内部培训在企业员工培训中的应用分析

摘 要：内部培训是企业员工培训的重要方法之一，对企业的人力资源开发工作发挥着重要价值。在运用内部培训开展员工培训过程中，大部分企业存在着一定的问题，培训效果并不理想。在分析内部培训运用中存在问题的基础上，采用“5W1H”分析法提出了提高内部培训效果的策略。

关键词：内部培训；培训效果；5W1H分析法

一、企业员工内部培训的必要性

1.企业员工培训的阶段性需求。任何一个企业培训模式的发展都是起始于内部培训，经过外部培训阶段后，又回归到内部培训。企业创办初始阶段，企业培训的重点是各项业务走向粗犷的正常化流程，靠部分经验丰富的员工即可完成；企业扩张阶段，外部培训对于管理水平的提升是内部培训无法取代的；而最终由外到内的转变则是企业发现外部培训存在的先天性缺陷，企业必须要依靠自己的力量建立自己的培训体系。

2.有效提升企业综合竞争力。综合素质良好的员工可以通过技术革新和节能提效为公司创造更多的财富，这离不开企业优秀内训师梯队的不断传承。越来越多的管理者认识到内部培训是企业发展过程中不可忽略的基础投资，是提高企业的“造血功能”并提升企业综合竞争力的有效途径。

3.强化企业向心力和凝聚力。企业在发展过程中形成了自己的经营理念和企业追求，企业创办者对其理解的更为深刻。通过内部培训使企业的新鲜血液对企业文化形成共同认知，从而为共同的目标而奋斗，最终提高员工主人翁意识、质量意识、创新意识水平，增强企业向心力和凝聚力。

二、内部培训在企业员工培训中的应用现状

1.培训需求调查中的问题。开展培训之前所进行的需求调查是必需的，很多企业管理者都认识到了它的重要性。所以经常组织开展网络问卷调查，并且在每次培训后也开展后续培训需求调查，但忽视了能力差额才是培训开展的必需条件。企业内部培训需求调查更应该考虑员工个人能力与实际或近期期望能力之间存在的差距，方能杜绝浪费资源，达到培训效果的最大化。

2.讲义制作中的问题。讲义制作就是做PPT？答案是大错特错，但目前企业内训师对讲义制作的概念理解仍停留于此。讲义制作分为学员讲义和教师讲义。前者包含需要学员掌握的所有内容，同时还应有相应的案例、练习所需的工具、材料等；后者内容更多，在基于学员讲义的基础上，要包含教学方法，需具体到在什么时间按什么方式启发学员，对学员情绪的实时反馈动作以及要注意什么问题等等。

3.效果评估中的问题。大部分企业在内部培训结束后，都会开展相应的问卷调查或知识测试，最多与绩效等级挂钩，止于此但效果不佳。企业应该讲培训与员工职业生涯规划结合起来，创造一个学以致用、尊重个人潜能发挥、团队相互学习的内部培训氛围。

三、提高内部培训在企业应用效果的策略

5W1H分析法是优秀的管理方法，是对要开展的任何一项工作或工序，都要从原因（Why）、对象（What）、地点（Where）、时间（When）、人员（Who）、方法（How）六个方面进行思考，企业内部培训工作也可按5W1H分析法来进行探讨。

1.为什么要开展培训（Why）。在现状分析里面提到过，培训开展的目的是提高员工的技能，以确保员工技能水平适应岗位要求。这就要人力资源管理部门开展有效的培训需求分析，如分专业建立相应的题库，每年开展岗位胜任能力测试，根据测试结果对人员技能水平进行分级，从而开展有针对性的培训。

2.培训内容的针对性（What）。员工技能水平参差不齐，同时在人格、智力、兴趣和经验方面，均存在个别差异。所以对担任工作所需具备的任职要求，每个员工所具备的与未具备的亦有不同，培训管理者和实施者在进行培训时应予以重视。企业进行培训时不能采用“齐步走”的方式培训员工，要根据差异，培训的内容、方式应具有针对性。

3.培训场所的选择（Where）。不同的培训要选择合适的场所开展，否则事倍功半。如需要现场演示的培训，工作流程需要边演示边讲解，若把培训地点选在户外，无疑是无法开展的，再优秀的内训师也不可能完美的完成这一培训任务，这就叫“巧妇难为无米之炊”。同样，锻炼团队凝聚力的户外拓展也不能放在密闭教室里面开展。

4.培训时间的掌控（When）。内部培训的方式多种多样，可以集中培训，也可以师带徒开展日常培训，但不管采用哪种培训方式，均需进行有效的时间管理。首先，要求内训师在开展培训之前对培训内容进行熟悉，授课内容有主次之分；其次，内训师应把整个培训时间分为若干个小单元，每段时间培训哪些内容；最后，在培训时间不够时，内训师应会取舍，舍弃不重要的内容。在新员工培训时，应给新员工设定阶段性目标，该阶段的的培训在什么时候开始，应在什么时候结束。

5.什么样的内训师、培训什么样的员工（Who）。有观点错误地认为内训师水平越高，培训效果越好。合适的内训师对合适的员工进行培训，才能使培训效果达到最优，否则很容易出现“听天书”或“索然无味”的现象。内训师的年龄和工作资历也很重要，如对刚参加工作的新员工而言，安排一个在该岗位上工作三年左右的内训师比工作二十年左右的资深内训师要好的多，年轻的内训师授课欲望强烈，很容易把刚学到的东西倾囊相授，年老的内训师则更偏向于经验之谈，讲解的东西可能不十分适合新员工的需求。

6.培训方式的重要性（How）。若照本宣科式的传教就是培训，那么谁都可以宣称自己为内训师了，一个合格的内训师应熟练掌握培训方式的艺术性。能统计出的培训方式多达几十种，内训师可根据培训内容、地点、对象的不同采取多种教学方法合理结合的方式，恰到好处的培训方式能调动学员主动参与教学活动，提高学习思考的积极性。教师有教法，学员有学法，教法与学法是相互影响的，内训师合适的教法能促进学员优秀学习习惯的形成。

作者简介：孙闪闪（1986- ），女，汉，河南许昌人，硕士，曲靖师范学院教师、助教，研究方向：人力资源管理、企业管理