京津冀人才分阶段跨地域协同培养模式探究——以津冀地区培养机制设计为例

林 挺，张 俊

(天津科技大学经济与管理学院 天津300222)

京津冀人才分阶段跨地域协同培养模式探究
——以津冀地区培养机制设计为例

林 挺，张 俊

(天津科技大学经济与管理学院 天津300222)

京津冀地区协同发展已经成为国家近期发展的一大重点。除了经济一体化发展，京津冀人才互补一体化也要与经济发展趋势相匹配，但是京津冀各地区人才的发展水平极为不均衡，尤其津冀地区由于多方面的原因，人才的数量和质量都与北京地区有着明显差距，要想均衡人才资源来保障京津冀地区一体化发展，跨地域协同培养成为值得探讨的机制。从人才培养角度出发，通过建立与分析对津冀地区提供异地培养机会的企业与被培养人才跨地域的博弈模型，提出了津冀地区培养方与被培养对象之间可能存在的收益均衡状态，并给出了均衡状态下两者各自的最优行为策略为指导的机制设计，为今后京津冀跨区域人才培养机制的普遍推广奠定了基础。

京津冀协同 分阶段跨地域 人才培养 机制设计

《国家中长期人才发展规划纲要》(2010—2020年)明确提出：“要造就宏大的高素质人才队伍，突出培养创新型科技人才，重视培养领军人才和复合型人才，大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才”[1]。自2011年起，京津冀一体化协同发展如火如荼地进行，经济的一体化带动着各方面发展的一体化，人才发展的一体化也成为配合经济发展的重要举措，建立京津冀三地人才发展模式是亟待解决的首要问题。

1 京津冀三地现阶段人才匹配现状分析和现有研究成果综述

前辈学者对京津冀人才发展策略的研究较多，分别从不同的角度展开。杨君(2011)从制度变迁的角度规划了京津冀三地人才培养模式；马慧景等(2012)从河北省的角度提出了人才培养方案的激励机制，并指出为人才发展小生境的概念；李一凡(2014)从错位互补的角度研究三地人才发展存在的问题和解决方法；边婷婷(2015)提倡，以柔性引才引智为主，建立京津冀人才共享合作联盟，从而实现人才互补，建立人才流动机制。综合已有文献和近几年的统计资料显示，由于京津冀地域的经济水平和文化基础的差异，三地的人才拥有率和经济匹配水平都呈现出各自的特点：

① 《中国科技统计年鉴》2014年提供的数据显示，北京地区由于科技资源和经费以及人口基数的优势，其人才拥有数量远远高于津冀两地，甚至达到津冀两地人才数量总和的2.5倍。特别是由于北京的高校和科研机构数量较多，使得高层次的创新型科技人才的数量差距更大。这个数据显示，要想达到京津冀三地一体化，必须缩小各发展因素数量上的差距，尤其是高层次人才数量上的差距。

② 由于北京占据首都地理位置的优越性，科研经费和科技资源的拥有量都遥遥领先于津冀两地，高于河北地区将近6倍，高于天津地区2倍，甚至是中等发达国家科技投入经费的3倍。可见，经济投入的不均衡也是京津冀一体化要解决的一大问题。

③ 人才种类和专长大不相同。北京今后的定位是国家文化中心，所以主要集中了从事于文卫科教方面专业的人才，而且可以从世界各地引进顶尖专业人才；天津的定位是经济发展中心，主要人才大多从事工业和经济开发，但是由于缺乏合理的引进机制，这两方面的专业人才相对匮乏，尤其是医药新型材料、生物工程、重工业、电子商务、物流环保方面的人才规模都不足以适应经济的发展；对于河北地区，由于定位于服务北京和天津地区，且经济发展相对落后，所以服务业和经济技术人才是其主要的人才大军，但是人才数量也远远落后于预想水平。

综合以上几个特点，要想达到京津冀人才一体化共同发展，亟待解决的就是人才在地区、水平、数量上的不均衡问题。所以，处于人才数量和水平劣势的津冀地区如何提高自身人才的数量和质量将是亟待解决的问题。借鉴于协同发展和资源共享的思想，跨地域培养将是很好的选择。

2 分阶段培养人才的机制设计

2.1 模型假设

假设此博弈的双方参与人分别为津冀地区人才(被培养方)和提供异地培养机会的津冀企业(培养方)。博弈进行过程中，先由培养方设置培养合同和进行培养方案的修订，被培养方可以根据培养方的合同来决定是否接受培养，一旦接受了培养，培养方无法在培养开始前确切了解到被培养方付出努力的程序和个人能力情况，所以，在培养的初始阶段，博弈双方存在信息的不对称，故此博弈属于阶段性不完全信息动态博弈。博弈的过程分为两个阶段，第一阶段博弈是对被培养方专业知识和文化素质的提高阶段。由于津冀地区的高学历人才数量与北京地区差距较大，所以首先应先对现有一部分人员进行学历和科研经历进行提高并加强培养；第二阶段是对被培养人针对本企业的企业文化和创新能力的自我挖掘和引导提升阶段。此阶段培育既可以在异地也可以在本地完成，培养方可以根据被培养方第一阶段的努力程度和培养结果调整培养计划和激励合同。此外，由于第一阶段的异地培养，培养方可能存在着一定的人才流失风险。模型假设如下：

博弈双方分别为：津冀地区提供异地培养机会的企业和被异地培养的人才。假设：

2.1.1 本地企业收益假设

假设企业出资1个单位，分两期投入，即T＝1或2。T＝1时投入资金比例为x，T＝2时投入资金比例为两阶段的收益分别用p1和p2表示。由于培养企业的收益大小受到异地培养的成本，被培养人自身能力高低和道德品质、努力程度、投资力度、完成培养后的发展前景预测及外界自然因素等不确定性的影响，则：

其中：M表示被培养人的人品和能力系数；λ1和λ2分别表示第一阶段和第二阶段培养之后的发展前景；分别表示被培养人在第一阶段和第二阶段培养过程中的努力程度；M、λ1、λ2都大于0；e1、e2都大于等于0。θ表示外界环境不确定性的影响，θ～风险越大则值越大。S表示被培养人的收益(显性和隐性)。第二阶段出资情况根据第一阶段的培养结果来确定。

2.1.2 被培养人行为策略假设

2.1.3 激励报酬方案假设

企业培训的最终目的是为了利益，对培育出的人才，如果具有忠诚和创新意识，企业会额外加强奖励。所以，假设企业给被培养人的报酬方案由两部分构成：固定部分和浮动激励机制部分，其中浮动激励部分在培养期间可能会受培养人的表现影响，表示为：

其中，S表示被培养人的报酬收人，m为固定工资，n为奖金系数，且满足n∈[0,1]。

另外，假定双方是风险规避的，且效用函数彼此共知，即每一方能够合理预期到对方的行为策略；培养两阶段期间具有不变的贴现因子为1。

2.2 模型构造

2.2.1 培养第一阶段

培养第一阶段针对专业知识和文化素质的提高，即学历提升阶段，故T＝1时：

①被培养人的期望效用函数：

②津冀地区企业的期望效用函数：

2.2.2 培养第二阶段

培养第二阶段针对本企业的文化和创新能力培养，此阶段可以采取高激励手段来实现，T＝2时：

①被培养人的期望效用：

②津冀地区企业的期望效用：

3 动态博弈分析过程

企业作为人才培养的投资方，是动态博弈中采取行动的先行者，其通过对被培养人的最优行为策略的合理预期，制定恰当的激励方案。博弈的基本步骤如下：企业与被培养人签订培养激励合约，被培养人从个人发展和自身利益最大化出发，选择自己的努力程度。企业根据被培养人的以往表现，预先估计被培养人的行为策略，以此为依据选择使其自身利益最大化的激励方案。

3.1 T＝2时

3.1.1 被培养人行为策略选择

企业提供给被培养人一份出资培养合约，激励报酬方案在基本假设3中已做陈述，被培养人根据报酬方案选择自己利益最大化的行为策略，即：

对上式求导并令其为0可得：

所以，当被培养人在被资助期间的努力程度满足上式时获得最大期望效用。

由以上可知，被培养人根据合约的激励强度、出资培养额度、发展前景和第一阶段收益来选择自己的努力程度。企业的激励强度和出资额度越大，被培养人的第一阶段收益越大，第二阶段的产出成果前景越好，则被培养人越努力。并且，被培养人的成本系数越大，其努力程度越差。

3.1.2 企业行为策略选择

企业作为动态博弈中的先行者，往往在预期被培养人的行为策略后才选择自己的最优行为策略。最优化问题为：

依次可解得满足参与约束条件和激励相容约束条件下企业的最大期望效用：

对上式求导得：

故当被培养人的努力程度满足上式时，企业得到最大期望效用，即应让被培养人充分享有被培养的成果。

根据以上计算求解得：

3.2 T＝1时

通过以上3式得出：

式中，e1′是保证企业能对被培养人继续进行第二阶段的培养而被培养人在第一阶段付出的最小努力程度，且可知M越小，e1′越大，即学习能力越小，第一阶段培养期间就应该付出越多的努力；λ2越小，e1′越大，即第二阶段培养前景越差，第一阶段就应该付出更多的努力。

3.2.1 被培养人行为策略选择

考虑以下两种情形：

①当企业选择第二阶段继续培养时，被培养人选择第一阶段和第二阶段总体期望效用最大化，则最优化问题为：

②当企业第二阶段放弃培养时，被培养人选择第一阶段培养期望效用最大化，最优化问题为：

3.2.2 企业行为策略选择

企业在预期被培养人的行为策略后选择自己的最优行为策略。

①企业第二阶段委托，被培养人选择第一阶段和第二阶段总体期望效用最大化，企业期望效用最优化问题为：

②企业第二阶段放弃培养，被培养人选择第一阶段期望效用最大化，企业期望效用最优化问题为：max[E(H1)]=max[(1−n1)x(m1Me1−1)−m1]

同上理，解此最优化问题可得n1*,m1*,x*，并进一步计算得到e1*和E*(H1)。

4 结 论

通过对京津冀地区分阶段出资培养创新型人才的机制分析发现，津冀地区企业与被培养人的博弈过程中，比较E*(H1+H2)和E*(H1)的值，存在3种可能的均衡：

4.1 E*(H1+H2)和E*(H1)的值均不大于0

若E*(H1+H2)和E*(H1)的值均不大于0，表明如果津冀地区企业在对被培养的人才进行挑选时，要多加选择，选择那些有意为企业工作的人员并有潜力的人才进行培养，如果企业在意识到培养某些人员无效甚至负效用时，培养企业将不会出资。

4.2 E*(H1)较大

若E*(H1)较大，即企业发现在第一阶段的培养进展顺利，被培养人在规定时间内高质完成学历学习，企业将会选择第二阶段继续出资培养，且m1=m1*，n1=n1*，x=x*，被培养人第一阶段和第二阶段均愿意接受培养，且第一阶段最佳努力程度为：

可见被培养人根据合约的激励强度、出资培养额度、发展前景和第一阶段收益来选择自己的努力程度。企业的激励强度和出资额度越大，被培养人的第一阶段收益越大，第二阶段的产出成果前景越好，则被培养人越努力。并且，被培养人的成本系数越大，其越努力程度越差。

4.3 E*(H1+H2)较大

第二阶段最佳努力程度为：

其中：

所以，被培养人在第二阶段的努力并不与第一阶段的努力成正比，即当继续培养的过程中，如被培养人发现培养企业不适合自身发展，或者企业起初应允的承诺并未兑现，或者被培养人有意向离开企业，就可能选择不努力的情况，除非加大固定工资的比例，企业提供更好的发挥能力水平的空间，或者修改二者的继续培养约束合同，如提出培养赔偿等机制，被培养人才可能继续努力学习。从博弈分析中可以看出，被培养人的能力、信用和创新科研成果的发展前景都是影响企业激励机制发挥作用的因素。

5 建 议

综上所述，在津冀地区人才机会不平衡的情况下，企业不仅要从人才招聘和引进的角度来聚拢人才，还需加大投入，根据地区的特殊性来建立适合其发展的人才机制。人才的培养是培养方和被培养方共同配合努力的结果，如能良好合作，必能得到双赢的收益。如有一方违背约定，则对方将会遭受一定程度的损失，为了把此类损失降到最低，企业和被培养人建议按照以下几点制定方案：

5.1 不放松第二阶段培养

在注重第一阶段异地培养的同时，不应放松培养方案中第二阶段的培养力度，大力推行以本企业能力提升为核心的培养方案，并为被培养人拟定未来的宏观职业生涯规划，做好人才培养后的保留和增值。现今高水平、高技术人才普遍关注的是职业生涯发展，他们希望通过自身在专业上的创新努力对企业的不断贡献实现和创造职业发展和晋升机会。因此，企业可以加大第二阶段的培养支出，并为其创造富有挑战性的工作机会，通过兴趣引导进行人才创新能力的激发和后续的保留、增值。

5.2 引入异地导师和本地导师人才培养的协同引导机制

引入异地导师和本地导师人才培养的协同引导机制，依据地域差异化特性实施人才岗位不同区域不同特点的差异化培训方式。不同地域的人才有着不同的特质，津冀地区被培养的年轻人才既有喜欢不断挑战自己，不断学习新知识，注重自身发展的“80后”人才；又有着工作态度谨慎，更关注工作设置的灵活性和技巧性、经验丰富的传统型人才。针对不同年龄层次的人才，可以采取协同工作、正确引导的机制，在工作和职业发展中给予其引导和提升，满足其学习发展的要求并激发其创新的能力。

5.3 加大培养人才过程中的激励水平

津冀地区应适当加大培养人才过程中的激励水平，尤其是在第二阶段培养之前，运用多种激励方式，使其更愿意为企业服务。实践证明，高层次人才流失产生的最大原因就在于激励问题，通过激励政策激发高科技人才的潜能，才能调动其积极性。据研究调查，如果企业激励工作到位的话，至少有90%,以上的高科技人才流失不会发生。

5.4 保护好自身利益

津冀地区提供异地培养机会的企业在分阶段培养人才时也应保护好自身的利益不被侵害。尤其是在培养人才的第二阶段，企业可以根据被培养人在第一阶段接受教育的情况来适当调整培养约束方案，比如通过加大违约赔偿力度和降低信用评级等手段，使被培养人对违约付出的极大的代价有所顾虑，从而使企业自身利益受到相应的保障。

5.5 注重企业文化

此外，企业应注重提高自身形象和传承优良的企业文化，通过各种正规途径增加公司的文化价值宣传，为其今后创新发展提供更有利的平台，为人才的吸引和保留做出贡献。企业需要营造和谐、绿色、可持续发展的氛围，使人才能从心底对企业文化产生强烈的认同，形成强大的凝聚力和向心力，使被培养和引进的人才发自内心地为企业服务、做贡献。与此同时，企业还应积极与政府合作、与高校联盟、为商业学校赞助，加大企业文化价值的宣传，使企业的良好形象得以推广，以便更好地引进和保留优质人才。■

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Analysis of Trans-regional and Staged Investments in Talent Training for the Jing-Jin-Ji Region：A Case Analysis of Mechanism Design of the Jin-Ji Region

LIN Ting，ZHANG Jun
(School of Economic and Management，Tianjin University of Science and Technology，Tianjin 300222，China)

As the Jing-Jin-Ji Region integration has been raised to a national development priority，the complementation of talents in the region is called for to match with the region’s economic integration．Currently，the Jin-Ji Region has a great gap regarding human resources development with Beijing due to various reasons．Considering the step of the economic development，a reasonable talent mechanism should be worked out．Based on the principle of mechanism design and game theory，a case analysis of trans-regional and staged investment process of talents between the undertakers and enterprises of the Jin-Ji Region was constructed．Three possible balances were proposed，and also the optimal behavior strategy under each equilibrium state was given．Finally，for the purpose of serving innovative enterprises of the Jin-Ji Region，some advices on nurturing talents of the Jing-Jin-Ji Region were given.

Jing-Jin-Ji Region integration；trans-regional and staged investment；talent training；mechanism design

O225

A

1006-8945(2016)3-0022-06

本文受天津社科项目基金“金融风险的跨市场传导机制研究——基于时变Copula和复杂网络(TJGL3-042)”资助。

2016-0222