国企高技能人才培养分析

2016-08-06熊进元

大科技 2016年35期

关键词：高技能规律国有企业

熊进元

（广西桂水电力股份有限公司天湖发电分公司广西桂林市全州县 541500）

国企高技能人才培养分析

熊进元

（广西桂水电力股份有限公司天湖发电分公司广西桂林市全州县 541500）

高技能人才是提高企业核心竞争力，促进企业可持续发展的关键因素。本文针对国有企业中高技能人才的培养展开了论述，先是结合实际分析了国有企业高技能人才的成长规律，然后阐述了如何依据高技能人才的成长规律，提出科学、合理的国企高技能人才培养措施。

国企；高技能；人才；培养；分析

前言

国有企业是促进我国经济发展，影响我国国民经济命脉的重要力量。而人才是国有企业发展的核心资源。市场经济的竞争归根究底是人才的竞争。为此，在经济全球化的背景下，国有企业应当加大高技能人才的培养力度，并根据企业的实际需求制定完善的人才培养机制，从而组建起一支高素质、高技能的人才队伍。

1 国有企业高技能人才的成长规律

国有企业高技能人才的成长包括适应期、稳定期、发展期、成熟期四个阶段。在不同的成长时期，人才的工作能力、内在特点都有所不同。在适应期，新入职的员工需要及时调整心理状态，提高自身接受新生事物的能力。同时要正确看待国有企业工作，提高工作积极性。这样员工才能慢慢地进入稳定期。在此期间，员工的重心不再是了解工作环境，培养基本工作能力，而是着力于提高自身的工作应变能力，从而使逐渐产生一种企业荣誉感和归属感。相比于适应期，稳定期的员工心态更加稳定、平和。随着员工的工作风格逐渐形成，就会进入发展期。在此期间，员工会被逐渐被领导、同事认可和理解。同时，员工的工作能力也会逐渐提升，从而成为高技能人才。成熟期是培养高技能人才的关键阶段。总之，只有正确认识到高技能人才的成长阶段后，才能在各个阶段制定完善的培训机制。

严格意义上来讲，高技能人才的成长规律包括必然性规律和概率性规律。所谓必然性规律主要是表现在高技能人才的成功与外界环境之间的联系之上。比如说个人素质、国企内部晋升机制等因素能够促使员工逐步转变为高技能人才。而概率性规律则是依据统计性内在特征，具体体现在一些特点人才身上的成长规律。从统计学角度来说，是指样本总体中的特殊点，虽然不能普遍实用，但是也能够反映出总体的样本规律。实际上，影响高技能人才培养的因素包括内在驱动和外部驱动两方面的因素。比如员工的工作积极性、进取心属于内在驱动。而企业政策、工作环境等属于外部驱动因素。只有真正深入国企人才培养实际，才能制定出科学、合理的培养机制，从而达到培养高技能人才的目的。

2 国有企业高技能人才培养措施

2.1 制定科学、完善的人才培养体系

国有企业在开展高技能人才培养时，应重视从培养对象、培养课程、培养机构、培养方式等方面入手，建立完善的培养机制，从而为高技能人才的发展营造一个良好的氛围。只有建立完善的人才培养体系，才能拓宽人才的发展空间，提升企业的实力。

①对于国有企业高技能人才培养对象的选择，应当结合人才发展战略、外部环境以及过往培养经验制定选拨标准，从而保证企业人才能够适应现代化社会的发展。②人才培养方法和内容制定，应当依据国企的性质、业务技能。同时，在选择培训内容时要具有前瞻性、发展性。尤其是在经济全球化、“互联网+”时代下，要注重提高员工的适应能力，从而提高国有企业的核心竞争力。③应当完善培训效果的评估和反馈，以便能够完善人才培养机制，保证人才培养的有效性。如图1，完整的展示了国有企业人才培训体系。以钢铁企业为例，在进行需求分析时应当根据不同的岗位、员工实际以及当前钢铁企业的发展状况。在经济全球化的形式下，可以以“厚基础、宽专业、强实践、重创新、懂管理”的高素质创新型工程技术人才为培养方向，从而促进钢铁企业的快速转型和改革。然后可以利用钢铁生产全流程的虚拟平台建设，为学生提供学习、开发、技术创新的综合平台，或者是与企业建立新型实践教学的合作机制，聘任企业的高级工程技术人员和高管人员做兼职教师和导师，通过现场项目的形式进行实践教学，培养学生的工程师素质和能力。培养内容应当根据实际工作岗位，保证所学内容能够满足日益发展的市场。另外，在进行人才培养的综合评估时，可以选择以岗位为基础，以员工的工作能力、岗位效益等为评价指标，从而客观全面地对培养体制进行评价。

图1

2.2 完善激励机制

国有企业除却要建立相应的培养制度外，还应当在企业内部完善激励机制，以保证能够充分调动员工的积极性，提高培养质量。需要注意的是应当从人才培养教育活动开始到培养结果评估，都应当建立完善激励环节，从而使其能够加快高技能人才的成长，缩短高技能人才成长周期。

如可以建立目标激励、信任激励、情感激励、行为激励、奖罚激励、竞争激励等激励机制。①国有企业可以建立完善的奖励激励评价制度。如《技能人才评定方法》从而提高员工的成长意识，积极学习工作技能。②国有企业可以在开展技能竞赛活动，并加设一定的奖励。这样既能形成良好的学习氛围，也能够真正全面提升员工的工作能力。当然，国有企业给予的奖励应当包含物质奖励和精神奖励。例如建立“培训-考核-使用-待遇”一体化的激励机制，为高技能人才创造一个成长快，使用好，待遇高的良好环境。③国有企业还应当对员工进行思想激励，从而保证高技能人才培养的质量。如国有企业各级组织可以利用各种宣传载体，对员工进行集中轮训，开展主题教育，也可组织创建学习型国有企业、学习型班组、学习型团队或有关演讲、征文、座谈等活动，使员工在教育中潜移默化，提高认识，转变观念，走进学技术、学操作的队伍中来。

2.3 创新培训方法

在现代化市场经济条件下，国有企业应当重视转变人才培养理念，借助现代化技术设备，创新人才培养方法。尤其是应重视搭建学习平台，拓宽培养渠道，从高技能人才的实际需求出发，建立合理的培训、深造渠道，从而完善国有企业高技能人才培养机制。

如选聘具有良好的职业道德、较高的理论水平、精湛的专业技术、丰富的实践经验的优秀管理专家、技术专家、高级技师作为导师，采取“一带一”、“一带多”或“多带一”的形式，通过“教、传、帮、带”的有机结合，培养一批专业基础知识和学术技术水平较高、发展潜力较大的高技能人才。或者是采用产学研结合的人才培养模式，加强高技能人才培养的同时，也促进国有企业新工艺、新产品的创新。另外，在经济全球化的背景下，还可以利用境外投资项目和海外派遣计划，实现企业的跨国培养，从而增强高技能人才的实践能力，加快国有企业的发展。总之，国有企业应当不断创新高技能人才培养方法，形成内外一体的培养机制，促进高技能人才的发展。

2.4 完善评价机制

在完成高技能人才培养激励政策、培养方法之后，还应当完善的评价机制，从而通过对人才的评价客观地评定出高技能人才培养机制的合理性。

如国有企业可以充分依据自身的企业性质，建立职业资格证书评价制度，打破传统以工龄、比例等条件为高技能人才的评价方式。或者也可以建立以工作能力和业绩为导向的评价机制。尤其是要重视依据不同的岗位，构建以知识、能力等主要评价要素的考核体系。这样才能做到以公平、客观为原则的科学评价。总的来说，国有企业应当重视完善评价机制，以健全高技能人才培养机制，从而真正做好高技能人才的培养，促进国有企业的可持续发展。