跨层次视角下组织认同形成机制实证研究

■ 殷晓彦（烟台大学文经学院 山东烟台 264005）



跨层次视角下组织认同形成机制实证研究

■ 殷晓彦（烟台大学文经学院 山东烟台 264005）

内容摘要：本文基于对胶东半岛地区多家企事业单位289名员工的问卷调查，分析高绩效人力资源实践与员工组织认同间的关系，探讨组织支持感和关怀导向的组织伦理气氛在其中的作用，进一步揭示社会交换机制在员工组织认同形成过程中的重要作用，揭示组织营造良好的关怀导向的组织伦理气氛的积极作用。

关键词：组织认同 高绩效人力资源实践 组织支持感 关怀导向的组织伦理气氛

引言

随着组织竞争要素由物理要素转向人力要素，员工的态度行为已经成为组织可持续发展的关键因素，尤其是组织认同成为组织凝聚力和成功的重要途径。组织认同（Organizational Identification，OI）源于社会认同理论的相关概念，它是指组织成员在行为和观念等诸多方面与其所加入的组织保持一致性倾向的同时，进行组织身份自我定义的一种契约和责任感的状态。高绩效人力资源实践作为企业的有效“催化剂”，促进员工组织认同的形成。Meyer & Smith（2000）研究指出人力资源实践极大影响着员工对组织有关人力资源工作过程方式、制度和政策的认知和评价，进而转变员工的工作态度。为了更好地厘清高绩效人力资源实践对员工态度产生的影响机理，基于社会交换理论，本文将组织支持感作为一个中介变量，关怀导向的组织伦理气氛在组织支持感和员工组织认同之间起到一定的影响作用。鉴于此，本文主要试图解答三个关键问题：第一，验证高绩效人力资源实践对员工组织认同的影响效用；第二，探讨组织支持感在高绩效人力资源实践和员工组织认同之间的中介机制；第三，检验在中国特有文化情境下关怀导向的组织伦理气氛在组织支持感和员工组织认同之间的调节机制。

文献回顾和研究假设

（一）高绩效人力资源实践对组织认同的影响作用

Huselid et al.（1997）认为，高绩效人力资源实践（High Performance Human Resource Practices，HPHRP）是以高绩效工作系统为最佳实践基础，采用一系列影响员工满意度、组织承诺感以及组织设计的人力资源活动系统的总称。Delery & John（1996）认为组织一系列人力资源实践活动缔造了良好的制度环境，组织善待自己的员工，协助开展工作建立信任，进而改变了员工的工作态度。基于上述分析，本文从最佳实践视角将高绩效人力资源实践作为一个契合组织内部的团队层次变量，提出如下假设：

H1：高绩效人力资源实践对员工组织认同具有正向影响作用。

（二）组织支持感的中介作用

Blau（1961）最先提出了社会交换理论的相关内容，其核心思想在于给予方以物质和精神支持的形式来帮助他人，而接受方有责任和义务进行回报。Eisenberger et al.（1986）将互惠概念引入社会交换理论，将组织支持感（Perceived Organizational Support，POS）定义为员工对组织是否重视其贡献、关注其福祉程度的一种知觉和信念的总体感知，并进一步研究得出，员工感知到来自组织支持的程度主要受组织政策环境和实际行为的影响。基于上述分析，提出如下假设：

H2：高绩效人力资源实践对组织支持感具有正向影响作用。

表1　各模型验证性因子分析结果

根据社会认同理论，当组织成员感受到来自组织的支持时，员工成为组织信息的接收者，不断将组织的价值观和制度规范转化为个体工作态度，个人利益和组织利益的一致性使得个人命运和组织成功紧紧联系在一起，满足了员工自我归类的需求。同时，组织重视员工贡献也体现在员工对组织或他人的贡献能得到自我提升需求的组织回报，包括提升工作技能的培训途径、满足工作自主权的激励方式以及自我价值实现的发展平台。基于上述分析，提出如下假设：

表2　变量的描述性统计分析结果

表3　高绩效人力资源实践对组织认同的影响作用及组织支持感的中介作用的分析结果

H3：组织支持感对员工组织认同有正向影响作用。

Setton et al.（1996）研究发现具有信号和记忆效用的高绩效人力资源实践有利于组织和员工保持长久、高质量的利益交换关系，提高员工对来自组织方面的支持产生积极的认知体验，使其对组织产生正向积极的看法和信念，激发员工的义务回报和组织认同意识。组织通过职业培训、组织内部发展机会、职业生涯规划以及工作自主权等一系列途径来传达关心和重视员工的理念，在员工感受到这种理念并积极进行归因后，就会能感知到强烈的组织支持感。基于上述分析，提出如下假设：

H4：高绩效人力资源实践通过组织支持感正向影响员工组织认同。

（三）组织伦理气氛在组织支持感和组织认同之间的调节作用

关怀导向的组织伦理气氛（Caring Organizational Ethical Climate，COEC）是组织伦理气氛的重要类型之一，是指组织在秉承仁爱和关怀的价值取向环境下进行有关伦理问题决策的一种主导型思维模式。在这样的氛围中，员工之间倾向于互相关心和体谅，愿意主动付出，并能得到相应的回报。基于上述分析，本文认为员工组织认同受关怀导向的组织伦理气氛的影响，故提出如下假设：

H5：关怀导向的组织伦理气氛对员工组织认同具有正向影响作用。

组织支持感是员工对组织支持整体感受的一种形象体现，员工组织认同可能受到组织伦理气氛的调节作用。关怀导向的组织伦理气氛作为一种组织文化软环境，体现了团队内部的社会伦理规范，反映了团队内部乐于助人、互相关心的价值观念。基于心理动力场理论和特征激活理论，关怀的伦理气氛触发员工内心的感知，组织支持感对员工组织认同的影响作用增强。基于上述分析，提出如下假设：

H6：关怀导向的组织伦理气氛在组织支持感和员工组织认同之间起正向调节作用，即当关怀氛围较强时，组织支持感对员工组织认同之间的影响程度更强。

实证研究

（一）样本选取和数据收集

本文调查的样本来自胶东半岛地区10家不同性质的企事业单位员工。共发放440份员工问卷，最终回收了346份，回收率为78.6%，筛选后最终有效问卷289份，分别属于47个团队，员工问卷有效率为65.7%。

（二）测量工具

本文问卷题项均采用Likert 5级量表进行测量。第一，个体层次变量：包括组织支持感和组织认同。其中，组织支持感的测量借鉴Eisenberger et al.（1997）开发的量表，验证性因子分析得到一个单维度的因子，累积方差比例为62.657%，KMO为0.865，Cronbach's α值为0.898；组织认同的测量借鉴Ashforth&Mael （1989）开发的量表，KMO为0.889，Cronbach's α值为0.898。

第二，团队层次变量：包括高绩效人力资源实践和关怀导向的组织伦理氛围。其中，高绩效人力资源实践的测量借鉴Delery et al.（1996）开发的量表，验证性因子分析得到高绩效人力资源实践是一个单维度变量，累积方差比例为65.993%，KMO为0.884，Cronbach's α值 为0.909；关怀导向的组织伦理气氛的测量借鉴Victor & Cullen（1988）开发的量表，验证性因子分析得到一个单维度变量，累积方差比例为68.492%，KMO为0.842，Cronbach's α值为0.880。

第三，控制变量：主要包括性别、年龄以及最高学历。

（三）区分效度的验证性因子分析

鉴于Netemeyer et al.（1990）采用的方法，本文将高绩效人力资源实践、组织支持感、关怀导向的组织伦理气氛和组织认同各题项平均到各维度，并将各维度作为潜变量指标。从表1可以看出，四因素模型比其他嵌套模型（Nest Model）拟合效果更好，且具有良好的匹配指数，变量之间具备很好的区分效度。

假设检验

（一）变量的描述性统计分析

本文中涉及关键变量的描述性统计和相关分析结果，如表2所示。

（二）团队层面变量聚合

本文中团队层面变量聚合的前提条件是：研究借鉴Chan（1988）的参照转移一致模式，以使调查数据更能体现群体层级各变量间关系的现象；最终调查数据采用团体成员的个体多重评估均值来表示。组内同质性的主要衡量指标是Rwg，来证明个体数据集合成团队层次数据的有效性。组间差异性的主要衡量指标是ICC（1）和ICC（2），其中，ICC（1）反映变量在团队间的内部同质性，而ICC（2）反映个体层次数据的平均值，代表团队层面指标的可信度。本文通过对调查数据进行处理分析可以发现：

个体层面高绩效人力资源实践变量Rwg的47个数值中，中位数和平均值分别是0.91和0.95，这表明了高绩效人力资源实践数据从个体层面集合成团队层次的有效性。而ICC（1）和ICC（2）分别是0.109 和0.840，分别表明了变量组间差异程度较低和群体平均数信度较高。

关怀导向的组织伦理气氛变量Rwg的47个数值中，中位数和平均值都是0.93，ICC（1）是0.106，ICC（2）为0.836。在此，为了有效控制个体层次变量和减少团队层次变量间的多重共线性，本文参照Hofmann & Gavin（1998）相关研究对高绩效人力资源实践变量和关怀导向的组织伦理气氛变量进行总平均数中心化处理。

图1　COEC对POS和OI的调节效应

（三）跨层次模型构建和分析

本文进行跨层次模型构建，并利用HLM软件对数据进行分析，得到检验结果如表3所示。

1.高绩效人力资源实践对组织认同的影响效用检验。参照Bryk & Raudenbush （1992）采用的极大似然迭代方法，团队水平的变异显著性体现在构建了一个零预测变量模型M1。数据分析结果表明，组间方 差τ00=0.215，χ2（46）=111.419，p＜0.001；组内方差σ2=0.811，所以ICC（1）=0.210，团队间变异占团队成员组织认同总变异的21.0%（0.215/ （0.215+0.811）），在此基础上增加HPHRP来构建模型M2。数据分析结果表明，γ01=0.239，p＜0.001，H1得到验证。同时，τ00从0.215降到了0.172，说明了在不同团队间的变异有20.0%（（0.215-0.172）/0.215）被HPHRP所解释。

2.组织支持感的中介效用检验。参照Baron & Kenny（1986）中介效应检验程序和判断条件，建立M2、M3、M4模型，且都呈显著性（见表3），即H2和H3得到了验证。对比模型M5和模型M2，可以得出HPHRP对POS的主效应（γ01）从 0.239减 少 到 0.166，γ10=0.298，p＜0.001，说明了POS在HPHRP和OI之间从M2到M5有所减弱，但并未改变其显著性。因此，POS在HPHRP与OI之间起部分中介作用，同时σ2从0.808降到0.685，说明了POS具有较强的中介效应，HPHRP对OI的变异有15.3%（（0.808-0.685）/0.808）被其所解释。

3.关怀导向的组织伦理气氛的调节作用。在M2和M4的基础上建立M6截距模型：

结果 显 示，COEC（γ01=0.172，p＜0.01）对OI具有显著的正向影响，H5得到了验证。继而在Level2加 入COEC后，有31.2%的OI可 以 被COEC解释（（0.057-0.039）/0.057），而且τ11=0.110，p=0.019，这表明POS与OI之间的关系在各团队间具有显著的变异。

借鉴Hofmann（1997）的斜率模型来检验团队助人行为在POS 和OI之间是否具有调节作用。团队层次变量COEC加入Level2，并以斜率作为结果变量，构建模型：

结果显示，γ11=0.151，p=0.013，γ10=0.307，p＜0.001，这表明COEC对POS与OI之间具有显著正向调节作用，验证了H6。由图1可知，POS对OI的影响—高COEC比低COEC强。

结论

社会交换机制在员工组织认同形成过程中发挥着重要作用。首先，高绩效人力资源实践能够塑造和改变员工的工作态度，促进员工从组织中获得认同和归属感。组织通过高绩效人力资源实践向员工提供完善的职业技能培训、宽阔的职业道路规划、广泛的工作自主权以及公平的绩效考核，这表明了组织期望能够与员工建立一种可持续的、互利的投入型雇佣关系的意愿。其次，组织支持感的中介作用印证了交换机制在组织员工关系的重要作用，当员工感知到来自组织较高的重视和关心理念时，内心会产生强烈的尊重和认可，从而满足员工自我归类和提升的个人需求。

关怀导向的组织伦理气氛在组织支持感和员工组织认同之间起正向调节作用。社会交换机制在组织中的影响作用受组织情境限制，特别是关怀导向的组织伦理气氛。在关怀导向的组织伦理气氛下，组织成员进行伦理行为决策时的关注点由“仅考虑自身利益”逐渐向“兼顾追求自身、团体以及组织整体利益的平衡”转变，提高对组织支持的整体感受，进而形成强烈的组织认同。

参考文献：

1.Ashforth B E，Mael F.Social Identity Theory and the Organization［J］.Academy of Management Review，1989，14（1）

2.Meyer J P，Smith C A.HRM Practices and Organizational Commitment：Test of A Mediation Model［J］.Canadian Journal of Administrative Sciences，2000，17（4）

3.Delery，John E Doty，D Harold. Modes of theorizing in Strategic human resource management： tests of universalistic，contingency，and configurationally performance predictions［J］. Academy of Management Journal，1996，39（4）

基金项目：▲国家社会科学基金重大项目（14ZDA030）

中图分类号：◆C93

文献标识码：A