团队目标取向对创造力的多层次影响研究

罗瑾琏，徐振亭，钟　竞（同济大学 经济与管理学院，上海 200092）



管理视野

团队目标取向对创造力的多层次影响研究

罗瑾琏，徐振亭，钟竞
（同济大学 经济与管理学院，上海 200092）

摘要：个体和团队创造力成为企业获得竞争优势的源泉，对其影响因素和形成过程的研究具有重要的意义。文章基于目标取向理论与创造力成分模型，通过构建多层次模型（HLM），探讨团队目标取向对创造力的影响及其作用机理。通过对81个研发团队样本（81个团队主管，410个团队成员）的调查分析，得出实证研究结果：团队学习目标取向与证明绩效取向分别对个体和团队创造力产生显著正向影响，而团队回避绩效取向则对两者产生显著负向影响；团队自省对个体和团队创造力产生显著正向影响，且团队学习目标取向与团队证明绩效取向通过团队自省对个体和团队创造力产生正向影响，而团队回避绩效取向通过团队自省对个体和团队创造力产生负向影响。

关键词：团队目标取向；团队自省；个体创造力；团队创造力

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2016.03.017

一、引　言

知识经济的快速发展，创造力是团队乃至组织发展的不竭动力和源泉，也是获得竞争优势的主要来源［1］。因此，组织正不断采取措施提高创造力［2-3］。基于创造力成分模型，本研究的一个出发点是揭示创造力的影响因素。本研究拟从团队目标取向视角，探讨其对创造力的影响关系：一方面，团队目标取向关注团队成员对团队氛围和成就目标的共同理解，会影响团队学习行为［4］，而学习会影响创造力的产生［5］，因此，团队目标取向可能会影响团队创造力；另一方面，团队目标取向具有团队特性，对个体的影响主要通过两种方式：提供外部输入或者施加激励影响［6-8］，可能会对个体行为产生影响。另外，有研究认为创造力应该发生多个层次［9］，因此，本研究的目标之一是尝试了解团队目标取向对个体和团队创造力的多层次影响关系。

团队自省反映了团队集体对任务、策略和战略进行公开反思，作为重要的团队过程和情景因素，可能会对个体和团队行为产生重要的影响［10］。因此，本研究的目标之一了解团队自省在团队目标取向与个体和团队创造力之间关系的行为效应。

与已有研究不同，本研究基于目标取向理论与创造力成分模型，并结合组织研究领域中的跨层次理论［11-12］，探讨团队目标取向对个体和团队创造力的多层次影响机制，重点关注团队自省作为重要的团队过程在两者关系中的行为效应，在此基础上，推导并构建一个团队目标取向对创造力的多层次影响过程模型。这不但可以突破已有研究对单一层次现象进行研究的局限，深化对创造力形成规律的认识，还丰富和拓展了目标取向与团队自省理论。

二、文献探讨与研究假设

（一）团队目标取向

目标取向理论主要探讨影响学习者从事学习行为的动机过程，不仅反映自我发展的信念，而且能够解释这些信念如何与其环境进行相互作用；因此，目标取向既可以作为相对稳定的特质变量，也可以作为随情景而变化的状态变量［4，13］。早期研究者将目标取向划分有学习目标取向和绩效目标取向两种模式。VandeWalle进一步将目标取向划分为三种模式：学习目标取向（learning goal orientation）、证明绩效取向（proving goal orientation）与回避绩效取向（avoiding goal orientation）［14］；学习目标取向关注能力发展和学习动机，证明绩效取向关注能力证明和外部评价，而回避绩效取向则趋向于安于现状，避免失败。随后，目标取向研究者开始关注团队成员特性的组合对团队互动过程和产出的影响，进而目标取向的团队组合成为一个重要的研究方向。Porter和Bunderson分别提出了目标取向的团队组合概念，即团队目标取向：团队学习目标取向、团队证明绩效取向与团队回避绩效取向三种模式［15-16］。团队目标取向帮助团队成员共同理解团队倾向于学习或者绩效取向的程度，从而有助于团队决策制定、协作式问题解决以及团队内部的协调［16］。本研究试图采用团队目标取向的三种模式探讨团队目标取向对创造力的多层次影响关系。

（二）团队目标取向与创造力

团队目标取向帮助团队成员共同理解团队倾向于学习或者绩效取向的程度，从而有助于团队决策制定、协作式问题解决以及团队内部的协调［16］。且目标选择（团队目标倾向）和目标奋斗（团队实现目标的战略）构成团队激励过程的基本要素［6］，可能会影响团队行为。同时，组织行为领域的多层次理论认为，个体行为除了受个体特征影响外，还会受到群体因素的影响。基于此，本研究尝试探讨团队目标取向的三种模式对个体和团队创造力产生的不同影响。

首先，团队学习目标取向代表了个体学习目标取向的平均水平，反映了团队整体的学习动机，帮助团队成员共同理解团队倾向于学习的程度，从而有助于团队制定决策、解决协作式问题以及协调团队内部冲突。因此，团队学习目标取向对团队过程和结果都有很重要的影响［17］。对团队创造力而言，团队学习目标取向反映达成对团队任务的共同理解，激励团队成员信息搜集、交换和处理［18］，并注重能力发展，驱动团队成员向他人学习［19］，从而提高团队整体知识和技能水平；且知识是创造力的基础，因此，团队学习目标取向对团队创造力产生重要的影响。因此，本研究提出假设1a。

H1a：团队学习目标取向分别对个体和团队创造力产生正向影响。

其次，证明绩效目标取向容易受到他人认同、接受奖励等外部因素的影响，倾向于通过努力工作证明能力和价值。有研究认为证明绩效目标取向与创造力的关系主要受外部因素的影响［20］，而有研究认为证明绩效目标取向通过向他人证明自身能力对创造力产生积极的促进作用［17］；这说明两者暂无明确的关系，需进一步揭示和验证两者之间的关系。绩效证明目标取向作为相对稳定的特质变量，倾向于向他人证明自身的能力。对创造力而言，团队证明绩效目标取向反映了团队获得有利外部评价的集体目标，吸引团队成员共同工作，激励他们分享与工作有关的信息和知识，从而实现团队目标［6］。研究发现团队证明绩效对团队计划、沟通和合作产生积极的影响［21］，而有效的团队沟通和合作有助于团队成员对团队任务、目标等达成共同认知，并在此基础上，提出新的想法和建议，从而提升创造力。且共同的团队证明绩效目标取向有利于产生共同的个体和团队行为结果。基于以上文献和推论可知，团队证明绩效目标取向对个体和团队创造力产生积极影响。因此，本研究提出假设1b。

H1b：团队证明绩效取向分别对个体和团队创造力产生显著正向影响。

最后，回避绩效目标取向关注外部负面评价，认为团队能力是稳定的，不会因为团队成员的共同努力而得到提高的，且害怕失败和挫折带来的负面评价产生逃避和退缩行为［22］。对创造力而言，团队回避绩效证明目标取向反映了团队避免错误和负面评价的集体目标，其首要目标是避免犯错而不是通过努力工作获得较高的工作表现，阻碍了团队分享与工作有关的信息和知识［20］，从而不利于提高个体和团队的知识水平；同时，回避绩效取向不会让个体和团队变得更具有创造力，因为创造力本身就伴随着失败的风险，同时出现不胜任的可能性也会阻碍团队参与到有风险或者挑战性的创造性活动中。基于以上文献和推论可知，团队回避绩效目标取向阻碍个体和团队创造力的产生。因此，本研究提出假设1c。

H1c：团队回避绩效目标取向分别对个体和团队创造力产生显著负向影响。

（三）团队自省

团队自省倾向于讨论“元层次”问题（对组织过程、战略与团队目标的讨论和反思），成为影响创造力和创新的重要预测变量［23］。为了尽可能使团队创造力最大化，除了需要讨论上述团队目标取向因素，还需要探讨团队自省对创造力的直接影响及其在团队目标取向与创造力关系间的影响作用。

1.团队自省对创造力的直接作用

团队自省包含社会支持、冲突处理、支持员工成长与积极的团队氛围［24-25］，且对团队创新［26］、团队绩效［27］与团队有效性［28］产生积极的影响。而在团队自省与创造力的关系上，我们可以进行如下推断：

首先，团队自省通过推动团队成员对团队任务、目标和策略等的反思，激发团队成员间相互学习彼此关于目前任务、工作流程的观点，改变或者调整自己的观点，达成对团队目标、任务和策略的共同理解［29］，增强团队成员知识和技能，进而有利于团队成员对当前任务和工作流程的再思考，提出新的想法和建议，提升个体创造力，最终提升团队创造力。

其次，团队自省作为团队过程，包含信息交换和反思、计划及调整三个方面［1］。这三种之间的互动有益于塑造积极学习氛围，帮助团队成员的成长。同时，团队自省是对过去的反思和未来的准备两个方面的统一；其中，在对过去反思方面，团队自省通过对已有错误的反思，帮助团队成员对过去的错误进行修订，进而提出问题解决的新思路和想法，提高个体创造力；在对未来准备方面，团队成员要想在复杂动态的环境中立足，只有不断地吸取新知识和技能，提出新的问题解决方法，客观上促进了个体创造力，最终提升团队创造力。

此外，善于自省的团队更易通过反思产生各种新奇的想法和创新动机，并将之付诸实践，有助于创造力的提高［30］。且团队自省为团队成员提供了交流的平台，促进了知识在个体间的相互流动，新想法在个体间相互沟通，最终，帮助成员提出解决问题的新想法，客观上促进了创造力。由文献和推论可知，团队自省对个体和团队创造力有积极的作用。因此，本研究提出假设2-3。

H2：团队自省对个体创造力产生显著正向影响。

H3：团队自省对团队创造力产生显著正向影响。

2.团队自省的中介作用

对团队自省的中介作用进行探讨，不仅可以揭示团队目标取向对创造力影响的过程机制，还可以为创造力的促进、干预和管理提供依据。同时，目标取向理论可以有效的解释心理气氛和工作团队气氛的构建［31］，从而有利于团队成员对团队任务和目标的共同理解和认知［32-33］，可能激发团队自省；且团队自省作为重要的团队过程，会对个体和团队行为产生影响，因为团队自省有利于个体成长和团队学习行为，积极促进和推动创造力提升。因此，本研究基于目标取向和团队自省理论探讨团队自省在团队目标取向与个体、团队创造力关系间的影响作用。

遗憾的是，目前尚无研究探讨团队自省在团队目标取向与创造力关系间的影响作用。根据上述理论和研究，我们进行以下推断：首先，团队学习目标取向关注团队学习动机，有助于团队成员全面、丰富和准确理解团队任务，通过积极的沟通和交流，对团队现有的任务、目标等进行公开反思，从而激发团队自省；这将会激发团队成员整体学习行为和适应性行为［16，19］，获得与团队任务和目标有关的知识和技能［18］，从而提升个体和团队创造力；其次，团队证明绩效目标取向关注外部评价，会受到他人认同、接受奖励等外部因素的影响；这会吸引团队成员共同努力工作，激励他们分享与工作有关的信息和知识［6］，有助于团队成员间的沟通和交流，从而增强团队成员对团队任务和目标的反思，并提出解决问题的新思路和想法，最终提升个体和团队创造力；最后，团队回避绩效取向倾向于避免错误和负面评价，害怕承担风险和挑战［14］，不利于团队成员进行信息交换和公开对团队任务的反思；对团队任务的反思存在着风险，因为这些反思可能伴有错误的观点和负反应［34］；当团队成员趋于逃避风险和错误时，对团队任务和目标反思的集体认知将会降低，即团队自省水平会降低，从而不利于个体和团队创造力的提升。由文献和推论可知，团队目标取向通过团队自省对个体和团队创造力产生影响。因此，本研究提出假设4。

H4a：团队学习目标取向通过团队自省对个体和团队创造力产生正向影响；

H4b：团队证明绩效取向通过团队自省对个体和团队创造力产生正向影响；

H4c：团队回避绩效取向通过团队自省对个体和团队创造力产生负向影响。

（四）个体创造力与团队创造力

Taggar［35］研究不仅验证了这一点，而且认为个体创造力通过自下而上形式直接影响团队创造力。Pi⁃rola-Merlo和Mann［36］以54个研发团队为样本考察了团队成员创造力的三种加总方法与团队创造力的相关性后发现，团队成员创造力的平均水平与团队创造力的相关性最大，对其方差的解释度也最大。另外，Gong等［34］研究采用个体创造力的平均水平来探讨与团队创造力的关系。由此可见，个体创造力与团队创造力之间存在紧密联系。

在相关理论综述和推论的基础上，根据研究假设，构建研究的概念模型如图1所示。因本研究主要探讨团队目标取向对创造力的多层次研究，所以在概念模型中自变量为团队学习目标取向、团队证明绩效取向和团队回避绩效取向，团队自省为中介变量，个体创造力和团队创造力为因变量。

图1　概念模型

三、研究方法

（一）研究对象

本研究通过调查问卷获取数据，被调查者来自上海、山东、江苏、浙江等地企业，研究对象为企业研发团队成员和主管。本研究涉及的变量团队目标取向（团队学习目标取向、团队证明绩效取向和团队回避绩效取向）、团队自省、团队创造力与个体创造力等变量。为了减少共同方法偏差，本研究采用配对方式收集不同来源的数据。在调研过程中，向91个研发团队的455名团队成员及其主管发放问卷，并进行了配对和编号。其中团队主管主要是对团队信息和个体创造力进行评价，团队成员主要对自身的背景信息及团队目标取向、团队自省、团队创造力进行评价。

实际回收问卷491份，包括81份团队主管问卷和410份团队成员问卷，有效回收率达89.9%；其中，在个体层面上，31%为女性，69%为男性；员工平均年龄为32.03（SD=5.21）；平均工龄3.12为（SD=1.86）。在团队层面上，11.9%为女性主管，88.1%位男性主管；平均年龄为38.12年（SD=5.23）；团队的平均工作时间为6.32年（SD=2.70）；团队成立的平均时间是3.71年（SD=0.66）。团队（含领导）平均规模为5人，其中团队最多人数为14人，最少为3人。

（二）研究工具

本研究的研究工具主要包括团队目标取向、团队自省、个体创造力与团队创造力。

（1）团队目标取向采用VandeWalle开发的量表［14］，共13个题项。其中，团队学习目标取向有5个题项，绩效证明取向与回避取向各有4个题项。

（2）团队自省采用Swift和West开发的简短量表与Schippers开发的量表［24，37］，共9个题项。

（3）团队创造力采用Chen和Hanke的研究成果［38-39］以及焦点小组访谈方法，并结合团队情境修正得到团队创造力的初始测量条款，共12个题项。

（4）个体创造力采用Tierney和Farmer开发个体创造力测评的量表［40］，共5个题项。

以上各量表均来源于已经公开发表的研究文献，且这些量表在已有的研究中表现出较高的信效度。同时，本研究还通过预调查、“翻译—回译”等方式对量表进行修订，以保证量表在中国情境下的有效性。

此外，本研究分别在个体和团队层次控制某些变量，例如将性别、工龄、学历作为个体层面的控制变量［41-42］；团队规模与团队成立时间作为团队层面的控制变量［43］。另外，除控制变量之外，其它变量均采用Likert5点量表计分，采用数字1到5作为尺度以衡量对问题的同意程度；其中1代表非常不同意，5代表非常同意。被调查者根据对问题的同意程度，选择相应的数字选项。

四、数据分析与结果

（一）团队层面数据聚合检验

本研究中的个体目标取向和个体创造力均属于个体层次的变量，而团队自省属于团队层次的变量。尤其是团队层次变量，需要检验团队内部成员回答的一致性，以便于将个体数据加聚合到团队层次，形成团队层次的数据。因此，本研究采用Rwg和组间变异性（ICC）反映团队内部成员一致性程度［44-45］；当Rwg>0.7，ICC（1）>0.12，ICC（2）>0.7时便被认可接受。团队层面的数据聚合检验结果见表1所列，各研究变量均满足Rwg>0.7，ICC（1）>0.12，ICC（2）>0.7，符合数据聚合的判断标准。

表1　数据聚合检验

（二）变量的信度和效度分析

本研究采用内部一致性来检验变量的信度，以Cronbach’s α系数来衡量。结果显示个体层次变量——个体创造力的α系数为0.88；团队层次变量——团队学习目标取向、团队证明绩效取向、团队回避绩效取向、团队自省与团队创造力的α系数分别为0.8 8、0.73、0.86、0.89、0.92和0.91，均超过了测量学所建议的0.70标准，说明本次调查具有较高的测量质量。

在效度方面，尽管本研究中个体创造力的测量由团队主管填写，能有效克服同源误差问题。为了保证数据的区分效度，本研究运用AMOS21.0对团队学习目标取向、团队证明绩效目标取向、团队回避绩效目标取向、团队自省、团队创造力五个构念进行验证性因子分析（CFA），见表2所列。根据Hu和Bentler［46］的建议，χ2/df取值在1与5之间，RMSEA小于0.08，GFI、IFI、CFI、NFI等均大于0.9表示模型具有良好的拟合。由此可见，假设的五因子模型的拟合度良好，χ2/df=1.304，GFI=0.911，CFI=0.935，NFI= 0.941，RMSEA=0.071。而其它备选模型的拟合度不满足拟合度标准，明显较差。因此，假设的五因子模型更好地代表测量项目的因子结构，且五个变量具有较好的区分效度。

表2　验证性因子分析

（三）变量的描述性统计和相关性分析

本研究相关变量的平均值、标准差和相关系数的分析结果，见表3所列。由表3可知，团队学习目标取向、团队证明绩效取向与团队创造力（0.38，p<0.01）、（0.34，p<0.01）显著正相关；团队回避绩效取向与团队创造力（-0.06，p<0.01）显著负相关。这些结果为团队层面的中介效应检验提供了必要的前提。

表3　描述性统计分析

（四）团队自省中介效应检验

本研究运用多层次线性模型（HLM）检验团队自省在团队学习目标取向与团队创造力关系间的中介作用。根据Mathieu和Taylor［46］提出检验多层次中介效果的步骤：首先，自变量和因变量必须显著相关；其次，自变量与中介变量有显著相关关系；最后，将自变量和中介变量同时置入预测模型中，两者皆须达到显著。本研究通过HLM6.08构建团队自省在团队层次的中介作用模型，结果见表4。由表4可知，团队学习目标取向、团队证明绩效取向分别对个体和团队创造力产生正向影响（M1，γ=0.27，p<0.01；γ= 0.12，p<0.01；M4，γ=0.32，p<0.01；γ=0.26，p<0.01），而团队回避绩效取向分别对个体和团队创造力产生负向影响（M1，γ=-0.07，p<0.01；M4，γ=-0.10，p<0.01），因此，H1a、1b与1c得到验证。且团队自省分别对个体和团队创造力产生正向影响（M2，γ=0.44，p<0.01；M5，γ=0.39，p<0.01），H2、H3得到验证；将团队目标取向与团队自省同时放入预测模型中，发现两者分别对个体和团队创造力的影响均显著（M3，γ=0.21，0.11，-0.03，p<0.01；γ=0.28，p<0.01）、（M5，γ=0.19，0.15，-0.09，p<0.01；γ=0.30，p<0.01），证明团队学习目标取向、团队证明绩效取向分别通过团队自省对个体和团队创造力产生正向影响，而团队回避绩效取向通过团队自省对个体和团队创造力产生负向影响。因此，H4a、4b与4c得到验证。

表4　多层线性模型分析

五、研究结论与讨论

（一）研究结论

本研究尝试以企业中的研发团队为研究对象，构建团队目标取向对个体和团队创造力的多层次作用模型，尤其是探讨团队自省在团队目标取向与个体和团队创造力的关系中的作用效果。在研究过程中，首先通过对团队目标取向、团队自省、创造力支持氛围、个体创造力与团队创造力等文献的回顾，提出了系列假设；本研究通过SPSS21.0、AMOS21.0和HLM6.08对数据进行分析和检验，研究发现；②团队学习目标取向、团队证明绩效取向分别对个体和团队创造力产生显著正向影响，而团队回避绩效取向则对两者产生显著负向影响；③团队自省对个体和团队创造力产生显著正向影响；④团队学习目标取向与团队证明绩效取向通过团队自省对个体和团队创造力产生正向影响，而团队回避绩效取向通过团队自省对个体和团队创造力产生负向影响；⑤个体创造力平均水平通过创造力支持氛围自下而上对团队创造力产生积极影响。

（二）研究意义

本研究以研发团队为样本，运用跨层次分析探讨了团队目标取向对个体和团队创造力的影响及其作用机理，其主要理论贡献体现在三个方面。

其一，以往大多数研究倾向于在同一个层次上研究创造力，而对于同一个前因变量是否在多个层次上影响创造力的问题依旧没有得到充分解答［3］。本研究主要探讨团队目标取向对个体和团队创造力的多层次影响作用机理，尝试从团队和个体两个层次上探讨创造力的影响因素研究，丰富和拓展了团队目标理论对团队层次和跨层次创造力的研究。

其二，本研究整合团队目标取向与团队自省视角，探讨团队目标取向对创造力跨层次影响的过程机制。研究结果证实了团队自省不仅对个体和团队创造力产生正向影响，而且在团队目标取向与创造力多层次关系中起到中介作用。团队自省为团队成员对团队目标、策略与程序进行公开反思以使它们适应当前或预期环境变化的程度，参与到创造力中，有利于个体和团队创造力发生和成果演化。研究结论一方面证实团队自省作为团队情景对个体创造力产生直接影响，另一方面团队自省作为团队过程，揭开了团队目标取向对创造力多层次影响的黑箱，深化对团队目标取向影响创造力过程机制的认识，同时，进一步丰富和拓展了团队自省理论。

本研究的研究结论具有重要的管理实践意义。首先，企业管理者要注重团队创造力的影响因素。本研究认为团队目标取向是影响团队创造力的重要因素。因此，企业管理者可以通过领导成员关系、制定目标和共同认知等情景因素来培养团队学习目标取向。其次，企业管理者可以通过培养积极的团队氛围与构建安全的交流平台，激发团队自省。团队自省有利于团队成员进行公开反思，其核心目的是关注对过去的反思以及对未来的准备，有利于促进团队创造力。最后，管理者应该为团队成员提供一个相互交流想法、知识的平台，有利于团队成员个体创造力的提高，反过来会促进团队创造力。

（三）研究局限及展望

本研究尝试采用多层次分析团队目标取向对创造力的影响及其作用机理，进一步丰富了创造力的多层次理论。但本研究是一个探索性的实证研究，还存在一定的局限性。本研究采用的是横截面设计，事实上团队目标取向影响创造力的过程是有时滞的，原则上应该在不同时段测量前因和结果变量。此外，本研究探讨团队层面的变量对个体创造力多层次影响，而缺少了影响个体创造力的个体层次变量。因此，未来研究可以通过纵向研究来验证团队目标取向与创造力之间的互动演化过程。同时，个体创造力和团队创造力前因及演化机理有所不同，这种差异有待进一步探索。最后，通过数据分析发现，可能还存在其他变量能够进入并解释团队目标取向与创造力多层次影响的作用过程，以丰富和深化现有的研究结论。

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［责任编辑：程靖］

中图分类号：F272.9

文献标志码：A

文章编号：1007-5097（2016）03-0106-07

收稿日期：2015-07-18

基金项目：国家自然科学基金项目（71202031；71472137；71072025；71302048）；教育部哲学社会科学研究重大科技攻关项目（10JZD0045-2）；教育部人文社会科学研究青年基金项目（14YJC630132）

作者简介：罗瑾琏（1962-），女，湖南湘潭人，教授，博士生导师，研究方向：组织与人力资源管理；徐振亭（1985-），男，山东临沂人，博士研究生，研究方向：组织与人力资源管理；钟竞（1974-），女，江西南昌人，副教授，博士研究生，研究方向：组织与人力资源管理；

A Study on the Multilevel Impact of Team Goal Orientation on Creativity

LUO Jin-lian，XU Zhen-ting，ZHONG Jing
（School of Economics and Management，Tongji University，Shanghai 200092，China）

Abstract：Individual creativity and team creativity are the sources of competitive advantage for enterprises，which have an important significance to study their influencingfactors and formingprocess.Based on team goal orientation theory and creativity component model，the paper，by building a hierarchical linear model（HLM），examines the impact of team goal orientation on team creativity and individual creativity and its mechanism.Through the survey and analysis of 81 R&D teams（81 team leaders，410 team members），the empirical results show that：Team learning goal orientation and team performance approach goal have significant positive impacts on individual creativity and team creativity respectively，whereas team performance avoidance goal has a significant negative impact on individual creativity and team creativity；Team reflexivity has a significant positive impact on team creativity and individual creativity，and mediates the positive impacts of team learning goal orienta⁃tion and team performance approach goal as well as the negative impact of team performance avoidance goal on both individual creativity and team creativity.

Keywords：team goal orientation；team reflexivity；individual creativity；team creativity