农垦改革发展中人才资源系统开发工作思考

李海峰

摘 要 2015年，《关于进一步推进农垦改革发展的意见》文件印发，农垦新一轮改革列入中央和国家重要议事日程。江苏农垦在改革发展方面，走在全国农垦前列。企业改革发展关键的因素是人才。本文结合江苏农垦淮海农场的实际，对农场人才资源存在的问题及系统性开发应用从理论和实践两方面进行探讨和思考。

关键词 人才资源 系统性开发 改革发展 江苏农垦淮海农场

2015年11月27日，中共中央、国务院印发了《关于进一步推进农垦改革发展的意见》（中发〔2015〕33号）文件，农垦新一轮改革列入中央和国家重要议事日程，这也充分说明中央和国家对农垦事业发展的高度重视。江苏农垦在改革发展方面走在了全国农垦的前列。而我们知道，改革发展关键性的因素是人，人力资源是第一资源，是生产力中最活跃的因素。淮海农场作为“江苏农垦摇篮”，在人才资源开发应用方面做了一些工作，特别是近年来打造以传统、广场、廉政、绿色“四张文化牌”为核心的企业文化建设成效显著，促进了人才的引进、培养和使用，探索出了一条为垦区经济社会改革发展提供强有力支持的道路。

一、人才资源存在的问题

2007年前，农场人才资源存在的主要问题有以下几方面：

第一，人才数量不够足。截至2006年底，农场在职职工3560人中，专业技术人才242人，仅占6.7%；大专以上学历105人，仅占2.9%，与全国农垦同比分别低1.3%和4.1%，人才队伍数量明显不足。

第二，人才结构不合理。大专以上学历的专业技术人员占专业技术人员总数的43.3%，其中本科仅占5%，中专占30.5%，学历偏低。农业科技人员占职工总数的0.8%。35岁以下专业人才仅占各类专业技术人员的23.1%，匮乏年轻人才。

第三，人才流失较严重。农场地处黄海之滨，离射阳、滨海县城40公里左右，位置偏僻，交通不便，匮乏文化生活，加上产业化、工业化、城镇化程度不高，导致专业技术人才流失、实用性人才外出务工、职工子女高校毕业不愿意回场，退伍和复员军人另谋高就。

二、对策和做法

从2007年开始，江苏农垦掀起“二次创业”热潮。面对实际，人才资源存在的这些问题成为制约改革发展的瓶颈。对此江苏农垦和农场采取了一系列的措施。

第一，注重本土人才培养。加强制度创新，实施薪酬改革，强化绩效考核，加大人才队伍建设力度。人才外引和内育并举，在大力引进专业技术人才的同时，实施“智力返场”工程，吸引农场职工子女中的高校毕业生、高中生、退伍军人等人才，让他们通过考试、考核选拔为基层管理人员和一线专业人才。

第二，注重专业人才招聘。农场统筹安排、统一招聘专业人才，人事部门每年都参加若干场的人才供需洽谈会、招聘会，根据需要还自行组织人才招聘工作。2007年以来，农场累计招聘引进人才200多人，录用高校毕业生100多人。招录人才的学历起点水平，也从中专以上到本科以上，而且还要选择专业、优秀的人才。

第三，注重人才培训工作。把人才培训工作作为开发人力资源的重要抓手，有“内培”、“外训”等形式。企业要积极组织参加垦区举办的农场社区管理、工业经济管理、中青年干部人才、农业模拟股份制承包体负责人等各类培训，选送优秀的青年人才参加学历证书班脱产学习，组织外出参观学习经贸商务、现代化农业、现代企业管理等知识。

第四，注重绩效业绩考核。改革“大锅饭”的模式，引入竞争机制，以成败论英雄，用实绩评优劣，从而激发人才的潜能，将绩效考核目标细化落实到岗到人，考核结果与薪酬待遇、评优晋升等挂钩，根据绩效考核实行差异化薪酬分配，调动和激发人才的积极性、主动性和创造性。

第五，注重企业文化建设。一年发展靠运气，三年发展靠管理，十年发展靠机制，百年发展靠文化。淮海农场已有60多年的建场历史，是新中国第一批改编创建的军垦农场，其军垦文化影响了几代农场人。通过建设企业文化，努力搭建干部职工愿意施展才能的平台，优秀人才也实现了从“能干事”向“想干事”思想的转变。

三、总结与思考

淮海农场在人才资源方面，开始也和众多国有企业一样，存在源于体制或机制上的约束。随着改革的不断深化，体制机制上的瓶颈逐步被打破，从而将各个生产要素从束缚中解放出来。笔者对淮海农场在人才资源开发方面的总结和思考，认为国有企业必须结合自身的实际，按照“CDIC”（人才配置、人才发展、人才激励、人才文化运营）系统思想，改革传统体制，建立科学适用的人才系统开发机制。

第一，人才资源系统性开发的构成。由四大环节构成：人才配置、人才发展、人才激励、人才文化运营。人才配置是根据企业发展需要，利用有效的方法或手段引进人才，并将其合理配置，主要包括规划、引进、选拔、使用、调配等环节。人才发展是人才资源开发的重要环节，是开发人才资源、提高人才素质的基本途径，主要包括技能培训、潜能开发、职业生涯管理等环节。人才激励是激发人才积极性、创造性的具体手段和措施，它包括薪酬、福利、精神激励等。人才文化运营是以企业文化建设为中心，通过整合企业精神、塑造企业形象，建设企业的核心价值观，增强人才的使命感、归属感，以此来影响、带动各类人才为企业发展多作贡献。淮海农场作为具有优良传统的军垦农场，要结合自身的实际，通过有效的薪酬激励和军垦文化精神激励的方式，从而实现合理配置人才、促进发展、有效激励员工、提升企业文化的目标。

第二，坚持五大基本原则。一是整体性原则。把人才资源开发作为一个整体来研究，从人才的引进、培养、使用、激励、考核等进行全方位的开发，从而产生“1+1>2”的效果。二是战略性原则。将人才资源开发纳入到企业长期发展规划中，针对新型人事管理工作树立战略观念，如在薪酬方面，建立持续有效的长期激励模式。三是人本性原则。坚持以人为本的用人的理念，因人而异采取不同的方法开发人才的潜力，人尽其才，才尽其用。四是有序性原则。充分研究人才资源的现状，准确地把握好优劣势和内外环境，找准存在的问题，分出轻重缓急，有目的、有计划、按程序搞好人才开发工作。五是发展性原则。现实系统是动态的，人才开发也要随时间的变化而变化，要围绕有利于企业的发展的方向开展人才开发工作。

第三，树立六大人才理念。坚持整体开发与重点开发相结合、差异化开发与综合性开发相结合、人性化开发与制度化管理相结合的原则，树立和围绕“六大人才理念”来促进企业的发展。一是人才资源是第一资源。要在思想认识、工作部署、资金投入等各方面充分地体现出这个理念来，做到超前谋划，优先考虑。二是人才整体开发。将人才队伍建设作为一项长期的系统性工程，进行整体谋划、整体设计、整体推进。三是人才市场化。充分发挥市场在人力资源开发过程中的基础作用，并通过制定政策措施、创新机制、竞争机制加强人才柔性流动，促进人才优化配置、合理使用。四是人性化管理。坚持以人为本，准确把握人才成长和需求的规律，充分地尊重人、理解人、信任人、帮助人、培养人。五是人才事业滚动发展。发展事业离不开人才，成就人才离不开事业；依靠人才发展事业，用发展的事业的理念吸引人才、留住人才、凝聚人才、成就人才，形成“人才——事业”良性循环，从而实现两者之间滚动发展的目标。六是人才资源开发效益。管理人员应把人才资源视为一种生产性资源加以开发，实施人才资源开发要有效益观念，追求开发效益最大化是其出发点和归宿点。

（作者单位为江苏省淮海农场）

参考文献

[1] 杨昌江.国有企业人才资源系统性开发思考[J].中国人才，2004（8）.

[2] 杨安.关于加强国企人才管理工作的思考[J].化工管理，2010.

[3] 高宏.国有企业人才资源开发与管理探析[J].现代经济信息，2013.