基于统筹方法的知识员工绩效管理策略研究

徐瑞华

(郑州大学　商学院，河南　郑州　450000)

基于统筹方法的知识员工绩效管理策略研究

徐瑞华

(郑州大学商学院，河南郑州450000)

[摘要]随着知识经济的发展，知识员工已成为企业的核心资源，企业间的竞争更多地表现为人才的竞争。知识员工具有独立自强、个性自由、创新精神的人格特点，其绩效更加难以量化，基于统筹方法的绩效管理策略为未来的绩效管理理论研究提供参考。该文提出了基于统筹方法的知识员工绩效管理策略：一是树立正确的绩效管理观；二是协调个人绩效和整体绩效；三是绩效管理各环节相互衔接；四是建立合理的绩效管理机制，并构建了基于统筹方法的绩效管理系统，为知识员工绩效管理研究提供一种新的管理思路。

[关键词]统筹方法；绩效管理；绩效考核；知识员工

在知识经济时代的背景下，我国国内外环境不断地变化和发展。在这种剧烈变化的环境下，企业也面临着更加严峻的挑战。如何在这种严峻的挑战下寻求突破和发展并在激烈的竞争中立于不败之地已成为企业所面临的首要问题。面对越来越大的竞争压力，企业经营者认识到了人力资源的重要性，开始更加重视以人力资源为导向的战略发展。知识员工是企业的核心人力资源，他们大都受过高等教育，思想更加开放和自由，具有不可或缺性，承担着企业管理、研发等工作，许多工作进行难以量化和测量，所以，知识员工的绩效成为企业绩效管理的重要内容[1]。价值观、满意度、忠诚度、心理契约、领导素质、薪酬福利等许多复杂因素影响着知识员工的绩效，因此，如何制定有效的绩效管理策略成为企业面临的一大难题[2]。

20世纪90年代末以来，国内外企业经营者已经意识到了绩效管理的重要性，政府机关工作者、学者也开始重视绩效管理，在这方面也已取得了一些成就。在经济全球化的背景下，各种机遇和风险同时存在，大部分企业未能将风险有效地和绩效管理相联系，不能遏制可能的风险和利用风险低的一面。另外，由于组织是非常复杂，存在着很多不确定性因素，组织和外部环境相互作用，导致组织各部分绩效之和不可能等于整体组织绩效。2008年，IBM公司的CFO研究中把风险调整和绩效管理联系起来，在KPI中纳入风险因素，评估各种全方位风险，实施有详细、有计划的风险管理，提高了绩效管理的综合性。20世纪90年代，政府绩效管理传入中国，政府机关开始应用绩效管理，从不同领域、不同角度、不同定义来研究政府绩效，综合来说，政府绩效包括经济(Economic)、效率(Efficiency)、效果(Effective)和公平(Equity)。然而对政府绩效的研究也有一些不足之处，中国绩效管理的几个缺点:选择评价主体具有内部性，社会参与度不高；评价指标设计不科学，没有和实际相联系；评估程序不完善，难以衔接等等[3]。

在企业、政府、学术界的绩效管理理论研究中，对绩效管理的四大环节：绩效计划制定、绩效实施与辅导、绩效考评与反馈以及结果应用的多维度研究大多是针对单个组织或个体的，很少把组织与组织之间、个体与个体之间统筹起来研究。无论是理论方面还是实践方面，我国都是刚刚开始起步，还有待于进一步研究和发展。关于协调组织和组织的关系，提升整体组织绩效，相关的理论和实践研究还不是很多。在绩效管理中应用统筹方法，主要关注组织和组织之间、组织中的要素和要素之间的协调合作，提高整体组织绩效。

一、基于统筹方法的绩效管理策略理论解释和总体思路

基于统筹方法的绩效管理策略是把统筹方法和中国企业绩效管理结合起来，以中国企业绩效管理理论研究和绩效管理实践现状为出发点，以知识员工为研究对象，解决在绩效管理中出现的难题，以此为基础建立具有中国特色的、具有针对性的绩效管理策略。

(一)基于统筹方法的绩效管理策略理论解释

许多学者对绩效管理的内容、过程、方法等做了研究，并取得了一些成果。Michael Armsrany提出，绩效管理是通过在员工和主管共同协商下得出对员工任务、完成任务的标准和必备能力的要求，在员工和主管认识一致后，最终使各部门、企业整体和员工本人完成较为理想的工作任务的过程[4]。方振邦和罗海源认为，绩效管理就是在工作中通过不断纠正员工的工作行为和成果，使之和组织目标实现同步，最终实现组织绩效的过程[5]。这些学者研究的绩效管理大多停留在员工个人的绩效或组织的绩效上，很少把组织与组织之间、组织与系统之间协同起来进行研究。

传统绩效管理是以提升组织或组织中个人绩效为目的，在绩效管理中应用统筹方法是通过协调组织与组织之间的关系，来提升整体组织绩效。在绩效管理中应用统筹方法主要是以统筹为导向，通过提高组织中各个部分、各层次以及组织之间的协同性，来提高整体组织绩效[6]。基于绩效管理中的绩效计划制定、实施与辅导、绩效考评与反馈、结果应用这几个部分，依据相关理论进行解释，加上对和这些相关理论相联系的问题的管理，可以构建统筹型绩效管理模型，如下页图1。

图1　统筹型绩效管理模型

统筹型绩效管理模型涉及到木桶原理、以博弈论为理论基础的囚徒困境原理、非线性管理原理。

1.木桶原理

木桶原理的启示是，最短的木板是木桶盛水总量的决定性因素，限制着木桶盛水的总量。在企业管理中，存在分配资源少，效率低下的组织，它往往决定着企业的整体绩效。企业管理者要站在更高的角度上看待问题，及时发现组织中出现这种资源分配少、效率低下的现象，在绩效管理中应用统筹方法，要注意资源分配合理性，组织绩效同步性，把不同的组织协调起来，使企业各个部分、各个部门均衡发展[7]。

2.以博弈论为理论基础的囚徒困境原理

以博弈论为理论基础的囚徒困境案例的启示是，对自己个人有利的选择总是一个人在做选择时最先考虑的，但对组织最优的选择并非是对个人有利的选择，对个人有利的选择并非是组织的最优选择，对组织有利的选择，并非是对由组织构成的系统有利，即个人与组织、组织与系统之间的绩效会产生冲突和矛盾。统筹方法在绩效管理中应用要兼顾个人与组织的整体绩效、组织与系统的整体绩效[8]。

3.非线性管理原理

线性管理模型中，组织的活动对目标函数的贡献获得资源的使用和活动水平之间存在一定的比例关系。相反地，非线性管理模型中，组织的活动对目标函数的贡献获得资源的使用和活动水平之间是不存在一定的比例关系的。按照这种不存在比例关系的理论，可以应用黄金分割法。在实际工作中随着业务量的增多，所需处理的问题就越复杂，产生的问题就越多，绩效评估得分就越低，从不同部门的业务中选取一些有代表性的具有共同特性的指标(类似于较长的线段)，将指标的分值(类似于较长的线段的长度)在指标体系(类似于整段线段的长度)的权重以0.618：0.382的比例区分为强力部门与非强力部门[7]。

(二)基于统筹方法的绩效管理策略总体思路

基于统筹方法的绩效管理策略是把统筹方法和中国企业绩效管理结合起来，以中国企业绩效管理实践现状为出发点，以知识员工为研究对象，解决在绩效管理中出现的难题，以此为基础建立具有中国特色的、具有针对性的绩效管理策略。所以，总体思路是从中国人力资源管理现状出发，把统筹方法思想融入到社会文化环境、政治环境和经济环境中，建立针对具有独立性人格特质的知识员工绩效管理策略：一是统筹方法的绩效管理观念策略——树立正确的绩效管理观；二是统筹方法的绩效管理整体策略——协调个人绩效和整体绩效；三是统筹方法的绩效管理衔接策略——绩效管理各环节相互衔接；四是统筹方法的绩效管理机制策略——建立合理的绩效管理机制。如图2，基于统筹方法的绩效管理策略，以知识员工为研究对象，实施统筹方法的绩效管理观念策略、整体策略、衔接策略、机制策略，最终达成组织目标，提高员工工作满意度和工作绩效。

图2　基于统筹方法的绩效管理策略系统图

二、统筹方法的绩效管理观念策略——树立正确的绩效管理观

我国中小企业现在处于起步阶段，形成的绩效管理理论体系还不太完善。大部分企业高层领导者对绩效管理的理解仅限于绩效考核的范畴，即绩效管理就是对员工工作中的行为进行考核，以此作为发放工资和奖金的依据，企业绩效管理的满意度并不高。

绩效管理是企业的一种管理策略，主要用来指导管理者进行思考和做出决策，通过员工绩效的提升来实现组织绩效的整体提升。绩效考核只是绩效管理的一个环节，它们既有联系又有区别，如表1，各层领导者和员工要把它们区别开来，这样才能更好地把握统筹绩效的方法[9]。

表1绩效管理和绩效考核的关系

绩效管理绩效考核一个完整的管理过程管理过程中的一个环节注重信息的沟通和目标的达成注重考核和评估伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期战略性与前瞻性滞后性

由于组织中的人及其组织本身是非常复杂的，一些绩效层面难以测量。在绩效管理工作中，对各层领导者和员工进行绩效管理理论和实践方面的培训，要尽量避免个人的主观见解，以合理的管理方式、管理制度为依据。

三、统筹方法的绩效管理整体策略——协调个人绩效和整体绩效

据一项在某个企业中的访谈显示，各部门80%的员工都只是负责本职工作，追求个人利益最大化，很少处理本职之外的工作，而且由于只负责专项工作，容易产生疲劳，工作效率可能会降低。部门与部门之间、组织与组织之间也缺乏协调配合，只关注本部门的利益，造成各部门相互脱节，责任不清。

企业要使组织与组织之间、组织整体与组织整体之间、组织整体与环境之间、以及组织与组织整体之间相互协作，通过此使整体组织内部各要素进行协调合作。企业对组织各要素的管理可以从以下两点入手。第一，各部门在工作上不仅要有明确的分工，专注于本职工作，而且要彼此协调合作；各组织间要相互衔接，上下兼顾。第二，企业可以建立专门的绩效管理机构，不仅仅负责本部门、本企业的绩效，也负责本集团的绩效，对集团子公司、集团公司的绩效进行统筹管理。另外，企业中有限和稀缺的资源决定了组织和各要素要按照在协同绩效中的重要程度来合理分配资源，避免不合理的资源分配导致产生不良的冲突，激励员工和组织产生对组织整体绩效有利的行为，使企业整体绩效达到最优。

四、统筹方法的绩效管理衔接策略——绩效管理各环节相互衔接

绩效管理过程主要由绩效计划制定、绩效实施与辅导、绩效考评与反馈以及结果应用构成，这几个部分相互连接，是一个循环的过程。中小企业创业者的人格魅力决定了企业的管理方式，大多企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，由此决定了在大多数中小企业，主管只负责绩效计划制定，制定之后员工实施，缺乏对员工的实施辅导。考核结果应用于晋升、加薪，不合理的考评结果可能造成员工产生不公平感，工作积极性降低，但主管对此却不了了之，然后是进入下一个绩效管理阶段，陷入一个恶性循环[8]。

绩效管理过程主要包括绩效计划制定、绩效实施与辅导、绩效考评与反馈以及结果应用这几个部分，这几个部分相互衔接，是一个循环的过程。在绩效管理中应用统筹方法，要求组织系统各环节要建立先后协调的顺序，使各个环节同步发展，因此要控制好各个环节的速度，使各个环节、各个要素保持一致的速度。在充分了解每个要素速度的基础上，合理安排实施顺序，巧妙安排处于弱势的“限制性因素”，使企业整体绩效得到提升。

五、统筹方法的绩效管理机制策略——建立合理的绩效管理机制

在对某个中小企业200名员工的一项绩效管理调查表明，在绩效计划制定过程中，40.50%的员工认为绩效目标是主管制定，员工不参与；38.50%的员工认为绩效计划是由主管决定，员工只是在表面上参与并不能发表自己的意见；16.00%的员工认为绩效计划是由主管制定，再与员工沟通；5.00%的员工认为绩效计划主管不参与。可见，员工与主管之间关于绩效计划制定沟通很少。

统筹方法应用于绩效管理还需要有合理的绩效管理机制来约束，制定有效沟通、协调和纠正机制，使各个要素、各组织能更好地产生整体效用。企业可以建立非常设机构，如“工作领导小组”，通过这种绩效沟通交流平台，使组织各部分充分沟通，可以使政策、信息上情下达，下情上达，检查政策、信息是否得到有效实施和传递，有效地减少不良的冲突和矛盾的产生，提高整体组织对组织内外部环境反应的速度和能力。另外要纠正统筹绩效管理过程中收益和成本的问题，通常企业要求绩效提升所得收益大于统筹各要素和各组织所付出的成本，这样可以使协调各要素的实际成本小于整体运行的成本[10]。

绩效管理包括绩效计划制定、绩效实施与辅导、绩效考评与反馈以及结果应用这几个部分。这几个部分不断循环，是一个有机整体。在绩效管理中应用统筹方法，首先应树立对绩效管理正确的认识，从组织整体上看待绩效，使各要素、各组织、各系统之间协调合作，把管理机构、管理过程、管理机制、管理方式综合起来，统筹评估整体绩效；其次，要以问题为出发点，深入分析绩效管理的各个环节和要素，建立绩效管理的各个环节、要素和企业成长之间的联系。本文的优势在于从组织的各部分、不同组织以及由不同组织构成的系统的协调合作，来研究企业绩效管理。本文的不足在于对统筹方法在企业绩效管理中的应用举例还很少，未来将会选取更多具有代表性的企业进行实证研究。

参考文献：

[1]刘翔宇,李新建.知识员工的多重承诺及其冲突——概念、构型与研究展望[J].中国人力资源开发,2014(21):58-65.

[2]张光进,廖建桥.我国知识员工绩效考核现状及启示[J].软科学,2013(2):104-108.

[3]周至忍.效能建设:绩效管理的福建模式及其启示[J].中国行政管理,2008(11).

[4]Jisoo Ock,Frederick L.Oswald.Managing the Interpersonal Aspect of Performance Management[J]. Industrial and Organizational Psychology ,2015(1).

[5]方振邦,罗海元.战略性绩效管理[M].北京:中国人民大学出版社,2010.

[6]王杰.统筹方法在绩效管理中的应用[J].现代企业,2015(7).

[7]高小平,陈新明.统筹型绩效管理初探[J].中国行政管理,2014(2).

[8]高小平,陈新明.统筹型绩效管理初探[J].第一资源,2013(4).

[9]Ozan Aksoy,Jeroen Weesie. Hierarchical Bayesian analysis of outcome-and process-based social preferences and beliefs in Dictator Games and sequential Prisoner’s Dilemmas[J]. Social Science Research,2014(45).

[10]丁琳,殷萍.论绩效沟通中存在的问题及其改善措施[J].现代商业,2007(17).

(责任编辑：覃华巧)

Study of Strategy for Managing Knowledge Employees’Performance Based on Critical Path Method

Xu Ruihua

(Business School, Zhengzhou University, Zhengzhou 450000, China)

Abstract:With the development of knowledge economy, knowledge employees have become the core resource ofenterprises because today’s competitions among enterprises are mostly competitions of talents. Since knowledge employees are characterized in self-independence, self-improvement, freedom of personalities and innovative spirit, it is difficult to quantify their performance. In view of this, a managerial strategy for performance based on critical path method would be of reference value for the future theoretical study of performance management. This paper puts forward a strategy for managing knowledge employees’ performance based on critical path method, which contains the following steps: establishing a correct notion performance management, coordinating individual performance and overall performance, linking all the managing steps to each other, establishing a reasonable managerial mechanism of performance management, establishing a managerial system for performance management which is based on critical path method.Thus, such a managerial strategy would provide a new idea for the study of employees’ performance management.

Key words:Critical path method; Performance management; performance appraisal; Knowledge employees

收稿日期：2015-12-16

[中图分类号]F272.92

[文献标识码]A

[文章编号]1673-8535(2016)01-0021-06

[作者简介]徐瑞华(1991-)，女，河南省周口市人，郑州大学商学院硕士研究生，研究方向：人力资源管理。