高校出版社：从“使用人才”到“经营人才”

张文静

留住人才， 吸引人才， 培养人才， 激发人才的潜能应是出版社人力资源管理的重中之重， 是出版社可持续发展的关键。但是转企改制以后，高校出版社人才的流动性也随之加大。

现代管理学认为：人力资源管理的主要功能在于吸引、保留、激励以及开发企业所能获得的人力资源，从而为企业的战略和整体经营目标的实现提供强大的人力资源保障和支持。

留住人才，吸引人才，培养人才，激发人才的潜能应是出版社人力资源管理的重中之重， 是出版社可持续发展的关键。然而有市场就有竞争，有竞争就有流动。转企改制以后，高校出版社人才的流动性也随之加大。对此，出版社需做好充分的思想准备。一方面我们认可人才流动的客观性和规律性，俗话说“人往高处走，水往低处流”，每个有才华的人都希望有一个适合自己发展的空间，也希望自己的才华能够得到各种形式的认可；另一方面，出版社根据自身发展的需求，须引进、打造并且留住一支优秀的人才队伍来实现出版社的发展战略。

现实压力：年轻人才流动频繁

据调查，入社时间在1-2年的年轻人才流动性最为频繁，且大多年龄在30岁以下。这一阶段的年轻人才大多刚刚从学校毕业，职业生涯规划尚不明确，加上来自社会、家庭等各方面的压力造成其职业稳定性相对较弱。而入社时间3年以上的人才稳定性较强。这也体现出了出版行业的一个特点，即人才一旦成长起来，稳定性就大大提高。

对出版社编辑、管理、发行三类人才队伍的流动情况进行比较分析发现，管理类人才的稳定性最强，而编辑、发行岗位的人才流动性相对较大。一方面是因为高校出版社转企改制后，出版社的发展速度低于整体经济发展，外部行业对出版社编辑、发行队伍的稳定构成了强大的冲击；另一方面原因包括：出版社目前的薪酬待遇无法达到预期，通常是直接原因；寻找到新的发展平台，跳槽到其他单位；在学业上继续深造；考上公务员或事业单位以及家庭原因等是造成人才流失的主要原因。当然也有个人能力欠缺，不能胜任岗位工作而被单位辞退的情况。

改变观念：从“使用人才”到“经营人才”

“流动”与“留住”本身就是一组辩证的矛盾关系，保持人才队伍的合理流动性是必要的。譬如，个别员工工作表现较差，无法达到岗位要求，就有必要果断淘汰这些员工，而不应有迟疑、犹豫，最终给出版社造成不必要的损失和风险。但是，出版社如果缺乏一支比较稳定的人才队伍的支撑，尤其是如果没有对单位保持忠诚的优秀人才的支持，出版社很可能将面临一定的经营风险。为此，应有针对性地采取一些预防性的管理措施，将流失率控制在一个可接受的范围内。

1.建立有效的人才培养和选拔机制

加大对新进人才的培养力度，促使他们快速成长。一方面通过新员工培训，使其对出版社以及整个出版行业有一个高度且明朗的认识，认清出版社发展的战略目标，使员工与出版社之间建立“精神契约”，增加新员工对出版社的认同感。另一方面，做好新员工职业生涯的规划，使每一位员工职业生涯发展通道与出版社的战略发展巧妙地结合起来。

搭建事业平台，吸引优秀的青年人才和各类骨干人才。围绕出版社的发展战略，出版社在业务快速发展的同时，须重视青年人才和各类骨干人才引进和培养，为出版社的发展奠定人才和智力基础。可通过公开的社会招聘方式吸纳贤才，根据“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优录用”的选聘机制，形成多渠道、多维度的招聘体系，以寻找真正适合出版社各个岗位需求的人才。

建立重大出版项目遴选机制，以项目带动人才成长。除了常规的选题报送、审批制度外，重大出版项目遴选机制也是人才培养的一种重要模式。通过遴选立项的重点出版项目，出版社在项目启动、人员配置、编校、出版印制、市场开拓、品牌建设等方面给予重点支持，以保证重点出版项目保质、保量完成。遴选机制转变了编辑的工作方式，让他们从作者身后走到了身前，变被动审稿为主动组稿。同时，还促进了编辑开发选题的积极性，打破了传统的论资排辈。随着这些重大项目的开展，必然会成长起来一批具有丰富实战经验的优秀人才，同时很多新入社的年轻人主动参加项目遴选也给出版社带来了活力。

加强国际交流，积极实施人才“走出去”战略。国际化是一流大学及其出版社发展的必由之路。出版社应积极鼓励编辑“走出去”，参加国际书展，开展版权贸易交流、谈判和学习活动，加强与国际主流出版商的项目合作和人员往来。加强引进的同时，也积极推动特色产品的对外输出，提高对外输出的比例，扩大出版的国际影响。这不仅能拓宽出版社人才的国际出版视野，也能增强出版社与国外出版界的合作与联系，扩大出版社在国内外的影响力。

2.构建合理的人才考核和激励机制

改革薪酬体系，调动人才的积极性和创造性。高校出版社转企改制后，原来的两套工资体系在一定程度上不利于出版社的改革与发展，探讨最有效、最具有激励机制的薪酬制度成为高校出版社人力资源管理工作的重中之重。而薪酬待遇在一定程度上也决定着人才的流向。出版社应根据自身发展情况和市场水平，制定科学合理且以业绩和效益为基础的相对公平的薪酬体系，这一薪酬体系不仅涵盖了人才在出版社的贡献，也使人才因自己的工作能力获得公平性的薪酬，真正实现人力资源的优质分配与组合。

坚持竞聘上岗的干部选拔机制，营造公平竞争和优胜劣汰的环境。为了鼓励有能力、富有开拓创新精神的员工脱颖而出，勇挑重担，出版社可以实行竞聘上岗、双向选择的干部选拔、聘用机制，形成干部能上能下、员工能进能出的用人制度。同时，还应以出版社改革发展为出发点，倾心培育，大胆使用，不断充实后备干部储备，制定与实施轮岗锻炼等培养方案。让大家充分展示自己的聪明才智，逐步打造一支专业化、年轻化、现代化、创新化的人才队伍。

对优秀编辑人才，给予适当的政策倾斜。为了调动编辑人才的工作积极性，出版社在年终考核中，对编辑应给予政策倾斜，优秀比例比一般岗位员工适当提高。对于表现出色的编辑人才，出版社应不吝惜财力，给予充分的奖励。

3.以人为本，创建和谐温暖的企业文化

在国家文化大发展宏观战略总体指导下，出版社在转企改制过程中，应不断建设独具内涵的企业文化，为出版社快速发展提供最有利的助推器，创建民主、和谐、团结、奋进的企业文化，增强员工的归属感和成就感。

关爱职工身体健康，不断提升全社员工的归属感和幸福感。譬如，出版社在条件允许的情况下，应为员工建立多种医疗保险计划。如医疗互助补充保险、交通保险、重大医疗保障计划等。员工生病住院时，出版社领导及工会及时上门慰问。中秋节组织外地单身员工举办中秋茶话会，让不能回家与父母团聚的年轻员工感受到家的温暖。

建立各类社团、联谊会等组织，创建和谐友好、积极向上的企业氛围。出版社工会应发挥积极作用，组织员工参加排舞大赛、台球、篮球、乒乓球、广播体操、拔河比赛等各种体育活动，丰富员工的业余文化生活。

为优秀人才颁发各类荣誉称号，提高员工爱岗敬业的积极性。组织各类型的评选活动，对评选出的人才授予“优秀策划编辑”“营销能手”“文明岗”荣誉称号，使员工在工作中充满动力和成就感，提高员工爱岗敬业的积极性。

总之，笔者认为高校出版社在发展的过程中，要积极转变观念，由原来的“使用人才”转变为“经营人才”。即将人才作为人力资本进行经营，不仅要招纳，更要投资；不仅要使用，更要开发。真正将传统的“以事为本”转变为“以人为本”，让“人”在出版社的发展中起到基础性、战略性和主导型作用，并最终使“人”的价值得以实现，从而达到“双赢”的局面。同时要打破传统的论资排辈的观念，确立及时用人的思想。使优秀的人才能够在出版社的平台上脱颖而出、健康成长，在成就出版事业的同时，使他们的价值得到认可，理想得以实现，从而为出版社的发展提供强大的人力资源动力。

（作者单位系上海交通大学出版社）