企业资深员工绩效考核方面存在的问题及解决对策研究

胡 娜

(山西工商学院 山西太原030006)

企业资深员工绩效考核方面存在的问题及解决对策研究

胡 娜

(山西工商学院 山西太原030006)

以某公司资深员工为研究对象，以问卷调查法、访谈法为研究方法，重点讨论该公司资深员工绩效考核方面存在的问题，并以此为基础，提出了解决的对策，包括：绩效指标设定应该综合考虑资深员工的岗位职责、公司的整体发展战略、部门分工等因素；绩效实施应该由企业的人力资源管理部门进行相关的观察和记录；绩效考评应由企业的人力资源管理部门负责，分析绩效考核的结果；绩效反馈应由企业人力资源管理部门负责，以期为相关研究提供一定的借鉴。

资深员工 绩效考核 对策

0 引 言

众所周知，企业的资深员工对于企业而言有着十分重要的价值，企业的发展离不开资深员工的辛勤付出。但是随着社会发展，他们在理念、岗位技能等方面渐渐追赶不上时代脚步，跟不上企业的进步。加之新员工源源不断的输入，使这两个群体在企业中产生了利益交织，随之而来对资深员工管理的矛盾和冲突也愈加明显。

本文以某电信企业资深员工为研究对象，重点探讨该企业资深员工在绩效考核方面存在的问题，并在此基础上提出解决的方法，以期为相关研究提供一定的借鉴。

1 研究方法

1.1 问卷调查法

问卷调查法(填表法或书面调查法)，通常指用发放调查问卷的方式搜集所需信息的一种调研方法。调查问卷法一般是对被调查对象发放事先设计好的各类问卷，要求被调查对象如实填写并回答问卷内容，然后将问卷收回，进行梳理汇总，以此来获取所需要的信息。

1.2 访谈法

与公司的管理层及人事管理部门进行访谈对话，全面了解资深员工在企业发展过程中所取得的成就和做出的贡献，了解目前资深员工当前的绩效考核制度的具体细则和运行方式。

2 某企业资深员工绩效考核制度现状

2.1 问卷调查结果(见表1)

共发放调查问卷1,200份，共收回有效问卷1,123份，有效问卷比例占问卷发放总数的90%,以上，因而认为回收的有效问卷具有调查研究的代表性。调查问卷结果表明，该企业资深员工对于目前企业所实施的绩效考核制度满意的仅占33%,，不满意及不表态的占62%,。可见多数资深员工对于目前公司现行的整套绩效考核制度并不满意，公司领导层应该充分认识这一现象，并及时对当前的绩效考核制度做出调整。

表1 某公司员工绩效考核调查梳理汇总表Tab.1 List of employee performance appraisal results in a company

2.2 现行绩效考核制度存在的问题

某企业许多资深员工认为：干多干少一个样，多干责任多，少干不出错，干好不奖励，干坏没说法。许多资深员工存在“静待退休”的心态。这与该企业不够完善的绩效考核体系有关。绩效一般指某个组织中的员工，在组织规定时间内的可测量的工作结果和可描述的工作行为。组织绩效和个人绩效是绩效的两个层面的内容，一般而言，个人绩效的完成并不一定都能保证组织绩效的完成，而组织绩效的完成则一定要依赖个人绩效的完成。

3 解决某公司绩效考核问题的对策

设计某企业差异性绩效考核机制包含4个方面的基本要素：①绩效指标的设定，应该综合考虑资深员工的岗位职责，公司的整体发展战略，部门的分工等方面，由于某企业的资深员工年龄普遍偏大，因而在绩效指标设定时，应重点关注“身体条件”这一因素。②绩效实施应该由某企业的人力资源管理部门开展相关的观察和记录。③绩效的考评也应由某企业的人力资源管理部门负责，分析绩效考核的结果，并对资深员工的绩效完成情况做出客观的评价。④绩效的反馈。这4个要素均由某企业人力资源管理部门负责，但应特别注意，这4项工作都需要资深员工参与，同时增加资深员工占完成这4项工作全部人员的比例，以此来增加资深员工在绩效考核中的话语权。

设计某企业资深员工的绩效考核总分数由关键绩效指标、工作目标和工作能力3部分组成，这3部分分别乘以各自的权重后再求和就是资深员工的绩效考核得分(满分为100分)：

某企业资深员工的绩效考核得分＝KPI(关键绩效指标)＋GS(工作目标) ＋工作能力

KPI关键绩效指标的设定主要从某企业资深员工的岗位差别入手，分综合管理岗、网络技术岗和营销策划岗。

综合管理岗的资深员工主要承担企业综合管理、企业财务、市场维护和网络等方面的责任，具体绩效指标包括：阶段性市场指标、新业务收入完成比例、运营收入完成比例、用户欠费、新增市场占有率。结合资深员工的特点，阶段性市场指标在该项内容中所占权重应有所增加，而用户欠费和新市场占有率在该项内容中的权重应相应降低。

网络技术岗的资深员工具体绩效指标包括：网络安全系数、系统掉话率、网络接通率、优先整治小区比例和小区退服率。结合资深员工特点，增加系统掉话率和网络掉话率在该项内容中的权重，降低网络安全系数在该项内容中的权重。

营销策划岗的具体绩效指标包括：集团关键新业务发展指标、净增占有率、新增市场占有率、运营收入完成比例、集团业务新业务收入。结合资深员工的特点，增加运营收入完成比例在该项内容中的权重，降低集团新业务收入在该项内容中的权重。

某企业资深员工GS工作目标得分由资深员工直接上级评分、资深员工之间评分和其他员工对资深员工评分三部分组成：

资深员工工作目标分数＝上级评分×评分权重A＋同级评分×评分权重B＋其他员工评分×评分权重C

评分项目包括15项内容：以身作则、寓教于人、参与决策、信息共享、关心他人、持续学习、敬业精神、清正廉洁、主动性、管理能力、业务能力、公关能力、下属开发、员工凝聚力、完成工作效率。由于某企业资深员工和其他员工之间存在一定的脱钩现象和矛盾，因而其他员工评分时，评分权重应合理避免恶意评分的出现(去掉最低分或取平均分)。

综合管理岗工作目标的考评权重占总绩效考核的10%,左右，网络技术岗工作目标的考评权重占总绩效考核的10%,～30%,左右，营销策划岗考评权重占总绩效考核的10%,～30%,左右。

某企业资深员的工作能力评分也从综合管理岗、网络技术岗和营销策划岗3方面入手：①综合管理岗资深员工工作能力主要指标体系包括工作规划、知识能力、组织协调、决策能力、领导能力等，考评权重占总绩效考核的20%,左右。②网络技术岗资深员工工作能力主要体系指标包括组织协调能力、知识能力等，考评权重占总绩效考核的10%,。③营销策划岗资深员工工作能力主要体系指标包括组织协调、领导能力和知识创新，考核权重占总绩效考核的10%,。

某企业资深员工绩效考核成绩计算方法：

资深员工个人绩效得分＝[∑(KPIi得分×KPIi权重)×KPI总权重＋(全年工作总结评议成绩×50%,＋月度考核平均成绩×50%,)]×70%＋定性考核成绩×30%

某企业部门或分公司负责人普遍为资深员工，因而也应构建一套相应的部门或分公司绩效考核方法，对从事领导岗位的资深员工形成激励。某企业的部门或分公司的绩效考核成绩计算方法为：根据设计的某企业的考核项目，确定部门或分公司的基本目标和挑战目标，基本目标的完成可获得基本分60分(基本分满分60分)，对于完成基本目标指标未达到90%以上的，可获得基本分20分，挑战目标的完成可获得满分100分。

部门或分公司超出了基本目标而未完成挑战目标的绩效考核成绩计算方法：

部门或分公司考核指标得分＝(指标实际完成值－基本目标值)/(指标挑战目标值－基本目标值)×(满分－基本分)＋基本分

部门或分公司完成基本目标超过90%而没有全部完成基本目标的绩效考核计算方法：

部门或分公司绩效考核得分＝(指标实际完成值－基本目标×90%)/(指标基本目标值－基本目标值×90%)×(基本分－20)＋20 ■

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［8］ 胡君辰，郑绍濂. 人力资源开发与管理[M]. 上海：复旦大学出版社，2004.

Problems and Solutions in the Performance Appraisal of Senior Employees in Enterprises

HU Na
(Shanxi Technology and Business University，Taiyuan 030006，Shanxi Province，China)

Taking senior staffs in a company as the research object and the method of questionnaire and interview as research technique，this paper discusses existing problems of senior staff performance appraisal in the company．Then，it puts forward countermeasures，including performance setting，which should be considered for senior staff responsibilities；the company’s overall development strategy，such as division of labor departments；performance implementation，which should be made by the department of human resources management；performance appraisal，which should also be responsible for the department of human resources management，analysis of the results of performance appraisal；performance feedback，which should be responsible by human resources management departments.

senior staff；performance evaluation；countermeasures

N32

A

1006-8945(2016)08-0016-03

2016-08-02