“走出去”企业对外派员工管理风险防控的法律思考

陈微微

（广东金融学院法律系　广东　广州　510521）



“走出去”企业对外派员工管理风险防控的法律思考

陈微微

（广东金融学院法律系广东广州510521）

【内容摘要】自2013年中国国家主席习近平提出“一带一路”战略构想以来，其已成为中国加强对外开放，重塑国际贸易合作交流格局的顶层战略。中国将与“一带一路”沿线国家互融互通，实现普惠共赢。中国企业因此迎来了“走出去”的重大战略机遇期，但是，中国企业在进行投融资和商务活动中，贸易、人员往来将日益频繁，这其中除了蕴含着商机，还可能面临各种不同的风险。针对中国企业在外派员工管理过程中可能面临的安全、人员流失、成本上升等多重风险，需要企业树立较强的风险防控意识、提升自身的风险防控能力、健全的员工管理制度等应对措施，防范风险、降低风险，实现中国企业在“一带一路”的宏伟蓝图中轻装上阵，有序突围。

【关 键 词】一带一路风险管理海外员工本地化率职业发展路径

2013年9月，国家主席习近平在出访中亚四国过程中首次提出共同建设“丝绸之路经济带”，同年10月，习总书记在访问东盟期间又指出“中国愿同东盟国家加强海上合作，……共同建设21世纪海上丝绸之路”的战略构想，即“一带一路”战略。它的提出是我国在经济新常态下实施全方位对外开放的必然要求，其本质是在兼容并包，开放交流这一思想精髓的基础上，实现互联互通，达到全球互利共赢、共同繁荣，促进我国产业升级及转型、部分产能过剩行业的重组与优化，刺激新产业、新业态、新贸易，带动中国境内沿线省份和境外沿线国家的经济发展。然而，由于“一带一路”横贯亚欧非大陆，连接东亚与欧洲两大经济圈，沿途国家数量众多，各国在政治制度、社会经济发展水平和文化宗教信仰等方面又存在着不同程度的差异，在战略实施过程中将会面临政治、经济、法律、信用等多方面的挑战与风险。本文中，笔者主要侧重分析中国企业在积极参与“一带一路”战略的同时，在对外派员工管理工作中可能面临的风险，力图通过对管理风险的剖析，为中国企业更好地“走出去”提供解决之道。

一、问题的缘起

（一）外派员工的概念及解析

近年来，劳动力作为劳务对外输出，以换取薪酬的方式，已经成为经济全球化背景下非常常见的类型之一，这其中以外派员工和外派劳务为两种主要的形式。然而，目前，学界对于“外派员工”的概念还没有形成一个统一的界定，部分学者将二者混为一谈，或者将外派员工释义为外派劳务，在国际贸易往来日益增强，各国间的经济往来越来越密切的情况下，有必要明晰这两个概念。

所谓外派员工，指接受中国企业内部管理制度的管理，代表企业在境外全资、控股子公司或参股公司出任公司岗位的人员。从法律关系来看，外派员工与中国企业仍是劳动合同关系，即外派员工由用人单位进行直接管理和安排，在外派期间代表用人单位在企业指定的工作地点（境外）、工作时间和工作岗位付出劳动，并获取由用人单位发放的劳动报酬。而外派劳务，则是经由对外劳务合作公司派往境外从事各类劳务的人员，亦称为出国劳务人员。外派劳务人员通过外派劳务合作合同被对外劳务合作公司（用人单位）以劳务派遣的形式安排到境外用工单位提供各类劳务，其实质就是劳动力的对外输出，外派劳务人员与对外劳务合作公司之间是一个劳动合同关系，对外劳务合作公司作为用人单位实施劳务派遣，将劳动者派遣至有外派劳务合作关系的境外用工方从事劳动，实现劳务输出。

由此，从与用人单位间的联系紧密程度看，外派员工在境外仍在用人单位全资、控股或参股的公司岗位工作，其劳动付出与工作贡献依然直接或较大程度地由用人单位获取，用人单位对外派员工的管理也明显紧密于外派劳务与其用人单位之间。由于企业的核心资源是人力资源，不同于物力、财力、信息、时间等其他客观要素，其更容易对企业的绩效管理产生明显作用，因此，中国企业在积极参与国际经贸往来，实施海外战略的过程中也应重视和加强外派员工的管理，使之为企业更好参与国际竞争发挥积极作用。

（二）“一带一路”战略

《推动共建丝绸之路经济带和21世纪海上丝绸之路的愿景与行动》（以下简称《愿景与行动》）中提出：“秉持和平合作、开放包容、互学互鉴、互利共赢的理念，全方位推进务实合作，打造政治互信、经济融合、文化包容的利益共同体、命运共同体和责任共同体。”

具体来看，“一带一路”是一个系统工程，内涵丰富。基础设施的互联互通是“一带一路”建设的的基础和先导，铁路、港口、机场等交通基础设施建设将会全面铺开，其间，亚洲基础设施投资银行（亚投行）、丝路基金、金砖国家开发银行等国际开发性金融机构将为此提供金融支持，中国大量的铁路建设、建筑、装备制造等企业将在这一阶段面临着建设与运营“走出去”的良好前景；紧接着，“一带一路”建设的重心将转移到资源能源的合作开发和利用上。油气管道建设相关产业、电站建设、电力设备制造业的相关中国企业将会受益；随后，全方位的贸易服务有望成为经济加速融合发展的主题，新兴产业领域、多行业的投资机会将会显现，服务业将会进一步开放和发展。商贸、旅游、文化等产业的中国企业将因此迎来重要的战略机遇期。

但是，由于“一带一路”东连亚太经济圈，西接欧洲经济圈，沿路涉及60多个国家，其中以发展中国家为主，经济发展整体水平不高，国情差异较为明显，中国企业如何依托“一带一路”迎风出海并最大可能地保证和实现利益共赢？不仅需要中国企业苦练内功，实现技术创新、服务优化，更重要的是中国企业还须不断增强国际运营能力，提高人力资源管理水平，防范人才风险。

二、“走出去”企业对人力资源需求变化分析

自上个世纪80年代以来，中国就有一批身先士卒的中国企业走出了国门，成为探索企业国际化运营的“开荒牛”，但这些企业数量并不多且失败率高，这在很大程度上对其他尚未迈出海外第一步的企业造成了较大的负面影响，但随着改革开放力度不断深入，从2014年开始，中国已经由原来资金匮乏的资本输入国变成了资本净输出国，特别是随着“一带一路”战略的提出，越来越多的中国企业加速海外布局，和世界融合在一起，并产生了新的人力资源需求。

（一）对国际化人才的数量需求将明显增多

世界知名咨询公司麦肯锡的调查显示，88%的企业高管认为，海外并购或投资失败的首要原因是缺乏人才。有学者指出“如果在布局‘一带一路'战略之前没有及时配备了解沿线国家的人才队伍，贸然在一个陌生区域投入巨大的战略资源将是极为危险的。”“一带一路”将产生巨大的国际人才需求。国际化人才相当于中国企业的拐杖，为企业实现全球化经营起到领军作用，其具有开阔的国际视野，丰富的国际从业经验，雄厚的创新实力和扎实的学科理论根基，是企业优质的第一资源，对中国企业成功“走出去”实现全球化经营起到了明显的引领、支撑和孵化作用。当前，我国“走出去”人才队伍数量存在巨大缺口，远远不能满足各类“走出去”企业的用人需求。

（二）对国际化人才的质量需求将愈发迫切

“一带一路”战略倡议：沿线各国协同发展经济合作伙伴关系，共同打造政治互信、经济融合、文化包容的利益共同体、命运共同体和责任共同体。“一带一路”战略的顺利推进需要高质量的国际化人才。根据中国教育部近日发布的《2014年全国教育事业发展大数据》显示，2014年，全国各类高等教育在学总规模达到3559万人，2014年各类高等教育毕业生人数合计为1633.24万人。单从数据看，我国的高等教育规模大，学生多，仅去年一年向社会输送的高学历人才就超过一千五百万。中国的高等教育质量一直广受诟病，人才培养模式与社会、企业需求脱节，数量庞大的高等学历毕业生符合“一带一路”国际化人才质量需求的比例不会太高。“一带一路”战略的实施，中国企业“走出去”的范围将会更大，对高质量的国际化人才需求愈发紧迫，更加强烈。

（三）对国际化人才的专业素质要求将显著提高

“一带一路”力图实现政策沟通、设施联通、贸易畅通、资金融通、民心相通，这将需要大量的、具备较高专业素质的国际化人才，能独当一面解决工作困境，为企业分忧，替企业解困。较高专业素质的国际化人才主要包括：熟悉国际合同、擅长公私合营融资模式的国际投资与基础建设管理人才；通晓国际规则、善于整合资源的国际化职业经理人、项目经理人；具有较强产业资本、金融资本运作能力、熟练掌握国际金融投资、并购，产融对接、互联网金融的国际化资本运作人才和具备较高外语能力和国际谈判技能，精通跨境电商、知识产权交易、电子物流、国际采购等新兴行业知识和规则的新型国际贸易人才。

三、“一带一路”下的企业外派员工管理风险预判

在“一带一路”战略背景下，区域经济合作必将不断加深，中国企业在海外的直接或间接投资量亦随之明显提高，企业为更好地实现发展规划，深耕海外市场，积极投身海外竞争，外派员工的数量也将逐步增多，中国企业极可能会面临不少外派员工管理风险，这些风险还可能随着企业“走出去”的步子迈得更快，具有更大的不确定性。

（一）外派员工生命财产安全风险

由于“一带一路”沿线国家数量众多，政治、经济、社会人文等发展情况各不相同，中国企业外派员工赴相关国家或地区参与境外项目将可能被当地政治转型、民族问题、社会动荡所波及或因个人原因不了解当地文化禁忌等原因面临风险，遭遇人身或财产损害。比如，位于东南亚地区的缅甸国，由于民族矛盾、军方与民主派的矛盾等多重叠加，使其内战不断，社会动荡不安。据2014年5月19日中国万宝矿产有限公司缅甸子公司网站消息称，在缅甸莱比塘铜矿项目工作的两名中国籍员工于18日遭遇绑架，绑匪威胁声称杀死两名矿工。后经万宝公司与中国驻缅甸大使馆的共同努力，当晚两名人质被释放。在此次事件中，虽然两名外派员工最终有惊无险得以成功释放，但中国企业在进行海外投资建设中，因所在国上层政权剧烈变化或社会动荡所引起的危及企业利益和外派员工人身财产安全的极端事件并不鲜见。此外，“一带一路”沿线部分国家或部分地区较为保守、有着相当多的文化禁忌，外派员工在境外工作极有可能对当地宗教、文化不甚了解，未能很好地尊重当地的风俗习惯，极易产生重大误解或发生激烈冲突而面临风险。

（二）外派员工流失的风险

按照“一带一路”战略部署，我国与沿线国家的经济、文化交流合作将是长期而持续的，中国企业耗费大量成本培养的高层次、国际化技术人才和管理人才都是企业的核心竞争要素，企业一旦发生员工流失特别是高端人才流失无疑会对企业的创新能力、竞争实力产生重大打击。一般而言，长期外派员工在心理和情感上容易与企业总部的工作相疏离，降低其与企业总部的凝聚力，并且，外派员工中高端人才的流失率高于普通员工，这是因为高端人才往往具有较高的专业素质和较强的业务技能，容易被同业竞业企业“挖墙脚”，同时，高端人才自身也比较重视个人的职业发展规划，一旦企业无法为其提供一条较为满意的职业上升通道或发展路径，企业就易遭遇人才流失风险。令人忧心的是，相当一部分的外派高端人才是独当一面的技术骨干或高级管理人员，掌握着企业的核心技术或企业战略规划，如果企业未能提前做好相应的风险防控，这类人才的流失将会给企业带来灾难。

（三）员工管理薪酬成本上升的风险

据商务部官方网站数据显示，我国现有境外投资企业或机构39000余家，外派员工的规模总数逐年增加。企业通常都会制定外派员工薪酬管理制度，并将之作为外派员工薪酬发放和管理的依据。与境内相同或类似岗位员工相比，外派员工薪酬相对要高出许多，这一方面和驻外机构所在国的生活水平、收入水平相关；另一方面，外派员工接受企业的工作安排，远离亲人和家庭，在异国他乡为企业的经营发展作出贡献，获得额外的津贴和补贴也体现和遵循了公平原则。外派人员薪酬管理制度的科学性、合理性、公平性直接影响着外派员工的工作积极性和对企业的忠诚度，所以企业不可大意。

企业“走出去”初期，在海外的投资规模不会很大，设置的机构也比较少，外派员工的数量也不会太多；当中国企业平稳度过水土不服期后，海外机构将越来越多，境外机构所需员工数量也将随之增多，企业进入全球性阶段，按照国际惯例，中国企业海外员工本地化率上升，外派员工将以高管为主。而无论企业处在哪一时期，只要其迈出了国际化的第一步，企业所支付的薪酬成本都将上升。

（四）外派员工归国后的管理风险

当外派期满或其他原因发生，外派员工结束工作任务而回国，因其所处环境发生较大改变，外派员工需要一段时间适应新的环境，其间的企业人力资源管理面临新的挑战。首先，回国员工需适应薪酬的减少。外派员工在外派期间领取着由用人单位发放的津贴或补贴，而随着外派员工归国，踏上国内岗位，这些境外津贴或补贴将会取消，这将直接影响归国员工的收入水平，产生不小的薪酬落差，一旦调整不好，容易引发回国员工的消极情绪由此影响工作绩效。其次，回国员工需建立新的人际关系。外派员工虽是接受企业的指派赴该企业在境外的公司或项目工作，但外派机构人员流动相对比较频繁，其在外派期间所建立和接触的人际圈较小，当其回国后，人际圈变化很大，人际关系几乎要从头再来，这容易给回国员工造成一定程度的困扰，产生心理焦虑，分散其应对新工作岗位、工作环境的精力。最后，回国员工需适应用人单位的工作安排。不可否认，外派员工克服境外的各种困难为企业发展作出了不容忽视的贡献。当外派员工回国后，难免会有升职的心理预期，倘若用人单位为其安排的新工作岗位没有达到心理预期，就易使回国员工心生怨气，降低工作满意度甚至发生离职的风险。

四、“走出去”企业防范外派员工管理风险的思考

“走出去”的中国企业如何更好地解决外派员工管理风险，需要我们缜密的思考与系统地设计，切实做好包括外派员工在内的人力资源管理风险控制工作，完善外派员工的各项管理和激励制度，注重制度和措施的合法性、科学性、实效性，积极应对外派员工管理过程中的各种风险。

（一）提升企业国际化运营中的人力资源管理风险防控能力

中国企业在实现跨国经营过程中人力资源管理将会面临许多风险，复杂的国际环境与差异巨大的各国发展现状客观地要求中国企业对外派员工的管理不可以照搬以往的国内经验与传统，而应当以国际视角、开放的思维对人力资源进行管理。在充分评估公司自身发展潜力与战略规划的基础上，积极向韩国、日本和台湾地区的企业在国际化进程中的成功案例学习，同时也应借鉴国内的华为、联想、吉利汽车等优秀企业闯荡海外的成功案例。中国企业在积极布局“一带一路”沿线国家巨大版图前，应快马加鞭地苦修内功，提高自主创新能力，理顺企业内部管理关系，建立并完善企业各项规章制度。第一，企业对外派员工的甄选、培训、绩效、回国等各阶段管理都须制度化。能够入围外派员工的人员除了具备与其外派岗位相称的管理水平或专业技能外，还应对拟派员工的政治思想水平、情商、人格、服从力、执行力等进行考察，剔除可能给其自身和企业带来风险的人员。第二，企业对拟派员工的培训要有针对性。语言培训、人文素养培训、国情培训是当下中国企业对外派员工主要的培训内容。此外，笔者以为，中国企业还应系统地对拟派员工进行风险防范和自我保护知识的专项培训，增强员工风险防控能力，避免员工发生意外。第三，为优化管理海外员工，最大限度地调动员工的工作积极性，从而保证企业海外战略目标的实现，中国企业对外派员工也应实行绩效管理。外派人员的绩效考核办法不宜与国内员工的绩效管理制度相同，而应充分考虑外派东道国国情、海外业务和境外岗位的实际情况科学制定标准和指标，因为绩效的主要目的还是通过评估对员工工作行为、工作业绩起到正面的引导与激励。第四，对结束外派，回国工作的员工管理也应制度化，体现公平性、稳定性。外派员工对企业海外战略的顺利实施所作贡献不同一般，企业对这类人员的后续安置最好以企业员工管理制度的形式加以明确，不可随心所欲、朝令夕改，相近贡献的回国员工应尽可能在类似岗位妥善安排，但对于临危授命或对企业有重大贡献的回国员工应进行嘉奖，做到赏罚分明，以此增强企业凝聚力，避免回国员工的心理落差。

（二）优化企业人力资源配置，提高海外员工本地化率

如前所述，中国企业的国际化进程中必然会外派员工开展海外业务，但是外派员工将增加企业用工成本的增加、员工人身财产安全的风险。当外派员工数量过多时，企业的管理难度将会显著提高，管理成本和风险也将明显增加。鉴于此，从全球各大知名跨国企业发展历程来看，高度国际化的中国企业近年来在海外市场均大量雇佣海外本地员工，大幅提高海外员工的本地化率。情况如表1所示。

公司海外员工本地化率情况

表1　2014年几大知名中国跨国

由表1我们不难发现，以大型央企为代表的中国知名跨国企业早已通过提高海外员工的本地化率来规避大量使用外派员工的管理风险和降低用工成本。我们还可以发现，中国银行的海外员工本地化率并不高，这与我国金融机构参与国际金融服务程度不高有关。《愿景与行动》在对“一带一路”战略合作框架进行诠释时指出：“深化金融合作，推进亚洲货币稳定体系、投融资体系和信用体系建设。”笔者相信，随着“一带一路”建设的不断推进，将会有更多的跨国企业通过提高海外员工本地化率来主动规避人力资源管理风险。

（三）多措并举切实保护外派员工的人身财产安全

2012年2月10日，中国商务部发布了《境外中资企业机构和人员安全管理指南》（以下简称《安全管理指南》），针对“走出去”企业提高境外风险防控能力，加强中资企业和人员安全保护具有现实的指导意义。《安全指南》的发布从另一个侧面也反映了中资企业和人员在境外面临着严峻的安全问题。

“一带一路”为中国企业“走出去”提供了巨大的契机也带来了极大的挑战。中国企业在谋求发展的同时，多举措、全方位保护外派员工的人身财产安全是企业在全球化进程中的重大课题之一。对外派员工的人身财产保护要实现“两手抓”。一手抓外派员工的自我保护，即对外派员工进行安全风险宣传教育，提高员工风控意识，开展员工安全技能培训，使员工主动防控人身和财产风险并且明白遇到紧急情况如何处置；一手抓企业对外派员工的安全保护，即明确企业对外派员工的安全保护负有责任，企业应结合东道国的政治、社会、经济情况，因地制宜地制定详细、有效的防范措施和应急预案，指导员工规避风险。中国企业的境外机构还应与当地的中国使领馆、中华总商会等机构联系，多沟通、多交流，迅速了解所在地的突发事件或舆情民意重大变化，及时发布员工安全预警通告，如果发生危及海外员工人身财产安全事件，企业应第一时间启动应急机制，与中国政府驻当地的机构、民间团体积极开展施救，从而尽可能避免风险的蔓延和扩大。

此外，提高海外员工本地化率能使外派员工更快地了解当地文化习俗，促进外派员工更好地与当地融合，降低员工遭遇风险的可能，同时还应鼓励企业为外派员工购买商业保险，为员工的人身财产安全增添多一份保障。

（四）重视国际化人才的培养与储备，抓好人才梯队建设

“一带一路”沿线国家的互联互通会使原本就稀缺的国家化人才愈发弥足珍贵。“走出去”的中国企业将要面对的创新不单单是技术领域的创新，更重要的是对传统商业模式、思维定式的创新和人才管理机制的创新。世界越来越专注于人才方面的竞争，企业若想在这场没有硝烟的战斗中完胜，需要企业建立高效的人才招聘和人才培养模式。企业可一边招募符合自己用人需求的国际人才为企业所用，一边制定国际化人才培养机制，结合人才特质实行差异化培养。企业应拿出真金白银选派优秀员工赴国外各知名商学院进修，鼓励并支持员工赴海外留学，完成知识更新、技能升级、语言培养等。通常，经由企业悉心培养、帮助成长的员工对企业的忠诚度较高，更易于满足企业对人才的需求。国际化人才梯队建设是一个长期过程，心急不来。企业需要根据发展规划按计划、分步骤、有区分地做好国际人才的储备和沉淀，防止国际化人才断档。

（五）建立外派员工职业发展路径，打造员工关爱平台

每一个员工都有从自己现在和未来的工作中得到成长的要求，都期望得到用人企业的认可，实现个人的职业价值，外派员工亦不例外。企业应建立全体员工共同适用的职业发展路径，最好提出多套方案以满足有不同职业方向定位的员工选择。其中，最重要的影响因素是员工所处的组织环境。企业应努力营造一个所含积极因素尽可能多的组织环境，这将会激发员工积极、主动地追求职业发展，包括完善高效的企业规章制度、可持续传承的企业文化、公平的职业竞争机会、可努力实现的职业目标达成通道等。职业发展路径可避免员工职业迷茫，让员工在工作上有奔头，有目标、有干劲，很好地实现员工与企业利益的休戚与共。

企业在进行员工管理时还应体现以人为本，重视员工参与民主管理，由工会主导、企业支持开展员工关爱计划，特别是外派员工长期在陌生、遥远的境外工作，日常生活起居遇到的困难，与外界沟通、交流时遇到的障碍，国内家庭、配偶、孩子遇到的难题等，企业工会应积极主动的帮助解决或缓解，从“心”出发，以“情”动人，使外派员工感受到来自企业的关爱与关怀，感受到如家般的温暖。长期境外派驻的员工往往会在心理上和情感上与企业总部较为疏离，影响员工的归属感。所幸的是，互联网让世界变成了地球村。企业可通过互联网即时聊天工具、电子邮件、员工BBS等方式与外派员工进行即时联通，还可以通过企业OA办公平台、业务交流、体育竞赛等活动加强与外派员工的联系，增强外派员工对企业的认同感、安全感、使命感和成就感，温暖了外派员工的心，稳住了外派员工的人，减少了员工流失率，也极大降低了核心技术、规划发展战略等商业秘密泄露的风险。

五、结语

在着眼于调结构、稳增长、释放活力、鼓励创新的中国经济新常态背景下，因以“一带一路”为核心的经济国际开发合作重大战略的确立而带来的巨大机遇与前景将吸引越来越多的中国企业走出国门寻求国际合作。中国企业“走出去”，在国际市场中经风浪、求发展，在学习和积累经验的过程中，日益融入国际化的浪潮，这是全球多边自由贸易体制下的客观需要和方向。

纷繁复杂、贸易摩擦不断、变数颇多的国际贸易环境也将给中国企业的海外之旅带来不小的挑战。风险漩涡来自于方方面面，外派员工管理的风险是其中之一。然而，“走出去”的中国企业家不是“冒险家”。风险的解决也绝非一蹴而就，这有赖于提升中国企业风险控制能力，建立高效、健全的企业内部人力资源管理规章制度。有了夯实的制度基础、创新的海外员工管理模式、以人为本的外派员工关爱计划等将在一定程度上防范风险、降低风险，有助于中国企业在“一带一路”的宏伟蓝图上轻装上阵，有序突围。

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中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：1007-9106（2016）05-0055-06

*作者简介：陈微微（1977—），女，硕士，广东金融学院品牌建设与创新战略研究中心副主任，东北大学文法学院访问学者，研究方向为经济法学。

*本文为国家社会科学基金项目“我国残疾人社会支持问题研究”（项目编号：12CRK020）；广东省知识产权局软科学研究计划项目“广东省创新型企业专利商用服务平台构建研究”（GDIP2014-G01）；广东金融学院科研课题“体面劳动视域下的就业质量协同保障机制研究”（项目编号：14XJ02-01）阶段性研究成果。