子女的人数将进一步减少，为适当鼓励生育，国家也已相应地取消了晚婚晚育假。但同时也应出台相应的配套政策，如相应的生育津贴，适当延长普通产假，从政策奖励层面促进生育。同时，应当延长男性产假，使男性有更多的机会接触新生儿和妻子，分担家庭责任，同时也能在一定程度上促进职场上的性别平等，减少女性在就业时遇到的困难。可以借鉴学习瑞典和德国，增大产假的灵活性，让新生儿父母可以在孩子出生后的一段时间内自行安排产假，更好地适应新身份。

（三）进一步保障女性职工就业权利

尽管有数部法律要求雇主尊重女性就业权利，但职场上仍存在大量歧视现象，而随着越来越多的女性进入就业岗位，就业层次和薪酬比可能进一步畸形，这与这些法律执行力度的不足有关，可以设立一些政府部门或授权组织专门受理此类投诉，或建立政府监督下的互助组织，保护女性平等就业权利。在财政允许的情况下，也应该提供一系列政策优惠或开发一些项目，促进部分产业女性的就业。

（四）扩大保障范围

除了工作上的保障，还可在公共场合增加母婴设施，如在车站等地设置哺乳间，在厕所增加婴儿用设施，减少年轻妈妈哺乳的尴尬。同时，比起年轻的在职女性，老年女性更可能受到贫困和疾病的威胁，尤其是老年丧夫女性，如果无子女赡养，几乎失去生活来源。德国、瑞典和美国均设有寡妇补助金，有利于帮助老年女性脱离贫困，同时也可以适当扩展保障范围，覆盖一些家庭妇女和自我雇佣者。

（五）鼓励企业和商业生育保险的发展

企业可尝试学习美国模式，在法定生育假期和津贴外提供以工资或绩效等购买的假期和津贴，鼓励女性员工购买并享受假期，增加女性员工福利，并平衡休假期间带来的利润下降等问题。

注释：①为了防止支出过大，在计算生育津贴时，2015年月均工资的上限为37，083瑞典克朗，约合29315人民币。

（作者单位为华东理工大学）

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