如何在国企思想政治工作中引入心理疏导

马玉清

中图分类号：D641 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）06-000-01

摘要随着生活节奏的明显加快，人员思想日益活跃，带来了一些不利于企业稳定发展的矛盾和问题，特别是员工在利益分配、工作分配之间的矛盾，是影响工作情绪、工作效率的主要问题。作为企业管理者如何正确化解这些矛盾，在思想政治工作中引入心理疏导的理念，将管理上升到尊重人、理解人的层次是目前急需解决的问题。

关键词管理者 国企

一、从双因素理论分析员工的心理

美国赫兹伯格的双因素激励理论经过长期调查发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的，使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。

二、管理者如何运用心理疏导处理人际关系和员工利益

心理疏导，从一般意义来说，是心理治疗的一种方法，通常是指工作人员通过与求助者之间良好的互动，运用一定的心理技术或手段，帮助心理疾病患者进行心理调适和矫正，达到治疗和预防疾病、促进心身健康的目的。在大多数情况下，员工出现不满情绪主要是认为自身利益得不到保证、认为在管理上存在不公平现象，这时只要及时疏导，正确对待其提出的问题，充分考虑其个人利益，耐心倾听，及时化解其思想疑虑，使其正确对待管理中存在的这样那样问题.

1.管理者要掌握相关知识，注意技巧和方法。首先，管理者要准确深刻地理解心理疏导的科学内涵，尽管不是专业人士，但作为管理者，仍要掌握一定的心理学、教育学、行为科学的理论，运用科学的方法进行疏导，而不能凭经验办事。让沟通从“心”开始，运用“人性化”“人情化”的管理，以情感人，以理服人，创造出融洽的情感环境，因势利导来实现思想政治工作的目的。

2.心理疏导要建立在尊重人的基础上，适应职工的心理需求。落实心理疏导，首先管理者要站在充分尊重人的基础上，马斯洛的需求层次理论指出人的高层次需求是受尊重，重视人的心理感受是对人的一种尊重，是增强思想政治工作的有效手段。

3.管理者要注重职工的个体差异、意识上要有所突破。管理者进行心理疏导工作，在对全体员工讲“大道理”的同时，要注意个体差异，对急性子，应少转弯抹角，对脾气倔的人应注重引导，以柔克刚，对性格耿直、豪放的，则应诚恳直言，对自尊心强，性格内向的人则采取“单独沟通”的方式进行，话语宜婉转，避免伤害其自尊心，给其造成心理负担。

管理者的思想意识也要从以往的思想教育方式中转变过来，采用多种方式，减少大道理、强硬式的教育方法，转变成深入人心，了解人的内心思想感情，尊重人、理解人、发掘人的潜能上。

4.管理者多用换位的方式思考问题。对于领导的批评，大家都有感受，是一件十分难堪的事情，无论是批评者还是被批评者，在特定的氛围中多少有一定尴尬。批评的真正目是要纠正对方的错误。懂得运用艺术的批评，用“换位”方式处理问题，做到分析问题实事求是，考虑问题善于用“换位”角度进行思考，说服、教育人要合情合理，让人心悦诚服，感到温暖。

5.管理者在工作中要注意积累、琢磨人的心理变化及特点。运用心理疏导方式，管理者要善于在工作中通过职工的言行、工作态度、精神状态来了解其内心及其思想变化根源，对症下药。有针对性根据职工的年龄特点和教育背景，多加强对青年职工的心理疏导，加大对他们心理健康的关注和投入，帮助他们搞好自我管理、自我调适，缓解心理压力，提高耐挫能力，营造良好的人际关系，使广大职工有尊严地生活，实现体面劳动。

三、国企运用心理疏导方法的难点

1.管理人员的心理疏导专业能力不够。尽管心理疏导是调整人员思想状态的一种良好且行之有效的方法，但在国企中应用心理疏导，目前还是有一定难度，正确运用心理疏导知识对管理者而言需要较高的业务素质，有些知识，可能只是知道，但只有达到一定的高度，才能叫认识，才能在实践中应用。而非专业人员不能良好运用这些知识，可能会造成事得相反的效果，目前企业中没有专职进行心理疏导的人员，大多是思想政治工作仍然由企业的各级管理人员完成，而让企业的管理者在繁忙的工作中抽出时间专门去学习这类知识也不现实。

2.面对员工利益，心理疏导能否真正起到作用。国企用人机制的特点，要和谐还要避免平均主义，既要激发人员能力的发挥，又要承担一定的社会责任，这时只用心理疏导不可能解决实际问题，只能在尽量保证公平的情况下，通过工资、奖金维护大多数人的利益。

3.国企员工的心理决定了心理疏导的作用有限。由于国企的稳定性，导致了国企员工的竞争意识不强，缺乏居安思危心理，部分员工责任意识淡薄，存在得过且过的心理，国企管理还只是停留在制度、薪酬分配、向职工送温暖等管理的层面上，心理疏导应用极少，实际应用心理疏导时措施不够明晰，还是传统的思想教育模式。无法彻底通过心理疏导提高员工的责任意识。