探讨事业单位人事管理制度改革

袁江柳

（云南省临沧公路局 云南临沧 677000）

探讨事业单位人事管理制度改革

袁江柳

（云南省临沧公路局 云南临沧 677000）

随着我国社会经济的快速发展，为了促进我国事业单位的发展，需加快事业单位人事制度改革步伐。科技的创新与发展需要人才的支撑，而只有充分激发人才的积极性，才能够促使其发挥自身创造力并全身心投入事业之中。基于此，本文就事业单位人事制度改革的相关问题进行了探讨，为如何落实这一改革内容构建了相应的实施方案，以供参考。

事业单位；人事制度改革；对策

1 引言

事业单位集聚了众多人才，人事管理制度是否能够深入落实，其实施是否规范都是事业单位保持生机活力的主要因素，也是激发人才创新创业热情的重要因素。近年来，我国地方各级人社部门以全面贯彻落实《事业单位人事管理条例》为主线，以转换用人机制和搞活用人制度为核心，以建立健全三项基本制度为重点，锐意改革，狠抓落实，基本建立起充满生机活力的事业单位人事管理新机制。

2 我国事业单位人事制度改革现状

2.1 人事制度改革在实施过程中出现偏差

因为对于岗位设置的相关政策了解不深入，且缺乏理论依据，使得事业单位人事制度各项改革措施在实施过程中出现偏差，出现将“岗位管理”恢复到了“实际身份”进行管理的现象。如有些事业单位在岗位设置实施中以在岗人员取得的职称、职务、技术等级资格为依据，按照工龄年限、任职年限、领导评价、获得奖励等资历要素进行岗位评价赋分，并以此作为进岗条件对应到设置岗位中，使“实际的身份管理”变相异化为“名义的岗位管理”。

2.2 岗位管理不够规范

作为人事管理部门对岗位设置和管理工作的认识理解不够到位，对人力资源管理先进理论和技术掌握参差不齐，在岗位设置及管理具体工作中不够科学规范，且缺乏必要的公开和监督，导致出现“照顾岗”、“人情岗”及“特殊岗”等因人设岗现象，没有建立一套适合各类事业单位特点且符合现有人员各自岗位要求的具体管理制度；没有形成一个人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机与活力的用人机制。

2.3 管理内容不全面

我国事业单位在人事管理上忽视了很多管理内容，尤其体现在人才使用过程、人才培养过程和人员开发过程，我国事业单位的事务性工作很强，但是战略成分弱，在分析事业单位的人事管理特征过程中会受到复杂的事务性工作的限制，且十分注重对资金和事务的管理，但呈现出“见事不见人”的特征。人事管理工作者的日常工作主要是对人员进出的管理、业绩考核、工资晋级、职称评审等管理，人事管理员每日被琐碎事务牵绊，使得人事管理成为处理事务的工作，针对于人力资源的开发和培养不够系统，人力资源的配置和规划不够完善，管理不具有战略性的作用。

3 事业单位人事管理制度完善对策

3.1 明确指导思想、改革的目标与任务

3.1.1 指导思想与改革目标

要围绕党的十八大精神，坚持党的基本路线为指导，在贯彻落实党的方针政策与基本原则的同时，捋顺继承、创新以及吸收借鉴三者间的关联性，能够在明确事业改革核心路线的基础上，坚持正确方向，以此来明确科技人才培养与发展的规律性，进而明确特色化人才培养方案，并制定相应的人才开发、利用制度，并建立相应的激励机制，以确保人员在满足岗位需求的同时，能够具备较高的积极性，并激发人员的创新潜能，且对人力自愿进行优化配置，为全面提升人才的能力素质提供保障。

3.1.2 人事制度改革的主要任务

在实践人事制度改革的过程中，要基于社会主义市场经济体制下，结合对新型科技体制所提出的全面要求，以分类管理模式深入落实改革工作。具体而言，当向企业化制度转向时，相应的机构在人事制度上，就需要向企业人事制度靠拢，以企业用人与分配制度来落实人事管理工作；而针对非盈利性质的机构，需要在人事管理上，确保具备充分自主管理权；对于以国家财政为主要扶持力量的机构而言，在用人制度的制定上，以固定与流动岗位的结合运用，在确保基于制度下相应固定岗位人才数量符合控制标准的同时，结合流动性岗位的设置，引入竞争机制来促使这一性质的机构能够在人事制度管理上实现动态化，进而才能够在满足市场人才供求基础上，实现对人力资源的优化配置，以促进事业单位的稳健发展。

3.2 事业单位岗位管理对策

岗位发生变动，尤其是从高一级岗位流动到低一级岗位时，待遇调整存在四个问题。①管理人的心理预期。②职称或行政级别与岗位的关系如何处理。③如何具体操作岗变薪变。④养老保险制度实施后，岗变薪变与养老金计发问题等。其中最难的不是“能上”，而是“能下”及岗位调整后待遇的操作。事业单位岗位等级分类如图1所示。

图1 事业单位岗位等级分类示意图

就当前事业单位的工资构成来看，薪级工资与身份是密切相关的，其待遇要素也是相对稳定的，可不随岗位变化，保持相对的独立性。岗位工资和绩效工资都与“事”相关，前者完全取决于岗位的调整，可严格执行一岗一薪、薪随岗变。绩效工资则主要取决于岗位表现和工作结果，可严格按照绩效工资分配方案执行，但要以实施科学合理的绩效考核制度和分配方案为前提。同时，随着事业单位收入分配制度改革的推进，政策上已经加大基本工资尤其是薪级工资在整个工资构成中的比例，采用基本工资标准正常调整机制，实现了基本工资在工资中占主体，且减少了绩效工资占比，这符合事业单位尤其是公益一类、二类事业单位作为社会公共服务部门的公益性特点。另外，在事业单位岗位管理实践中，岗位政策与职称衔接不畅，导致许多单位出现专业技术人员评上了职称，却因没有空岗而无法被聘用、无法兑现待遇的现象。当前事业单位实施评聘分离，影响了专业技术人员的工作积极性和职业空间的进一步拓展。但是就实际实施情况来看，原有职称政策没有及时调整，原有指标核定办法依然以编制和人员为中心，与岗位管理结合不够。主观上存在各职能主管部门之间各自为政，部门主义严重，使得各单位在政策把握和具体操作上无所适从。因此，建议人社部门围绕《事业单位人事管理条例》确立的岗位管理和聘用制，尽快研究出台具有可操作性的，统一的职称评聘配套措施，以推进事业单位人事制度改革。

3.3 管理内容的完善

3.3.1 用人制度的完善

一方面，在创新用人制度方面。要以聘用制度的实施来实现人才的选拔聘用，并在明确双方基本权限义务的基础，落实岗位管理制度，在入岗前进行考核来选拔人才，在坚持按岗聘用的基础上，实现岗位人员的科学设置，以竞争上岗的方式来调动各岗位人员的积极性，建立完善的考核奖惩机制，并以人才学术水平与贡献率来落实考核与激励机制。在此过程中，要坚持公开招聘，以相应制度的制定来实现优秀人才的选用，并以完善解聘与辞退制度的建立来规范人员的行为，确保在保护员工合法权益的基础上，能够为实现人事工作的高效且规范开展奠定基础。另外一方面，实施分流安置制度。基于聘用制的基础上，对于未聘用人员，可以自身内部消化为主要模式，以分流安置制度的建立，实现对这一部分人员的妥善安置，并以社会化安置方法的融入来实现对该部门人员的有效管理。一般而言，当专业知识与实际用人单位间存在出入，则可向其他学科进行流动安置，并不断对自身业务领域进行拓展，以此来实现更多与之相适应岗位的打造。对于一些有实力的机构，在这一工作上则可以内部人才服务机构的建立，实现对人才的统一管理，对人才进行科学分流配置来实现对人员队伍结构的优化。

3.3.2 健全领导任用制度

针对行政部门的领导，要健全相应的任用制度体系，具体而言，从如下几方面落实：第一，要基于党管理干部的原则下，在明确界定干部管理权限的基础上，以竞争与激励机制的融入实现当前领导任用制度的创新，改变原有的单一任命制，融入公开招聘与选举制度，并搭建完善的人才聘用标准，以实现对机构领导的科学选举，在充分体现民主精神的同时，确保群众监督作用能够得到充分发挥。在此基础上，健全内部管理制度，针对人事部门的选聘、解聘与辞退等问题赋予其自主权，并以任期目标责任制的建立来强化考核机制的作用。

4 结束语

综上，对于事业单位而言，在全面推进体制改革的过程中，需要建立与自身管理体制相适应的人事制度。在实际践行的过程中，针对人事制度改革实施方案的制定，需要在明确指导思想、改革的目标与任务的基础上，实现对人员队伍的宏观调控并健全领导任用制度，并实现用人制度的创新与分流安置制度的完善搭建，此外还需要实现完善分配激励机制的建立，强化对该项工作的领导力度，以此来确保事业单位人事制度改革的成功践行。

[1]何世安，邝海.事业单位人事管理制度改革对完善民办高职院校教师工资[J].商品与质量：学术观察，2012（1）：173～174.

[2]竺向阳.从事业单位改革看事业单位人事管理制度[J].中外企业家，2013（1）：279～280.

[3]雷健.对事业单位人事管理进行制度改革[J].商品与质量：学术观察，2012（2）：170.

D630

A

1004-7344（2016）32-0005-02

2016-10-17

袁江柳（1970-），女，云南大理弥渡人，中职，本科，主要从事人力资源管理工作。