人格理论在人力资源管理中的应用研究综述

邢惠莹　王希

摘 要：随着社会生产力的发展和加剧的国际化竞争，人力资源已经成为了组织中的重要竞争力，它是组织中资源优化配置的重要因素。近些年来，众多的组织都在密切的关注如何因地制宜的做好人力资源的招聘、培训、激励和考核评估等事件，以求能够更好的实现人力资源的人尽其才和协调发展。近几年来，人格理论在人力资源管理中应用逐渐增多将组织的需要与个人的需要相结合，有效的开发人力资源以实现最优组织绩效是人力资源管理的核心工作。而人格理论是对人的行为的预测和人格的结构刻画，将人格理论引入人力资源管理理论和实践发展成为必然趋势，具备很强的理论和实践价值。本文结合人格理论对人力资源管理中的规划、人员招聘、薪酬、员工绩效等研究，阐明近些年来人格理论对人力资源管路的理论和实践价值。

关键词：人格理论；薪酬；规划；招聘；绩效

一、文献综述

《人力资源管理心理学》的作者朱永新学者，在书中对人力资源心理学的定义做了说明，他认为“人力资源心理学是一门以人力资源开发和管理过程中的人的行为规律和心理行为为研究对象，并把心理学中的理论和研究成果投入到人力资源管理实践中来的学科”美国心理学教授赫尔曼.阿吉尼斯和韦恩.卡西欧合著了名为《人力资源管理中的应用心理学》（Applied Psychology in Human Resources Management）-书，书中提到了人力资源的人员招聘和人才甄选问题、如何测量存在的个体差异问题、如何解释和应用个体差异、相关的法律问题和员工的隐私、伦理的保护问题和人力资源的需求预测问题。由上可以看出，近些年人格理论与人力资源管理相互联系密不可分。

二、人格理论在规划、人员招聘、薪酬、员工绩效的研究

1.人格理论与人资源管理模式规划的研究

毕佳（2013年）在其硕士毕业论文中研究的是“基于人格理论的公共部门人力资源管理模式研究”，她将此题分为6个部分进行具体研究：绪论为文章的第一部分。在第二部分中，她基于人格理论提出了人力资源管理模式在公共部门的应用。人与事的矛盾是人力资源管理过程中的核心问题，人与人的不同决定了矛盾的差异，人格理论依据人的特质等方面的不同可以很好的对这种差异做出解释，并由此提出了人格理论应用到公共部门的人力资源管理的特征和概念。第三部分是将人格理论应用到人员选配中。她大量的分析了国内外有关绩效、胜任能力与人格特征之间相关性分析的众多参考文献，提炼出了人格理论应用到选员决策中的一般过程。第四部分论述了如何将人格理论应用到沟通技巧中。存在沟通障碍的主要原因就是人和人之间存在的差异性，通过对员工的人格诊断，可以确定如何依据不同员工的人格类型进行有效沟通。第五部分将人格理论应用到有效激励中去，研究人格与组织文化间的相互关系，提出以人格化为管理视角的组织文化建设。第六部分是本文的结论，基于对人格结构的刻画和对人行为预测的人格理论具有很大的实践价值和理论价值，把人格理论应用到人力资源管理的理论与实践中是发展的必然趋势；应用人格理论可以弄清个体方面的差异，依据个体差异进行人力资源管理的差异化，从而能够充分开发人力资源。在管理沟通的过程中，影响双方的实际沟通方式和注意力焦点的最本质的因素是人格因素。毕佳指出，需要进一步的研究具有中国特色的“人情社会”和基于人格理论的人力资源管理的模式之间所具有的相关冲突的问题。

2.人格理论与人资源管理中员工招聘的研究

陈德君（2014）在“人格测评在T公司人员招聘中的应用研究”中将人格特质测量表、岗位匹配测量表和管理风格测量表相结合，用来测量应聘者的个人体质与应聘职位的匹配度，来综合研究心理学与人才测评理论之间的相关关系。他首先根据T公司的实际发展情况具体的分析各个岗位，并依据不同的岗位提出对与岗位对应的人格特质的要求；接着，他将人格测评环节加入到招聘流程中，依据公司员工的不同性质（作业员、管理人员、技术人员等）和不同职位（工程师、总监、经理等）分类，再依据不同的岗位选择不同的测评量表；然后他简要的分析了更改后的测评体系，促进其在实际应用中的逐步完善；最后他得出结论，在人员招聘的过程中，人员测评可以甄别出真正需要的人，可以实现个人与企业的“各取所需”。陈德君指出，企业需要结合本身的实际情况有选择的考量员工的年龄、地域等相关因素在员工测评中的影响。

3.人格理论与人资源管理中员工薪酬的研究

南京大学的岳霄（2013）在“大五人格对个体薪酬偏好的影响”中以218名大学生作为随机选取的样本进行实证分析，他运用了成熟的量表进行调查，运用SPSS17.0和AMOS7.0统计软件对获得的数据进行分析、验证文中假设，并得出本文结论。最后，他分析得出的结论，并依据结论为企业管理实践提出建议。他在本文得出如下的结论：运用大五人格测量得出，外向性人格和尽责性的人格对薪酬绩效的选择偏好具有正向的作用。开放性的人格基于技能的薪酬选择偏好与存在显著的正向预测关系。岳霄指出，学者应更加关注人格影响的薪酬分选效应是如何受到组织因素的影响的，只有这样才能全面的了解员工的人体偏好与人格理论之间的作用机制。

4.人格理论与人资源管理中员工绩效的研究

钟清（2010）在“跨国公司医药营销人员人格特质与绩效关系的实证研究”中在我国的甄选研究领域引入人格理论，他以6家中国的跨国公司已要营销人员为样本，运用了大五人格量表，通过对数据的采集、统计和分析，探讨了被测者的个性模型，考察其人格特质与工作绩效之间的关系。通过实证分析得出，“年龄、教育程度、性别等不会影响营销人员的特质，不同的从业时间人员的尽责性存在一定的差异。对于需要特定知识的医药行业，教育背景显著影响营销人员的绩效；就人格特指而言，尽责性十分显著的影响营销人员的绩效”，以上获得的结论为甄选跨国营销人员提供了一套科学的、重要的理论依据。同时，作者认为关联绩效与企业的长远发展密不可分、具有十分长远的意义，后续可以进一步研究人格特质与关联绩效之间的关系。

三、结论

通过查阅文献资料可以看出，人格理论与人力资源管理之间的关系在很长一段时间是被忽视的。人所固有的个性特征是没有好坏对错之分的，在最近这几年，人们开始注意到在特定的环境下或者岗位中，人的个性特征也是有不同的匹配度的，进而组织开始普遍的关注人格理论在识人、用人和育人等方面的重大作用。

这在很大程度上有助于人力资源管理的招聘、培训、人员考核、薪酬设计和激励机制等一系列流程的科学合理的运行。在现阶段的社会，人力资源才是企业的核心竞争力，才是企业不断发展的源动力。企业将人格理论的相关知识应用到人力资源管理中，有利于实现员工的兴趣爱好与岗位真正的匹配起来，真正的做到人尽其用、提高绩效、激励员工，为企业创造收益的效果。

参考文献：

[1]陈玉玲.人格理论在人力资源管理中的应用研究[D].西南交通大学，2013.

[2]朱永新.人力资源管理心理学[M].北京：人民教育出版社，2011.

[3][美]韦恩.卡西欧，赫尔曼.阿吉尼斯.吕厚超等译.人力资源管理中的应用心理学[M].北京：北京大学出版社，2006.

[4]毕佳.基于人格理论的公共部门人力资源管理模式研究[D].厦门大学，2013.

[5]陈德君.人格测评在T公司人员招聘中的应用研究[D].苏州大学，2014.

[6]岳霄.大五人格对个体薪酬偏好的影响[D].南京大学，2013.

[7]钟清.跨国公司医药营销人员人格特质与绩效关系的实证研究[D].复旦大学，2010.

作者简介：邢惠莹（1990.01- ），女，河北廊坊人，北京工商大学研究生在读，研究方向：企业管理；王希，北京工商大学经济学院数量经济学专业在读