目标导向与员工绩效——领导部属关系的中介作用

澳门科技大学商学院 罗智麒



目标导向与员工绩效
——领导部属关系的中介作用

澳门科技大学商学院 罗智麒

摘 要：本文在对国内外相关研究进行文献综述的基础上，将学习目标导向、绩效目标导向以及规避目标导向为作为自变量，领导部属关系作为中介变量，将员工工作绩效作为因变量，构建了目标导向与工作绩效关系研究模型。分析得出，学习目标导向和绩效目标导向对指向领导部属关系有显著的正向影响关系；领导部属关系对于员工的工作绩效有显著的积极影响关系；领导部属关系对员工的目标导向和工作绩效有中介作用，但是，规避目标导向对指向领导部属关系没有任何明显的影响关系。

关键词：员工目标导向 领导部属关系 员工工作绩效

在企业中，考察不同员工的工作绩效，会发现有着不同目标导向的员工工作绩效的水平不同，由此，研究者们从个体层面研究了关于个体的个性对工作绩效的影响因素，并得出了一致性程度不同的种种结论，为工作绩效的研究解释了一些问题，同时又产生了新的问题。本文在前人研究的基础上，利用目标导向理论并纳入领导部属关系之间的关系来探讨员工目标导向、领导部属关系，对员工绩效的影响作用。

1　关系论证及假设

1.1假设1a：学习目标导向与领导部属关系正相关

目标导向理论认为具有相同能力但理念和目标不同的个体，在面对失败时表现出不同的行为，因而Dweck（1988）提出了两种目标导向，分别为学习目标导向和绩效目标导向。学习目标导向者重视增进自己知识与技能的每个机会，并且认为通过努力可以增加或者提升能力，所以会以增强自我能力为个人学习目标，希望通过努力学习获得成就，达到学习和增强自己能力的目标。这个过程会增加与领导的联系和交流，使领导与下属之间的关系得到加强。因此我们假设学习目标导向的下属个体倾向于与领导之间发展出更高的领导关系，即假设1a：学习目标导向与领导部属关系正相关。

1.2假设1b：绩效目标导向与领导部属关系负相关

绩效目标导向者比较在意绩效成果及他人的评价，倾向于避免负面、失败的结果以免伤及自尊，当面对失败挫折时较易退却，倾向于选择容易产生良好绩效的目标（Dweck，1986）。而且绩效目标导向者比较看重于与他人的竞争比较，或是能获得报酬等外在动机因素的激励（VandeWalle，1997），也就是会依据外在工作的情境来定义其工作成就的高低（Hirst，2009）。因此，通过上述文献的研究，我们假设拥有绩效目标导向的个体对于领导部属关系有积极的影响，即假设1b：绩效目标导向与领导部属关系负相关。

1.3假设1c：规避目标导向与领导部属关系负相关

规避目标导向者较会倾向于规避表现，避免去学习，面对工作任务的需求，也缺乏工作动机，最后将会导致较差的工作绩效。规避目标导向员工的工作动机使领导者为其所提供的独立自主工作和交流也会相应减少。在这种情况下，领导和成员之间的联系和交流也会更加正式与非私人化。规避目标导向的员工倾向于规避任何证实自己工作能力低下的机会，避免他人及领导对自己能力有消极的评价。由于领导能力较高，具有规避目标导向的个人会表现出不愿意与上级交流的行为，因此也会更加容易形成低质量的领导部属关系（Janssen，2004）。因此，我们提出假设1c：规避目标导向与领导部属关系负相关。

1.4假设2：领导部属关系与工作绩效正相关

领导部属关系理论认为，领导部属关系质量较高的下属比领导部属关系质量较低的下属会拥有更多的工作资源与工作地位（Gerstner，1997）。高领导部属关系质量的下属比低领导部属关系质量低的下属获取更多能够学习或者成功的资源，并改正他们的行为，因此能够超越其他领导部属关系质量较低的下属同事。Masterson（2000）的研究也证明了领导成员关系与员工工作绩效有显著的正相关关系。因此，我们提出假设2：领导部属关系与工作绩效正相关。

1.5假设3：领导部属关系在学习目标导向（H1a）和绩效目标导向（H1b），规避目标导向（H1c）与工作绩效的关系中起到中介作用

领导部属关系会影响不同的目标导向个人的工作态度和工作行为，从而会影响到下属的工作绩效，Gerstner（1997）曾经提出领导和下属之间的关系质量会影响员工的工作绩效。根据研究认为，如果领导部属关系质量较好，部属会对领导者产生信任，并以此为基础，建立一种互相关怀的亲密关系，进而令部属产生正向的工作积极性，最终影响部属的工作绩效。Dirks（2002）也提到了领导部属关系的中介机制，进而阐明领导部属关系对于部属工作态度的重要性。综上所述，我们根据文献的回顾提出假设3：领导部属关系在学习目标导向（H1a）和绩效目标导向（H1b），规避目标导向（H1c）与工作绩效的关系中起到中介作用。

2　研究结果

根据之前学者的研究，我们采用两步分析法来对收集的数据进行分析。第一步使用验证性因子分析（CFA），第二步使用结构方程模型（SEM）比较的方法来估算所收集到的数据的最佳模型，同时验证假设。研究共发放45套调查问卷，每套问卷包括一份主管问卷及其对应的6份直接下属问卷。调查回收了210份员工问卷和36份主管问卷，问卷处理过程中剔除数据缺失，员工问卷回收率为74%，主管问卷回收率为80%，所得的样本数量符合进一步研究的要求。

2.1相关性和信度分析

本文全部变量的Cronbach’s α值皆高于建议值0.7，表明各构面有良好的信度。研究整理相关性系数和信度如表1所示。

2.2效度分析

本文采用统计分析软件AMOS20.0进行验证性因子分析和结构方程模型分析。如表2所示，基准五因子模型数据的适配度较佳。与基准模型不一样，本文测试了6种不同的模型。综合上述分析结果，各变量之间具有显著的区别，不属于同一变数；也有着较佳的聚敛。根据拟合度指针，五因子模型具有良好的适配度。因此我们可以推测出五因素模型为最佳模型，并证明了学习目标导向（LGO）、绩效目标导向（PGO）、规避目标导向（AGO）、领导部属关系（LMX）和工作绩效（JP）都有良好的区别效度。

表1　相关性分析与信度分析

表2　验证性因子分析

表3　模型甄别

2.3假设验证

本研究利用AMOS软件中的模型比较来验证假设。

如表3所示，模型一是基准模型，由领导部署关系作为完全中介，影响着从学习目标导向、绩效目标导向、规避目标导向到工作绩效之间的关系，适配度指数认为这个模型适配良好。除了模型四的卡方差别较显著外，其他模型并没有与基准模型有显著的区别。根据甄别模型的绝对原则与简约原则，因此，结果表明模型一为数据适配度的最佳模型。

研究结果表明：

假设1a：学习目标导向对领导部属关系有正面影响，图1数值表明了从学习目标导向到领导部属关系的非标准路径系数为0.17，有显著的积极影响，支持假设1a（p＜0.05，β=0.243）；

假设1b：图1中绩效目标导向到领导部属关系的非标准路径系数0.21，表明绩效目标导向对领导部属关系有积极的影响，故拒绝假设1b（p＜0.05，β=0.279）；

假设1c：规避目标导向到领导部属关系的路径无显著的影响，因此拒绝假设1c（p=0.104，β=-0.192）；

假设2：从图1中可以看出，从领导部属关系到工作绩效中的路径系数的积极影响表明也支持假设2（p＜0.01，β=0.237）；

假设3：表3中所有路径系数表明，领导部属关系对学习目标导向和绩效目标导向有着完全中介的作用，规避目标导向没有明显与领导部属关系的影响。因此假设被研究结果部分支持，假设3部分成立。

图1　路径系数

3　结语

本文利用实证的方法，经过资料的整理与结果分析，最终发现，学习目标导向对领导部属关系有显著的正向影响；绩效目标导向对领导部属关系有显著的正向影响；规避目标导向对领导部属关系没有显著的影响；领导部属关系对员工的工作绩效有显著的正向影响；领导部属关系对员工的目标导向理论和个人的工作绩效有中介的效果。

结果表明，高质量的领导部属关系支持并非激励下属的万灵丹，需考量员工个人特质的差异，对不同目标导向者给予不同的情感关怀或实际的工作协助，对爱学习或有高绩效目标导向的员工，领导应给予较高的情感关怀或工作协助。但对于高规避目标导向的员工，则不宜过度关怀或协助。

绩效目标导向对领导部属关系的影响拒绝了根据文献推论出的假设。结合Van Dam（2014）等学者最新的文献研究，我们发现研究的样本对象大部分是工作任务都较为简单的员工，在各产业竞争激烈背景下，强调绩效与竞争，争取让领导认同他们的能力，国内的领导者注重和强调下属的效率和绩效，会更加看重这些善于竞争的下属。这个结论对于相关行业劳动者的目标导向行为与领导关系的相关研究具有重大参考价值。

领导应该重视人员的配置，对困难与挑战性的工作或任务，在人员配置上应优先选任学习目标导向的员工；对高绩效目标导向者，在工作职务或任务的配置上，要根据其能力和信心考虑其是否能胜任，给与其表现的机会，并避免其暴露出能力不及的状况，造成失败与挫折。

参考文献

［1］ Shah S P，Morin R D，Khattra J，et al. Mutational evolution in a lobular breast tumour profiled at single nucleotide resolution［J］.Nature，2009，461（7265）.

［2］ Janssen I，Katzmarzyk P T，Ross R. Waist circumference and not body mass index explains obesity-related health risk［J］.The American journal of clinical nutrition，2004（3）.

［3］ Dirks K T，Ferrin D L.Trust in leadership： metaanalytic findings and implications for research and practice［J］.Journal of applied psychology，2002（4）.

［4］ Van Dam，D Daly.The Relationships among Supervisory Alliance，Style，and Supervisory Tools，and Client Goal Attainment in Social Work Field Supervision［D］.Catholic University of America，2014.

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：2096-0298（2016）06（c）-059-03