体育院系“双师型”教师绩效考核的现实困境与革新措施

成 英（楚雄师范学院体育与健康学院，云南 楚雄 675000）

体育院系“双师型”教师绩效考核的现实困境与革新措施

成 英
（楚雄师范学院体育与健康学院，云南 楚雄 675000）

在应用转型发展时期，各地方高师院校逐步认识到“双师型”教师队伍是培养现代化应用型人才的必备条件，并将“双师型”教师队伍建设列为应用型办学的重要工作之一。由于专业的多元性和综合性，地方高师院校体育院系“双师型”教师队伍建设步伐相对较快，各类型的“双师型”教师逐步得到认证，其占专任教师的比例也很快达到 50% 以上。虽然“双师型”教师队伍在日趋壮大，但是大部分体育院系仍然延用传统的教师绩效考核制度，使得“双师型”教师队伍建设面临严重挑战。因此，革新体育院系“双师型”教师绩效考核，探索教师绩效考核新举措显得尤为迫切。

1 应用转型时期体育院系“双师型”教师绩效考核革新的重要意义

“双师型”教师是体育院系应用型办学的重要人力资源，是强化实践教学、提升学生实践应用能力的重要保障。作为重要的激励机制，教师绩效考核是为了深化学校人事制度改革，推进学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设的一种教师考核制度。先进科学合理的教师绩效考核既能充分调动“双师型”教师的积极性、主动性、创造性，又能提升他们的教学质量、实践能力和科研水平，促进“双师型”教师队伍的发展。目前，大多数地方高师院校体育院系的教师绩效考核机制革新速度缓慢，仍旧延用传统的普通教师绩效考核机制，这种考核机制忽略实践教学和社会服务方面考核，无法全面、公正地考核“双师型”教师的工作，挫伤了“双师型”教师工作的积极性和创造性，影响了“双师型”教师队伍的建设。只有改革教师绩效考核制度，构建科学、合理的“双师型”教师绩效考核机制，重视“双师型”教师工作的双重性，并与教师奖惩进行挂钩，才能不断提升体育院系人事管理效能，最大程度发挥“双师型”教师队伍的作用。另外，地方高师院校应用转型的目标是为了培养更多具有较强实践能力的现代化本科应用人才，在绩效考核过程中，应注重对实践工作的考核。

2 体育院系“双师型”教师绩效考核的现实困境

2.1 考核定位不明，“双师型”教师内涵不清

绩效考核的核心问题是准确定位。不同的定位必然产生实施方法的本质差异，并直接影响考核的具体实施。目前，地方本科院校体育院系绩效考核缺乏明确的目的导向性，仅仅是为了完成学校布置的工作任务而考核，使得考核流于形式，对于考核结果也缺乏深入分析。教师绩效考核制度缺乏“双师型”教师的内涵解读，将“双师型”教师等同于普通教师进行考核。体育院系“双师型”教师类型众多，有“教师+裁判型”“教师+教练型”“教师+科研型”“教师+保健型”和“教师+服务型”等等诸多类型，每一种类型都具有各自独特的工作偏向，对其内涵界定和理解认识也要区别对待。在考核过程中忽略“双师型”教师的独特性就无法客观公正地进行绩效考核。

2.2 考核内容不全面，评价指标权重不合理

目前，地方本科院校体育院系教师绩效考核主要包括师德修养考核、教育教学考核和科研能力考核3部分。然而，“双师性”决定了“双师型”教师的绩效工作的双重性，“双师型”教师既要承担校内教育教学和管理工作，又要承担校外实践教学工作和服务地方体育事业发展工作，在各类社会实践工作占所有工作的比例也相当大。另外，教师绩效评价指标的确立也缺乏科学性，相应权重系数设定也不合理。目前，地方高师院校在制订教师绩效评价体系的过程中，死搬硬套，照搬其他高校，而忽略了地方特性和高校自主性，使得教师绩效评价体系无法与学校现实发展相适应。“双师型”教师的绩效工作复杂多样，绩效评价指标既要注重教师工作的一般性，又要注重各个类型“双师型”教师的独特性，而目前绩效考核只注重教师工作的一般性。在设定指标权重的时候缺乏实际调查，造成各指标权重系数分配不合理。

2.3 考核过程机械简单，评价结果有失公允

传统的教师绩效考核体系多借鉴公司员工绩效考核体系，用量化标准来衡量考核教师绩效工作，通过量化考核表进行考核，这种考核程序简单易行，采用计算机统计分析，让数据说话，看似公平合理。然而，一方面“双师型”教师工作多样化，有的可以量化，有的无法量化，仅仅靠机械简单的数据对全部的教学管理实践活动进行量化是不现实的；另一方面，数据并非完全真实的反映客观，数据本身就有可能存在虚假不实的现象，也存在一定的时效性。因此，仅用“量化考核” 表评价和管理“双师型”教师的评价结果有失公允，既不能全面真实进行考核，又降低了院系行政领导的管理水平，难以达到教师绩效考核的目标。

2.4 思想认识不足，考评过于随意

目前，在体育院系，相当一部分教师对绩效考核制度认识不到位，重视程度不够，对考核结果持无所谓的态度，测评过程更是应付了事，随意考评。究其原因：一方面，对于绩效考核，一部分教师在思想上认识不足，测评时总觉得事不关己，随意为之，应付了事，有一部分教师是凭感情关系打分；另一方面，多数体育院系实行的是年度绩效考核制度，在年终考核阶段对“双师型”教师一年来的综合表现进行考核，测评教师往往难以全面评价教师年度表现，只能按半年或者近期表现随意评价，导致考核结果不真实。同时，党政领导忽略了对全体教师进行思想认识教育考核，只注重考核结果，不关注考核过程。另外，在学生评教过程中也忽略了对学生的思想认识教育考核，造成学生随意评价现象普遍存在。

3 体育院系“双师型”教师绩效考核革新措施

3.1 加强制度革新，完善激励机制

加强制度革新，完善激励机制，才能夯实基础，构建科学合理的体育院系“双师型”教师绩效考核体系要做到：（1）健全体育院系“双师型”教师绩效考核制度，详细制订考核方案。从指导思想、目的功用、原则方法、流程内容、定级划档、实施细则等方面制订教师绩效考核制度，详细制订考核方案，并构建良性生长机制，次次更新，不断完善。（2）改革用人机制，完善“双师型”教师聘任制度。积极充实人力资源，建立人性化的管理制度，为广大教师创造公平的竞争环境，提高教师的满意度，并明确体育院系“双师型”教师绩效考核体系的奖惩功能与教师聘任挂钩。（3）制订合理的激励制度。体育院系应进一步推动教师工资分配制度的改革发展，逐步建立先进的教师分配制度，并制订与教师的职业生涯规划相结合的激励机制，有效利用薪酬激励制度营造和谐奋进的激励环境，逐步形成高效的激励措施。

3.2 构建考核体系，优化评价指标

构建考核体系、优化评价指标要做到3点：（1）构建“双师型”教师绩效体系是关键。构建考核体系应围绕“双师型”教师的主要工作职责，运用科学的绩效管理方法对教师工作的基本内容进行系统分解，使之成为多级别、具体、可操作的分级指标，并合理分配相应参考权重，各个指标之间相互联系，相互支撑，共同组成了“双师型”教师绩效体系。（2）构建分级指标。分级指标可以全面地分析、比较和判断体育院系各类型“双师型”教师的绩效工作，而建立科学的分级指标必须要依据体育院系各类型“双师型”教师的共性特征，还要注重教师的类型特点、个人发展，以及工作创新性待点。（3）因地制宜，依据院系战略发展建立特色考核体系，在一级指标师德素养、教育教学、实践工作、社会服务等一级指标下设的二级指标中添加一些特色指标，并提升权重。

3.3 明确考核责任，强化考核监管

高效的教师绩效考核管理方式是推动“双师型”教师绩效考核目标任务顺利实施的保障。首先，明确考核目标任务，注重考核工作部署。在制订考核目标任务时：（1）坚持体育院系“双师型”教师绩效考核各个原则，既注重全面，又体现特色，并做到上下通达，确保每一教职工了解教师绩效考核的目标任务，及时成立考核小组，合理分解任务，分配到人，设定要求和时限，有力地推动考核目标任务的有效实施。（2）规范考核程序，层层落实。考核工作应分阶段进行，必须按照标准要求层层落实。每一年度考核都要在修订考核细则和调整考核指标权重之后按时制订考核方案，召开考核动员会并成立考核小组，依次完成思想政治考核、教育教学考核、科研考核等考核内容，完成院级考核定级，公示后提交学校人事处进行审核、反馈结果，最后征求本人意见后完成考核。（3）明确责任分工，加强考核过程监督。教师绩效考核内容众多，需要合理分工，明确到人，形成了“谁主管、谁负责”的责任体系，并建立教师绩效考核监督机制，全程监管绩效考核。

3.4 塑造良好的团队文化，优化考核环境

教师团队文化塑造与教师绩效考核是相辅相成的，良好的教师团队文化能提高教师绩效考核效率。塑造良好团队文化，优化考核环境是体育院系“双师型”教师绩效考核的重要环节：（1）从制度层面确定各个考核小组之间的分工。明确各小组职责和权利，并确定负责人，规范教师考核行为规范，培养良好的考核氛围。（2）加强人文关怀，塑造良好的团队文化。体育院系“双师型”教师绩效考核应倡导“发展性教师评价”，对教师个人发展充满人文关怀，将个人发展与学校发展有机结合，积极开展各种职工文化活动，创造一种积极进取、和谐友爱、阳光竞争的团队文化，从而树立良好风气，为形成正确的评价观念打下基础。（3）加强沟通，引导正确进行考核评价。通过真诚、平等的沟通交流，促进教师之间相互信任、相互帮助、相互尊重，进一步拓宽交流渠道，充分发挥每位教职工表达建议的权利，全面进行绩效考核。（4）重视教师团队的建设，构建学习型组织，营造宽松的工作氛围。体育院系要营造良好的学习风气，鼓励教职工加强思想政治学习和工作业务学习，通过系会、教研室会议交流教学心得体会，共同分享教学和管理经验，不断总结教训。

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G807.4 文献标识码：A

1674-151X（2016）03-087-03

2016-01-19

楚雄师范学院校级教改项目（编号：1410）。

成英（1981 ～），讲师，硕士。研究方向：学校体育学、民族传统体育学。