我国十三五期间适应创新驱动的科技人才使用机制研究

○李日失　张向前

我国十三五期间适应创新驱动的科技人才使用机制研究

○李日失张向前

摘要：十三五期间适应创新驱动的科技人才使用机制的建立有利于我国科教兴国战略的实现。分析我国十二五期间科技人才在适应创新驱动战略的使用机制中出现的法律体系不健全、职业规划不科学、招聘过程不科学、结构分布不合理、科研氛围不浓厚以及自主创新成果不多等问题，建立起我国十三五期间适应创新驱动的科技人才的使用机制，提出一些包括完善法律法规体系、树立全新的发展式的职业指导理念、进行科学有效的员工招聘、加快科技人才的合理流动、改善科研环境和增加自主创新成果等建议，从而促进我国十三五规划编制工作的完成。

关键词：十三五规划；创新驱动；科技人才；使用机制

一引言

我国“十二五”开局良好，表现出增长较快、效益较好、民生改善的基本态势。随着我国社会主义市场经济地位的逐步确立，市场资源配置的基础性作用不断提升，创新驱动发展战略能够保证我国实现长期的可持续发展*樊建民：《规划与谋划》，北京：中国经济出版社,2014年,第1页。。要把创新驱动发展战略的顶层设计作为今年科技工作的首要任务，从更高层次谋划科技长远发展。创新驱动是人类文明进步的不竭动力，是推进现代化建设的战略抉择*陈元志，谭文柱：《创新驱动发展战略的理论与实践》，北京：人民出版社,2014年,第2页。。启动“十三五”科技规划编制，就是创新驱动发展战略顶层设计的一项重要内容。科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，必须摆在国家发展全局的核心位置。而科技的创新，关键在人才。当前，人才竞争正成为国际竞争的一个焦点。无论是发达国家还是发展中国家，都把科技人才视为提升国家竞争力的核心因素。“十三五”期间，要坚持把科技进步和创新作为加快转变经济发展方式的重要支撑*徐绍史：《紧紧围绕全面建设小康社会和全面深化改革扎实做好“十三五”规划编制工作》，《宏观经济管理》2014年第5期，第4-7页。。深入实施科教兴国战略和人才强国战略，充分发挥科技第一生产力和人才第一资源作用，提高教育现代化水平，增强自主创新能力，壮大创新人才队伍，推动发展向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变，加快建设创新型国家*李玉梅：《创新型国家建设的体制机制研究》，《科学管理研究》2013年第8期，第5-8页。。创新驱动发展战略是在2012年7月召开的全国科技创新大会上明确提出的。根据科学发展观，经济发展转向创新驱动，是要把它作为经济发展的新动力，使经济发展更多依靠科技进步、劳动者素质提高和管理创新驱动*Suttmeier，Richard，Cao Cong，Simon，Denis Fred.“Knowledge Innovation”and Chinese Academy of Science.Science，2006(5770)，pp58-59.。创新驱动发展是以技术进步和创新作为发展的重要动力，提高发展的质量和效益*洪银兴：《论创新驱动经济发展战略》，《经济学家》2013年第1期，第5-9页。。从总体来看，发达国家仍旧是创新主体，其研究开发支出占全球研究开发支出的60%～70%；新兴大国也正在成为推动世界创新格局演变的主要力量*刘献君，张晓明，贾永堂：《发达国家杰出创新人才培养机制研究》，《高等工程教育研究》2008年第1期，第71-77页。。进入21世纪，美国制定了创新战略，资助项目科技创新激励机制经历了收权与放权两个阶段*阳东辉：《政府资助项目科技创新激励机制研究》，《华侨大学学报(哲学社会科学版)》2015年第2期，第85-91页。。特别是在金融危机之后，美国每两年就会对创新政策进行调整*Matheson D.The Smart Organization：Creating Value Through Strategic R&D.the United states of America：Harvard Business School Press，2010.。为了贯彻落实科学发展观，实现经济发展方式的转变，本文通过对创新驱动发展战略及科技人才的相关文献综述研究，根据我国十二五期间科技人才使用中出现的问题，提出我国十三五期间适应创新驱动的科技人才使用机制。

二国内外相关研究综述

为适应社会经济结构的调整变化和快速发展，许多学者对科技人才的使用机制进行了积极探索。部分西方学者从发挥政府责任和加强政策引导的视角对科技人才培养提出看法。霍利(Hawley)等研究发现韩国、泰国等亚洲国家在技能型人才初次培训和就业之间相关度不高的症结所在，并提出应实施所谓的“国家发展计划”来解决问题*Joshua D Hawley，Jeeyon Paek.Developing human resources for the technical workforce：A comparative study of Korea and Thailand.International Journal of Training and Development，2005,9(1)，pp79-94.。梅休(Mayhew)等认为应通过政策的实施来督促企业生产高规格的产品，使其员工必须具备较高的技能水平才能完成任务，从而促进企业严格遵守“职业资格准入制度”，扩大和提高培训的范围和规格*Ken Mayhem.The education and training mismatch.Business Strategy Review.1997，8(2)，pp51-53.。“校企合作”是科技人才培养方式中迄今为止较为成功的模式，这一点除了在发达国家的实践中得到证明，也吸引了理论界极大的兴趣。国外学者关于“校企合作”的研究主要集中在理论的研究和组织模式类型的研究这两个方面。罗姆金(Roomkin)等认为，在职培训和课堂培训相结合效果最好*M Roomkin，GG Somers.The Wage Benefits Of Alternative Sources Of Skill Development.Industrial & Labor Relations Review，1974,27(2)，pp228-241.。森克(Senker)从院校和企业双方面的利益出发提出校企必须展开深度合作的理由*李进，丁晓东：《产学合作教育研究与探索》，上海：上海交通大学出版社，2004年，第223-224页。。

国内研究者对我国高校科技人才的使用问题进行了从理论到方法上的积极探讨,取得了一批富有意义的研究成果。但由于对科技人才的整体体系尚缺乏清晰、完整的认识,致使在研究过程中产生的一些成果对于我国科技人才培养的实践而言,往往是仅仅具有宽泛的理论指引意义而缺乏直接与现实结合的实践价值。例如，从2002年开始，上海科技发展基金软科学研究项目开始支持有关“海外科技人才回流规律、动因与引进策略研究”“上海市科技紧缺人才预测”等方面的课题研究*邓金霞：《科技人才开发政策法规总体评估：以上海市为例》，《科技进步与对策》2012年第8期，第96-98页。。科技人才是指有品德有科技才能的人、有某种特殊科技特长的人，是掌握知识或生产工艺技能并有较大社会贡献的人*封铁英：《科技人才的评价现状与评价方法的选择和创新》，《科研管理》2007年第3期，第31-32页。。创新驱动战略作为国家的重要战略，创新政策更趋综合性*洪银兴：《以创新为抓手推动经济发展方式转变》，《新华日报》2010-06-01:B07。。欧美国家已经把移民政策和引进人才紧密地结合起来，美国的人才移民是创新政策中很重要的内容，他们特别强调人才培养，明确提出要培养多少个物理老师和数学老师，他们是从抓教育开始提高创新能力*Jon-Arild Johannessen，Johan Olaisen，Bjolrn Olsen.Mismanagement of tacit knowledge：the Important of tacit knowledge，the danger of information technology，and what to do about it.International journal of Information Management，2001(21)，pp3-20.。我国技术市场年均增长超过24%，挂牌交易的技术交易总额的增长速度非常快。并且对科技的需求越来越旺盛，这也是我国科技发展的重要推动力。随着大学、科研院所和企业联合兴办的各种研究机构、实验室已成千上万，我国对科技人才的需求也越来越高，尤其是创新型科技人才越来越重要。

三我国十二五期间科技人才使用存在的主要问题

我国第十二个五年规划纲要第七篇中提出创新驱动，实施科教兴国战略和人才强国战略*中央政府门户网站：《国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》，www.gov.cn，(2011-03-14)[2016-04-10]。。坚持自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来的方针，加快建设国家创新体系，着力提高企业创新能力，促进科技成果向现实生产力转化，推动经济发展更多依靠科技创新驱动。把握科技发展的趋势，培养具有科技创新能力的科技人才。围绕提高科技创新能力、建设创新型国家，以高层次创新型科技人才为重点，造就一批世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平创新团队。创新教育方式，突出培养学生科学精神、创造性思维和创新能力。加强实践培养，依托国家重大科研项目和重大工程、重点学科和重点科研基地、国际学术交流合作项目，建设高层次创新型科技人才培养基地。注重培养一线创新人才和青年科技人才。积极引进和用好海外高层次创新创业人才。在这一系列的规划指导下，十二五期间科技人才队伍得到迅速壮大，为十三五期间适应创新驱动的科技人才的使用打下了坚实的基础，但是由于时间紧迫，仍然出现了许多的问题。

1.法律体系不健全

改革开放之前，我国长期实行计划经济，有关科技人才的立法很少。我国的人才法律体系，是随着改革开放的不断深入而形成发展的。1978-1992年是人才立法的起步阶段，这一时期，科技人才的选拔、考核、使用的制度规范极不健全，进行了一些人才法律法规建设，最重要的是于1986年颁布的《义务教育法》。1992-2003年是人才立法的初创阶段，随着市场经济体制的确立和发展，出现了人才社会化、广泛化和国际化的趋势，相对应的，呈现了科技人才管理制度化、科技人才制度法制化、科技人才法律体系化趋势。于1995年颁布的《全国技术人员继续教育暂行规定》，1998年颁布的《党政干部考核工作暂行规定》，1999年颁布的《中小学教师继续教育规定》等，为专业技术人才队伍明确了规范依据，但是对企业经营管理人才和高技能人才的重视不够。从2003年至今是我国的科技人才法律体系的发展阶段，2003年12月，中共中央、国务院颁布了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，从全局和战略的高度，深刻阐述了实施人才强国战略的重要性。我国科技人才法律体系发展到现在，从国家层面看，还没有形成与人才强国战略相适应的、比较完整的中国特色的科技人才法律法规体系。存在不少内容空缺，目前只是在教育法、劳动法、知识产权法、企业法等法律法规中涉及人才培养、使用、知识产权保护等方面内容，而综合性的人才法律法规在我国目前还是空白。人才培养、使用与管理等方面的专门法律法规明显缺乏。目前我国人才政策法规中，还有不少计划经济时期制定的人才政策法规，还带有比较浓重的计划经济色彩，与市场化进程不相适应。一些人才政策法规没有及时修改，已不适应经济社会发展需要。

2.职业规划不科学

新中国成立初期至1977年高考恢复，高等教育的各个方面按计划经济的模式进行管理；1977年至20世纪80年代中期，对毕业生的分配确定在统一计划下，实行“抽成调剂、分级安排、统包统分”的办法；1985-1993年，实行“供需见面”制度，开始改革统一计划分配模式；1993-1998年，实行在一定范围内少数毕业生由国家安排就业，多数毕业生“自主择业”的就业制度，大部分毕业生将按照自己的个人能力、条件到市场参与竞争，而不再依靠行政手段由国家保证就业；1998-2002年，全面实行“并轨”招生，即自费上学，自主择业；自2002年至今，提出建立市场导向、政府调控、学校推荐、学生与用人单位“双向选择”的就业机制*谢维和，王洪才：《从分配到择业：大学毕业生就业状况的实证研究》，北京：教育科学出版社, 2001年，第75-76页。。随着普通高等院校的大规模扩招，我国高等教育模式由精英教育向大众教育转变。虽然经济和社会的发展对高校毕业生有着旺盛的需求，但是人才的需求结构并没有及时进行改革，导致就业市场不平衡。从表1中可以看出，新增技师和高级技师人数只占新增就业人数的3.6%。虽然我国的科技人才的数量逐年增长，绝对人数较多，但是所占比例很少。我国注重职业生涯教育，只是帮助学生顺利就业，并且我国尚处于由教育部门内部进行课程设置规范要求的阶段。我国大学生创业比例远远低于发达国家，在适龄劳动人口中，希望创业、愿意创业、敢于创业的人数也比较少。甚至，高职高专毕业生自主创业毕业生比例远远高于本科毕业生。在十二五期间，职业规划不合理的问题并没有得到根本解决，教育创新没有受到足够的重视。

表1　2014年上半年就业与再就业数据*中国人力资源与社会保障部网站：《2014人力资源社会保障季度数据》，www.mohrss.gov.cn，(2015-6-29)[2016-04-03]。

3.招聘过程不科学

在招聘的过程中，招聘人员很少招聘毕业生，甚至根本不招收应届毕业生。另外，公司很多时候无法拒绝上级部门、内部关系和熟人的亲戚和朋友，公司衡量人才的选择标准不看技能，而是看的关系。在这种方式中，人才的缺乏是不可避免的。以往的公司，招聘新的技术人员时，坚持受过高等教育的人员是好的，但是结果还是出现了许多方面的问题。首先，公司没有考虑他们是否需要这样的人才，人才是不是最好的，从而造成人才浪费。其次，更重要的学术能力和学习能力被忽视了。再次，通常公司为了吸引人才，想出各种有吸引力的条件，由于对引进条件定得太高，当人才不能被充分利用，一是资源的浪费，二是无法留住人才，最终导致了一个尴尬的现状。

4.科研氛围不浓厚

从本质上看，科技人才的发展不仅是个人问题，更是一个社会问题。一个社会的经济结构、发展水平和制度条件为科技人才的产生提供重要的基础，进而影响人才资源配置。而一个社会的经济结构和制度背景在一定程度上又为科技人才发挥作用提供条件和保障。社会制度结构的不同会导致科技人才利用水平的不同。好的制度会使科技人才尽其才能，不好的制度会导致人才的极度浪费与无效使用。从我国的情况来看，随着社会主义市场经济的深入发展，与科技人才相关的政策法规正在建立，但是深层次矛盾并没有得到解决。科技人才的环境不够优化，在管理上职能交叉、多头管理的体制尚未改变，行政化倾向很严重，导致科技人才资源配置的市场化程度不高*中央人才工作协调小组办公室，中共中央组织部人才工作局：《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)学习辅导百问》，北京:人民出版社，2010 年，第89页。。对科技人才的科学评价标准和评价机制不够健全，户籍、档案、社会保障等制度性障碍仍然存在。舒尔茨曾说，人力资本作为社会发展进步的决定性因素，它的取得不是无代价的，而是要耗费一定的金钱和其他稀缺资源。然而，我国对科技的投入严重不足，这可以从科研经费、教育经费情况中看出(表2)。根据我国统计局的数据，2008-2012年，科研经费支出与教育支出占GDP比重很小，大约百分之三四。然而，目前的国际水平是，发达国家平均为8.8%，发展中国家平均为4.2%。尽管中国的财政性教育经费占GDP比重连续四年增长，是1992年以来的最高值,但仍未达到4%的比例。当前，公认的衡量科技水平是研究与开发投入的强度，这也是培养科技人才的一个重要条件。与国际上主要国家相比，尽管中国科技投入从2000年以来有了快速增长，但是在总体投入方面仍然偏低。从研究与开发投入的强度来看,中国研究与开发经费投入强度在国际上的地位远低于中国经济产出的地位。中国较弱的研究与开发投入强度和偏低的基础研究投入与急速增加的科技人才需求不相匹配,这在很大程度上影响了我国的科研氛围，氛围的不浓厚，直接导致了我国科技人才的流失，阻碍了科技人才的培养开发。

表2　科技投入、财政性教育经费支出与GDP

5.培训和激励手段单一

公司对科技人才管理的知识和技能的要求比较高，但近年来许多企业几乎没有组织员工培训，大多数员工都是依靠经验和多年的技术积累，知识的实际运用能力差。对管理者来说，因为他们大多数来自技术岗位，没有接受过专业培训系统，通过这种方式选拔的干部往往具有一定的专业知识和相关技能，但其管理能力不足，视野狭窄。在职培训也主要是继续教育和员工参加国家有关部门组织的培训，形式单一。此外，企业激励以物质激励为主要形式，言语奖励为辅，根据员工平时的工作表现，发出了一些奖金，或给予口头表扬。根据员工反映这一激励对他们没有太大的激励效果。

6.自主创新成果不多

我国的一些科技人才的原始性创新成果不多，真正拥有全球主导权的高端产业偏少。科技创新的支撑条件相对不足,科研机构量少且实力不强。部分企业核心竞争力比较弱,技术、管理、营销、品牌等环节创新以及核心技术研发能力有待加强。由于我国知识产权的保障体系尚不健全，所以一些科技人才极度缺乏进行自主创新的动力，大部分的创新成果都是模仿国外一些优秀的创新成果，很少有特色的极具竞争力的自主创新成果。

四我国十三五期间适应创新驱动的科技人才使用机制

衡量一个国家或地区竞争力的强弱，最终表现是其是否能够在科技人才资源的使用、开发和可持续发展中取得优势。要提升我国的国际竞争力，最关键的问题是要建立一个逐渐完备、逐渐有效、逐渐规范的科技人才使用、开发的机制。这套使用机制应强调科技人才本身的能力和贡献。近几年有一种潮流，似乎尊重科技人才就是用高报酬从外面引进高学历人员，却轻视了一直在本职工作中默默奉献的已有人员。实际上，问题还在于用人机制上如何使科技人才本身的使用、开发和可持续发展得到有效的发挥。根据我国十二五期间出现的科技人才使用上的问题，提出以下一些建议，参见图1。

图1　我国十三五期间适应创新驱动的科技人才使用机制

1.完善法律法规体系

当前国际政治经济环境面临着新的变化和挑战，人才竞争已成为国家间竞争的焦点。美国、德国、日本、韩国等国家通过科技人才立法为培养、吸引优秀科技人才，提升国家综合竞争力发挥了重要作用，也为我国科技人才立法提供了有益借鉴。法制化是科技人才市场正常运转、科技人才流动健康发展的保证。我国已出台了一些科技人才流动、科技人才市场方面的法律法规，应根据形势的发展继续健全完善。将科技人才的流动权利写入法律规范，主要规定科技人才在什么条件下具有流动的权利、用人单位与科技人才在流动方面的权利义务、如何保护科技人才流动权利的实现，规定科技人才流动过程中用人单位和个人应承担的义务和责任等。应当提升立法层次，将科技人才、科技人才流动及科技人才市场的相关立法问题纳入全国人大常委会立法计划；通过法律建立科技人才产权制度、解除科技人才流动的户籍限制、破除科技人才流动中的身份限制等。应当扩大立法范围，重点制定和出台科技人才市场监管条例、科技人才中介机构从业人员职业资格条例、人事代理条例、人事档案管理办法等行政法规。尽快出台国外在华科技人才服务机构管理规定和网络科技人才服务管理办法等法规。加快构建科技人才管理法制体系及相对应的执法系统。

2.树立全新的发展式的职业指导理念

发展式的职业指导不仅能够帮助科技人才充分展现自我，把个人发展与社会发展很好地结合起来，还可以充分地认识自己的价值和作用。这样就可以将职业相关的外部环境、个人内在需要和所预期的生活方式等诸多因素综合起来考虑，做出正确的职业规划。要适应创新驱动战略，就必须实现教育创新。教育创新是我国高等教育改革和发展的强大动力，无论是教学、科研和服务都必须建立在与时俱进的创新理念之上。没有创新，则教学难以育人，专才难以培养；没有创新，科研难以有成果，技术不能领先。党的十六大报告中指出，坚持教育创新，深化教育改革，优化教育结构，合理配置教育资源，提高教育质量和管理水平，全面推进素质教育，造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖的科技人才。要坚持公正的用人导向，要善于从工作中、从业绩中发现人才，把那些埋头苦干、任劳任怨、业绩突出、德才兼备的人才选拔到领导岗位上。要鼓励科技人才创业，实现人才资源的优化配置。有利于激发新进入劳动力市场的青年群体的创业热情。在面临就业的劳动者群体中,每年新进入劳动力市场的青年占有很大比例。一方面，这个新生就业群体因缺乏工作经验,在寻找就业岗位的过程中常常遇到障碍；另一方面，他们又具有受教育水平高、思想开放等优势,其中很多人具备创业的素质和热情。通过鼓励这些高素质的科技人才创业,不仅可以解决其自身的就业问题并带动更多的就业,而且能够帮助他们发挥潜能,实现更全面的发展。这是符合当今世界就业潮流的。因此，帮助科技人才树立全新的发展式的职业指导理念，可以促进我国十三五期间科技人才的优化配置。

3.进行科学有效的员工招聘

招聘是人力资源管理的重要功能，是一项复杂的工作。一方面是人才的短缺，一些高级管理人员的人才，为企业所需要的高级技术人才是很难找到的。另一方面，识别人才是困难的。因此，人力资源部招聘能力合格甚至优秀人才，成为决定未来企业绩效水平的主要依据。在招聘员工时，招聘计划和招聘渠道要多样化，不仅根据年龄、性别、工作经验等要素招聘，还看到他的可塑性；不仅看中技术能力，也看中沟通和协调能力，经过一段时间的试用期决定是否录用科技人才。

4.改善科研环境

要坚持以“三个代表”重要思想为指导，坚持科学的发展观和科学的人才观，积极推进科技人才环境的整体优化，为科技人才营造浓厚的科研氛围。坚持理念创新，弘扬兼容并蓄的科研文化。精心打造“科学技术是第一生产力，人才是第一资源，高新技术是第一经济增长点，开发人才资源是第一要务，是第一把手第一位的工作”的新理念，营造崇尚创新、宽容失败的创业氛围。注重政策创新，营造宽松的人才政策环境。强化服务创新，拓展无限广阔的发展空间。增加国家财政性科研支出，高水平的科研投入强度是一个国家具有较高创新能力的重要保障，必须坚持持续对科技投入不断增加，才能壮大科技人才的队伍，实现科技人才的合理使用，才能为保持经济的持续发展提供足够的知识积累。建立以企业科技创新为主体的国家科技创新体系，精简科研机构的管理人员，将有限的科研经费投入到科技课题的开发中。要建立投资融资担保体系，为科技型中小创业企业贷款提供财政贴息、无息贷款或融资担保，鼓励民间资本参与创业投资，为科技创新成果的市场化、产业化提供有效的支持，这样不仅使科技人才的积极性调动起来，而且还可以鼓励科技人才创业。

5.加强培训与激励

科学与技术人才的培养，企业应加强对员工的培训水平，培训形式包括职前和在职培训。企业应以现有机构培训的基础上，根据自身特点和职业规划，加强各种培训，重点突出实用，注重培训效果，加强监管，指导私营个体经济，加强科学管理，组织企业走出去，开拓市场，提高竞争力。因此，公司应该贯彻中央的方针政策，提供内部员工提高技能的机会，把员工个人技能的培训和个人发展作为一种激励。此外，公司还应开发空位内部招聘程序，鼓励员工向更高层次发展促进工作能力的提升。激励过程必须与企业的持续发展环境的变化相适应，只有这样，才能有利于发展员工的个人发展与企业建立长期稳定的关系。在正常情况下，管理人员激励从正面激发人的行为的倾向，但在任何组织中，员工的行为不仅需要积极的动机，也需要对不良行为进行纠正，因此，在实施持续激励的同时，也要有惩罚制度，实现积极鼓励和反限制的有机结合。

6.加强自主创新

努力培育一批在行业内具有一定地位的研发机构，使其成为产业领先的重要保障。重点支持建设国家、省、市级企业工程技术中心，争建国家级企业工程技术中心，引导大中型企业普遍建立技术开发机构。提高对引进技术资源的识别和选择能力，增强对引进技术的消化、吸收能力，通过自主开发和二次开发，形成具有自主知识产权的核心技术。要推动科技企业与专利权人的接触和交流，促进发明创造成果向现实生产力转化。加大知识产权保护力度，加大对侵权等案件的查处力度，保护科技人员和研发单位的创新成果，提高创新主体对创新投入的积极性。鼓励企业主动创造机会，重点引进跨国公司分支机构和国外留学的科技人才，引进国内科研院所的分部、知名企业集团研发分支机构和高水平研发人才，积极探索新的科技合作模式。建立区内企业、高校、研发机构、中介机构和政府的联系合作机制，加强产、学、研的结合，降低市场交易成本，加快创新成果的转化。

五小结

2016年既是“十二五”承上启下的关键之年，也是“十三五”规划的启动之年。创新驱动战略作为国家的重要战略，科技人才也应逐步适应创新驱动，建立创新型的科技人才队伍。根据我国十二五期间在科技人才的建立上出现的问题，提出一系列解决的办法，建立我国十三五期间适应创新驱动的科技人才的使用机制，从而促进我国十三五计划的高效完成，提高我国的综合实力。

【责任编辑吴应望】

A Study on Innovation-driven Mechanism of Utilizing Scientificand Technological Talents during the 13th Five Year Plan

LI Yi，ZHANG Xiang-qian

Abstract：The construction of innovation-driven mechanism of utilizing scientific and technological talents in the 13th Five Year Plan is beneficial to the realization of the strategy of developing the country through science and education.After analyzing many problems，such as unscientific occupation planning，defective legal system，unscientific employment，unreasonable structure，unsound scientific research atmosphere and so on in the innovation-driven mechanismofutilizingscientificandtechnologicaltalentsinthe12thFiveYearPlan，thispaperconstructsaninnovation-drivenmechanismofutilizingscientificandtechnologicaltalentsinthe13thFiveYearPlaninChina，byputtingforthaseriesofsuggestionssuchastoimprovethelegalsystems，establishnewdevelopmentstyleoccupationguidancenotion，acceleratereasonablescientificandtechnologicaltalentsflow，andoptimizethescientificresearchenvironmentandsoon，whichishelpfultocompletethepreparationworkofthe13thFiveYearPlaninChina.

Key words：the 13th Five Year Plan；innovation-driven；scientific and technological talents；utilizing mechanism

收稿日期：2016-04-28

作者简介：李昳，华侨大学企业管理博士研究生，主要研究方向：人力资源管理和产业经济研究。张向前，华侨大学工商管理学院教授，管理学博士，博士生导师(福建泉州，362021)，主要研究方向：人力资源与区域经济研究。

基金项目：国家“十三五”科技发展规划前期研究重大课题资助(2014DP2024)

中图分类号：F241

文献标识码：A

文章编号：1006-1398(2016)03-0080-09