地勘单位人力资源管理策略探讨

曾湘东

中图分类号：F272 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）06-000-02

摘 要 人才是一个单位事业成败的关键因素之一，加强单位人力资源管理，切实提高单位的核心竞争力，是单位可持续发展非常迫切的任务。本文从地勘单位现有的人力资源现况分析其存在的问题，并就如何培育地勘单位良好用人机制进行探索，对于地勘单位人力资源建设具有一定借鉴意义。

关键词 人才资源建设 用人机制

人才问题是一个单位事业成败的关键因素之一，《三国志》中有一句名言：“功以才成，业由才广”，充分道出了人才的重要性。

当前，随着经济的发展，我国很多事业单位加快了企业化的进程，地勘单位也不例外。在未来的发展中，地勘单位面临着新的发展和挑战。因此，加强人才队伍建设，强化地勘单位人力资源管理，切实提高单位的核心竞争力，就成为保持地勘经济可持续发展的关键。

一、地勘单位人力资源管理中存在的问题和不足

（一）人员配置结构不合理

地勘单位作为为社会提供技术服务的事业单位，很多生产环节涉及到的技术都有专业化的要求，然而在实际人员配置上存在专业人员比例不合理的现象。专业技术人员比重偏低，高素质复合型人才有所欠缺，同时，一些素质和能力比较低的人员比重较大。在做大做强地勘经济的过程中，地勘单位都普遍感到各种专业技术人才的严重不足，这就导致了地勘单位不能完全适应市场竞争的需要，使其发展受困。

（二）人才流失比较严重

目前，我国地勘单位现在专业技术人才流失现象严重，他们的流失是人力资源的极大浪费，严重影响单位的生产经营，极大地削弱了单位的科研开发和竞争能力。在有用人才外流的同时，面对一些无所事事急需裁减的富余人员，单位又显得力不从心。

（三）工资分配缺乏激励作用

在市场经济条件下，原有的工资分配制度极大地限制了广大地勘单位职工工作的积极性与创造性。尽管绝大多数地勘单位已实行岗位绩效工资为主的多种分配形式，但其工资分配激励作用远远没有发挥，仍带有强烈的平均主义色彩，在一定程度上助长了职工的懒惰心理，导致职工生产积极性不高，智能得不到充分发挥。并且，单位考核标准不规范，未量化，实际考评难以操作，年度考核未能真正发挥考核的激励作用，考评客观上流于形式。这种分配制度不能体现多劳多得，不能体现知识、技能的价值，容易挫伤职工尤其是工作骨干的积极性。

（四）用人机制不活

地勘单位的用人机制一直沿袭事业单位管理办法，各类人员一经录用、任命，便成为终身制，职工能进不能出、能上不能下的现状，几乎在每个地勘单位都不同程度地存在。用人机制上缺乏生机和活力，严重制约了地勘单位的发展。

二、地勘单位人力资源管理的策略和途径

（一）建立健全各种机制，创建留人环境

1.建立和健全岗位考核机制。

不断完善岗位职责和岗位测评工作，建立科学合理的绩效考核和薪酬管理制度，在定编定岗的基础上，根据岗位职责、工作情况、经济效益等，定期对员工进行全面考核。本着公开公平公正的原则开展考核工作，考核结果直接与员工薪酬、奖惩挂钩，切实起到奖勤罚懒，奖优罚劣，鞭策员工积极向上的作用。

2.完善激励机制。

在人力资源管理的过程中要强化激励因素，激发职工的潜能和创造力。重视物质激励。物质激励是最基本，最直接的激励手段；注重情感激励。通过对员工无微不至的关怀，增加职工的责任感和忠诚度；实施工作和目标激励。鼓励职工在工作中实现自身价值，展示自我。可以选定具有挑战性的技术课题或工作项目，采取一定的竞争机制，优选具有较强创新能力的职工承担，为其提供施展才华的舞台和机会，以满足员工实现自我价值的需要。

3.改革分配机制。

改革和完善现行的分配制度，薪酬无疑是激励职工最主要、最有效、最直接的方式。实行以岗定酬、岗位效益工资、年薪工资等多元化分配形式，拉开不同岗位的薪酬差距，适当向关键岗位倾斜，建立与单位经济效益挂钩的绩效工资制度，加大对高级管理人员、技术和业务骨干的激励力度，使收入分配真正体现和发挥增值、激励、调节三大功能。通过建立符合市场经济法则的人才分配激励机制，充分体现各类人才的价值。

4.建立控制人才外流的约束机制。

综合采取各种约束手段，如签订合同的硬手段和加强情感沟通、构建良好人际关系等的软手段，建立起有效的约束机制。

5.优化员工队伍结构，合理配置人力资源。

一是严把进人关。对新招人员设定年龄、学历、技术能力等方面的基本要求，严控新进人员标准；二是合理分流、多种形式安置职工。制定优惠措施，鼓励不胜任岗位工作、发展潜力不大的职工办理换岗或培训上岗等；三是推动人适其岗。在准确、全面摸清现有职工队伍基本情况的基础上，根据各部门的工作任务和各岗位的具体要求，合理安排职工，使人岗相适、人事相宜，达到最佳组合状态。

（二）积极推行竞争上岗，择优录用

按照公开、公平竞争的原则，进一步完善竞争上岗制度，扩大竞争上岗的范围，创新择优录用的选人机制，建立起能上能下的长效用人机制，为优秀人才开辟“绿色通道”，使想干事、敢干事、能干事的人脱颖而出。

（三）建立、完善职工继续教育、培训机制，创建学习型组织

作为主要向社会提供智力成果的地勘单位，应高度重视人力资源的培训和开发，加大对教育培训的投资力度，将教育培训规范化、制度化。一是定期举办各种形式的培训班；二是选送相关人员到专业培训机构进行学习培训；三是落实资金鼓励职工参加更高一级的学历、学位深造；四是积极创造条件鼓励职工参加当前社会上举办的各种执业资格和注册工程师考试，对取证者进行奖励；五是定期组织生产经营人员到同类优秀单位去参观学习；六是广泛开展岗位练兵和技能比武活动，调动职工学习技术的热情，拓宽技能人才成长途径。

（四）加强对科技人员的管理，完善对科技人员的激励机制

科技是第一生产力，为了不断提高单位的科技水平和竞争力，促进经济发展，必须鼓励和引导科技人员开展具有创新意义、市场价值的科研工作。对科技人员有所创新或作出的贡献，都有必要细化、量化地给予鼓励和奖励，特别是对地质找矿工作中作出巨大贡献的地质科技人员，应加大奖励力度，从而发挥地质科技人员的积极性和主动性，为稳定地质队伍的建设创造良好的环境。

（五）加强单位文化建设，用先进文化凝聚人才

文化是单位最为宝贵的无形财富，具有价值导向、增强职工凝聚力和激励员工的作用。它通过塑造单位、员工一致的价值观和文化认同，实现员工和单位的共同发展与提高。首先，可以设立相应的组织机构，对全体职工认同的文化精神进行深入总结和提炼，并结合目前地质市场的需求，创建适应时代发展要求和职工需求的单位文化。其次，要发挥思想政治工作的作用，利用单位的自办刊物、网站、宣传栏、专题活动等多种载体，宣传单位文化理念，使职工了解、理解并积极参与到单位文化建设中来。再次，通过经常性地开展各类有益健康的群众文体活动，营造良好的文化氛围，激发职工的工作与生活热情，使单位不断焕发出新的生机和活力。

人尽其才则百事兴。地质事业的兴旺，关键靠人才，不仅要用好现有人才，吸引外来人才，培养杰出人才，还特别要造就一批创新型人才、复合型人才和科技型领军人才。因此，要不断探索和创新人力资源管理模式，营造好的环境，为地勘经济持续发展提供稳定的人才保证。

参考文献：

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