重庆市人才服务五大功能区域发展现状与提升路径研究

曾国平+魏峰

摘要：人才服务五大功能区域是重庆市“科学发展、富民兴渝”的必然要求和五大功能区域差异化发展的必要条件。重庆市划分五大功能区域后对人才服务提出了新要求，分析并提供各功能区域所需人才服务，保障人才服务水平，将是功能区战略作用发挥之关键。然而，当前重庆市人才服务五大功能区域还存在着人才资源优势不明显，人才服务特点不突出，人才工作机制不创新等诸多挑战。针对这些挑战，文章提出了创新提升路径：明晰服务目标，优化服务队伍，丰富服务内容，改进服务方式，创新服务政策。

关键词：人才；服务；五大功能区域

中图分类号：F061.5 文献标志码：A 文章编号：10085831（2016）03001706

2013年9月，中共重庆市委四届三次全会研究部署了重庆市功能区域划分和行政体制改革工作，重庆将划分为都市功能核心区域、都市功能拓展区域、城市发展新区域、渝东北生态涵养发展区域、渝东南生态保护发展区域五个功能区域[1]。随着五大功能区域的划分，重庆市各个区域发展定位将更加准确，优势将更加明显。在这一良好的区域发展态势下，人才服务的重要性日益凸显，已成为科学的区域发展战略的重要支撑。明晰各功能区域需要的人才服务种类和人才服务提供方式，充分保障人才服务水平，将是战略作用发挥之关键[2]。

一、人才服务五大功能区域意义重大

（一）是重庆市推进“科学发展、富民兴渝”的必然要求

人才服务工作是五大功能区域发展的重要支撑。在了解重庆市当前五大功能区域人才数量、结构以及人才服务需求的基础上，剖析五大功能区域人才服务出现的问题，构建科学、高效的人才服务体系，探索创新人才服务提升的政策和保障机制，促进各功能区域获得发展所需的人才服务支撑，实现人才资源的充分发挥和高效配置，是促进全面建成小康社会的重要举措，是实现“科学发展、富民兴渝”总任务的必然要求。

（二）是五大功能区域实现差异化发展的必要条件

五大功能区域由于自然条件、资源禀赋、经济发展情况等的不同，决定了各功能区域人才存量和人才服务需求情况的不同。通过构建和完善以功能区域不同发展定位为基础的人才服务体系，能够进一步突出各功能区域功能定位，发挥区域优势。通过制定重点突出、差异化的人才服务政策和科学、规范的人才服务水平考核评价指标体系，为五大功能区域的人才引进、培养和开发提供决策依据，是差异化发展的必要条件。

二、人才服务五大功能区域发展面临的挑战

直辖以来，重庆市人才资源发展工作取得了明显成效，但在新的发展形势和区域定位下，也显现出一些与区域经济发展“不符合”或“不适应”的地方。

（一）人才资源优势不明显

1.人才资源总量不足

从需求量情况看，2012年重庆市共举办了11 944次人力资源招聘会，参加人力资源招聘会的人数达2 502 202人，参加人力资源招聘会的用人单位达176 021个，重庆市人才供求存在着较大的缺口。如都市功能核心区域对现代服务业高端人才需求量大，而目前该区域的服务型人才亟需补充；都市功能拓展区域的战略发展亟需科技型人才、创新型人才的引进和培养。

2.人才素质和学历结构不优

在四个直辖市中，重庆高素质人才数量相比较少。特别是高学历人才绝对量和相对量在直辖市中皆是最少。2013年全市公有制企业经营管理人才7.33万人，其中具有研究生及以上学历的仅占4.36%；专业技术人才中高级职称人员仅占10.78%；社会工作人才中具有研究生及以上学历者仅占1.2%。

3.人才资源利用率不高

现有人才利用方面，虽然人才资源在总体技术创新水平方面并不低，但技术与市场之间没有形成高效的转换和结合，科技人才没有很好地发挥出创新作用。此外，部分用人单位组织环境不优，管理体制不科学，造成人才资源的内耗，抑制了人才资源的发挥，造成了人才资源的浪费。

（二）人才服务特点不突出

1.人才服务需求不明确

由于功能区域划分的时间较短，缺乏对各区域经济、产业、人才等数据的了解，因而无法详细地掌握五大功能区域对具体人才的需求情况。人才服务需求的不明确给人才资源的流动与配置带来了很大的困难。

2.人才服务方式缺乏多样性

五大功能区域的划分对人才服务提出了新的要求，而目前重庆市人才服务还仅停留在传统方式上，亟需创新服务方式，针对功能区域发展实际，切实贴合实际需求，满足不同企业和人才的服务需求。

3.人才服务机构和平台建设不足

一是人才服务机构偏少。重庆人才服务机构偏少，人才服务体系覆盖面较窄，市内外链接渠道少，运行效率偏低。二是人才服务平台有待完善。重庆市包括信息发布、人才培训、人才引进等在内的人才服务平台不够健全，人才智力成果市场化服务平台有待进一步探索。

（三）人才工作机制不创新

1.人才服务机制尚未建立

一是人才服务体系相对滞后。重庆市还未建立完整的以服务为核心的人才服务体系，服务内容还未“具体化”，需求征集还未“常态化”，运行程序还未“规范化”，以政府为主导、市场为核心、第三方力量为支持的人才服务工作格局还有待建立。二是人才服务档次有待提升，服务效益尚未显现。与其他直辖市相比，重庆在专业化招才团队建设、一条龙跟踪服务、一揽子关爱措施等人才服务档次方面还亟待提升，还未完全树立服务至上的观念。

2.人才培养机制不够完善

一是人才培养投入不足。与其他直辖市相比，重庆在人才培养方面投入还比较低，以2012年为例，重庆在教育方面的支出占财政总支出的10.45%，而北京、上海、天津则分别为13.09%、15.5%、11.92%。二是人才开发投入资金针对性不强。全市重大项目、重点产业发展建设资金中专列的人才开发资金相对缺乏，项目建设中人才开发经费的提取比例偏低[3]。

3.人才评价机制不够健全

一是评价标准单一，科学性不够。重庆人才评价看重学历、资历和职称等表征性条件，标准单一，对各类人才个性化差异评价不到位。二是评价手段滞后。符合现代人力资源开发趋势的先进评价手段未被广泛使用，切合市情实际的人才评价工具较少。三是评价指标相对笼统，针对性不强。职业分类体系尚不科学、健全和明晰，缺乏适应实际的人才能力评价标准。

4.人才流动机制不灵活

一是体制性壁垒。国有企业和民营企业之间，机关、事业单位、企业三种体制之间的流通渠道不够畅通，流动不易。二是信息障碍。受功能区域信息不够公开、健全、及时的制约，人才流动的空间受限，流动风险较大，成本较高。三是人才市场发挥作用不够。现有人才市场的管理体制还有待完善，统一开放的人才市场尚未完全形成，市场法规体系和监管体系不够健全。四是区域人才工作联动机制尚未建立。重庆还未建立功能区域的人才工作联席会议制度，市级部门与各功能区域、功能区域内各区县之间的联系沟通较少、交流互动不频繁。

5.人才激励机制不够到位

一是分配制度有待完善。现行工资制度存在一定程度的平均主义倾向，尚未形成完善的以绩效为主、贡献为标准的利益分配机制。二是生产要素难以参与分配。资本、技术、管理等生产要素和知识产权、科研成果等有形无形资产难以转化为货币或者股权，影响了功能区域高端、紧缺人才的积极性、主动性和创造性。三是对基层一线和贫困地区人才激励不够。现行激励机制往往是针对高层次人才，对于基层一线人才和贫困地区人才，正常的工资增长机制尚未形成，在社会保障、教育、医疗方面的激励措施有待加强。

三、人才服务五大功能区域创新提升路径

（一）明晰服务目标

根本目标：推动重庆市五大功能区域经济、社会发展。人才服务工作是五大功能区域的重要支撑。通过加快人才服务队伍建设，改进人才服务方式、提升人才服务质量和水平，推动重庆市五大功能区域乃至整个重庆的经济、社会跨越式发展。

直接目标：提升重庆市人力资源优势。重庆市五大功能区域经济快速发展，对人才的需求量大，通过外引人才和本土人才开发来提升重庆市人力资源优势，满足经济快速发展对人才的需求。

（1）加大人才引进力度。

第一，强化人才引进政策的核心作用。

人才政策制定要有针对性和发展性，明晰各大功能区域需要引进人才的种类、层次和重点，同时为功能区域未来产业发展预引人才作储备。一方面便于合适人才了解五大功能区域人才需求，从而快速、准确定位自己，找到匹配岗位。另一方面，为五大功能区域各大产业吸引助力发展的最优人才。同时，要加强政策落实监督保障体系建设，建立人才政策落实考核标准，制定相应的检查方案，实行负责单位领导人负责制。

第二，发挥各功能区域自主引进人才的强力支撑作用。

根据功能定位，引进合适人才。各功能区域的相关政府、企事业单位对自身需要的人才最为了解。政府要和企业携手推进功能区域的人才引进工作，政府为企业招揽人才提供公共服务，建立信息发布平台，汇总发布企业人才需求情况，为企事业单位和人才之间搭建相互了解的便捷信息窗口。

（2）充分开发和利用本地人才。

第—，建立企业与高校、科研院所交流合作的长效机制。

重庆市拥有众多高等院校和科研院所。充分运用好这些单位的优秀人力资源，搭建高等院校、科研单位与企业之间合作平台，探索建立合作机制，加强高等院校、科研单位人才与五大功能区域企业之间的交流和合作。如针对渝东北生态涵养发展区域所需要的技能型人才可以依托高校、科研院所的资源，通过合作建立专门的培训学校，加强对生态保护、旅游开发等人才的培训和开发，培养功能区域发展所需专业人才。搭建“企业零距离”“大学生实践基地”等活动平台，促进高等院校、科研院所人才在活动中加深对各功能区域及相关企业的认识和了解，服务五大功能区域的发展。第二，提升职业教育发展重视程度，大力培养本地技能人才。

重庆市目前工业化发展迅速，对技能型人才需求较大。重庆市本地人力资源丰富，对本地人力资源进行充分开发和利用，既能解决本地人员就业问题，又能进一步有力推动重庆市工业化发展。因此，发展职业教育是一项双赢策略，亟需大力推进，充分发挥本地资源优势。首先应加强对职业教育发展的扶持和资金倾斜，加大财政投入，加大基础设施建设，改善职业教育的基础条件。其次，完善职业教育发展相关政策法规。最后，通过技工教育、职业培训、技能鉴定等工作，逐步构建形成多部门参与、多渠道培养技能人才，以适应产业和经济发展的现代职业教育体系[4]的需要。

（二）优化服务队伍

1.建立与五大功能区域定位相匹配的人才服务队伍

（1）实施“现代服务业高端人才集聚计划”。

在都市功能核心区域，以金融服务、高端商务、中介咨询、电子商务、都市旅游等现代服务业为重点领域。培养引进一批专业知识过硬，兼具高级经营决策和管理创新能力的复合型人才，培养一批发展潜力大、带动作用强、管理经验丰富的现代服务业领军人才之后备人才[5]。

（2）实施“创新创业人才支撑计划”。

在都市功能拓展区域，围绕电子信息、航空会展、现代物流、高端装备制造等先进制造业、高技术产业和现代物流业重点领域，培养引进一批科技创新领军人才，或科技创业领军人才。

（3）实施“支柱产业人才开发计划”。

在城市发展新区域，围绕重化工、装备制造、电子信息、机械加工、轻纺食品、新型材料、休闲旅游业、特色农业等产业发展对人才的需求，培养引进一批高素质的急需产业人才。

（4）实施“生态涵养发展区域紧缺人才支持计划”。

在渝东北生态涵养发展区域，围绕资源加工、机械加工、轻纺食品、生物医药、清洁能源、商贸物流、旅游业、特色农业等产业发展，培养引进一批紧缺专业技术人才和优秀农村实用人才[6]。

（5）实施“生态保护发展区域紧缺人才支持计划”。

在渝东南生态保护发展区域，围绕特色资源加工、清洁能源、轻纺食品、生物医药、旅游业、特色农业等产业发展，培养引进一批专业技术过硬的紧缺人才。

2.优化人才服务队伍，提升人才服务质量

重庆市必须有一支事业心强、服务意识浓、服务业务专、服务效果好的优秀人才服务队伍。

加快建立人才服务队伍培训机制和培训平台建设，如建立专门的人才服务培训学校。加强人才队伍事业心、责任感和服务意识的培训，引导人才树立“乐于服务”“潜心服务”的服务意识。对于拥有传统服务意识的人才，通过培训和教育进行引导转变，引导人才树立现代化的服务意识。

加强人才服务业务素质培训，对于刚入职的人才队伍进行岗位适应性培训，加快人才队伍所具备的知识和技能与工作岗位充分衔接，实现“人尽其才”。对于已经在工作岗位上入职多年的员工加强业务素质提高培训，定期开展培训活动，跟进培训考核，不断提升人才服务业务素质，更好地服务五大功能区域发展。

优化五大功能区域人才服务队伍的学历结构，根据五大功能区域的不同定位和需求引进和配置不同学历层次的人才。在人才队伍的引进和建设过程中提高高学历人才比例，为五大功能区域的发展提供高素质的人才支撑。

（三）丰富服务内容

1.强化服务信息平台建设，实现人才服务科学化

政府在信息平台的建设中发挥主导作用，积极联动社会力量共同参与，形成上下贯通的人才服务信息发布平台。通过信息发布平台，及时、准确地汇总五大功能区域的人才服务需求，发布人才引进及就业相关信息，推动信息及时公开。

2.加快职能机构建设，夯实服务载体基础

政府要加强职能机构建设，同时引导和鼓励民营、外资人才服务机构的引进和发展，制定服务机构来渝发展的相关优惠政策，如税收减免、注册程序简化等。加强服务机构中用人单位、中介机构、人才市场和公共服务部门的联动作用[7]，提升人才服务市场的活力。此外，建立明晰的人才服务机构考核指标体系和绩效考核制度，加强对人才服务机构的绩效和考核，强化考核监督，着力提升人才服务机构的服务实效。

3.优化人才发展环境，提供优质平台舞台

物质待遇是吸引人才入渝的重要条件，但与此同时，需要加强能够吸引人才的非物质条件，即“软”环境的建设。通过创造良好的用人环境和尊重人才的社会氛围，为人才发展搭建干事业的平台。重庆市结合重庆的具体实际，不断完善相关行政法律法规，为人才来重庆发展提供公平竞争、自由竞争、依法办事的就业和发展环境。形成既能引得进人才，同时又能以良好的人才发展环境留得住人才的局面。

4.创新构建人才工作机制

（1）健全人才培养机制。

第一，加大人才工作投入。优先保证人才投入，各级政府优先保证科技、教育、卫生、人才发展投入[8]，设立人才事业发展专项资金，逐步扩大资金规模，并对资金进行严格管理和考核，保证专款专用，落到实处。

第二，健全多元人才开发投入机制。政府发挥人才开发投入的主导作用，并通过税收、贴息等优惠政策引导用人单位发挥主体作用，并吸引社会投资作为补充，形成三方齐力共建的人才开发投入机制[9]。

第三，创新培养思路和方法。由传统的只注重培养人才的知识和业务水平转向更加注重加强“十字型”人才的培养，培养既有知识广度、知识深度又有思想高度的人才，提升人才的服务水平和质量。

第四，注重培养质量追踪。通过建立人才培养质量的追踪制度，构建人才培养考核体系，明确和细化人才培养考核指标。对人才培养成效进行持续追踪，确保人才培养目标的实现。

（2）建立科学的人才评价机制。

第一，转变人才评价观念。转变传统人才评价中唯学历、唯资历、唯职称等表征性条件为主为以人才的品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价观念[10]。

第二，健全职业分类，建立一套明确的人才考评指标。根据不同行业、不同层次、不同岗位对人才需要的不同，健全职业分类，梳理各类人才素质标准，加快建立明确的人才考评标准。

第三，建立现代化人才评价制度。探索职称评审制度改革，打破体制壁垒，扫除身份障碍。对科技人才，将其对服务企业贡献、创造的经济社会效益作为职称评定的重要指标。

（3）完善人才流动机制。

第—，理顺人才引进工作管理体制。理清各机构在人才引进过程中的角色和职责，转变过去多头管理、职责不清的情况，形成由政府统一领导、各职能部门各司其职的人才管理工作格局。

第二，由市级部门主导，建立区域人才工作联动机制。探索打破体制壁垒，建立统一的人才互认标准，实现国有企业、事业单位与民营企业人才之间的合理流动。加紧建立全国联网、统一的社会保障制度，扫除人才流动障碍。

（4）完善人才激励机制。

第一，完善收入分配制度，建立人才薪酬保障体系。建立公平公正的收入分配制度和工资标准。人才收入的分配应该建立以公平公正为基础的差别化分配制度，按劳分配和按生产要素分配相结合，人才收入的多少与其贡献的多少成正比。建立薪酬保障体系，确保人才的工作薪酬能够及时、准确地发放。

第二，统筹激励高层次和低层次人才，关注低层次人才激励。转变以往只关注高层次人才的观念为统筹激励高层次和低层次的人才观念，充分激发高层次人才和低层次人才的积极性和创造性。此外，重视加强贫困地区和基层一线地区人才的激励。

第三，加大科技创新和成果转化支持。建立合理的分配机制，制定科技成果转化股权和分红激励等相关政策，落实个人从事科技创新享受相关个人所得税优惠政策，增强成果转化的内动力。推动科研人员通过专利、技术入股或者一次性买断获得收益。加强特色专业与优势专业对口融合，鼓励科技成果就地转化[11]。