公务员考试选拔程序的价值维度审思

董庆玲

【摘要】文章以公务员考试选拔程序的实然状况为背景，审视公务员考试选拔程序的价值维度，思考其设置前提的同时使之超越“实然状态”进入“应然状态”，重点在于探讨完善公务员选拔程序的可能向度与发展空间，以期在思想价值层面与实践技术操作层面共同完善我国公务员选拔程序。推进公务员录用考试分类分级是当前完善公务员录用制度的迫切之举，是整体推进公务员分类管理的重要抓手。

【关键词】公务员 考试选拔 程序 价值维度

【中图分类号】D630.3 【文献标识码】A

公务员考试选拔程序的价值性

公务员考试选拔程序作为组织管理的前置程序具有首因效应的重要作用。公务员管理活动是一个有序的过程，公务员考试选拔程序作为管理程序的重要一环也是公共人事管理的起点，是形成社会心理契约和法定劳动关系的始基，是建立、健全公平竞争、公开监督用人机制的重要抓手，不仅从源头上保障了公务员队伍的整体素质，是优化公务员队伍结构的重要保障，而且是深化行政体制改革，提高我国行政管理水平的根本前提，这一环节直接影响后续一系列管理过程，直接关系到政府在民众心目中的形象。

公务员考试选拔程序总体上包括编制录用计划，制定考试录用实施方案，发布招考简章及职位表（含任职标准和报考条件）、报名、报考资格审核、缴费，笔试，资格审核，面试、体检、政审，公示，录用审批或备案（进入试用期）、转正完整的闭合流程。由于组织管理各个程序间关系的紧密性，相对于公共人事管理的其他如惩治腐败、行政问责等管理程序，公务员考录程序具有重要的首因效应，也就是说，在有限的时间内，全面考察报考人员的理论、品德、学识、才干的真实水平，并提供客观、准确的判断结果不仅仅是公务员考试选拔程序的重要旨归，更是其他管理程序有效发挥作用并良性运转的基本逻辑前提。

公务员选拔考试作为一般公民进入国家行政人员队伍的唯一入口，自公务员考试实行以来，招考职位数量不断增多，规模不断扩大，堪称中国竞争最激烈的考试。同时，国家为了提升公务员队伍的整体素质，近几年逐渐增强了对于公务员选拔考试的重视，以考录程序为突破口和重要抓手助益其他相关管理程序。

公务员考试选拔程序的价值性诉求。公务员考试选拔程序在本质上来说是一种人为的技术性工具，在其设计和执行中必须要体现出属人性和为人性的根本属性，因此它不属于价值中立的范畴，而必须具有独立的价值属性。以价值性的视角审视公务员考试选拔程序，使得对其的思考从如何设计、怎样运行的发端延伸为“为什么”的逻辑起点。一方面，使得公务员考试选拔程序立体化，即公务员选拔考试程序围绕“人”来展开，它源于公共人事管理理性的需要、服务于公共人事管理的入口环节、并接受公共组织内外人员的检验和评价；另一方面，使得公务员考试选拔程序本身及其他相关程序在逻辑上是互恰的，在执行上是并行不悖的，在体系上是完备的，在衔接上是承上启下的，在运行结果上是切实有效而又被普遍接受的。

基于管理的社会属性差异，没有任何价值原则可以脱离历史与社会环境而独立存在，必须探析在我国国情和话语体系下，在公共组织领域内，价值原则适用的界限和范围问题，使得公务员考试选拔程序不仅仅是僵硬的工具，更是承载价值理想诉求的人性化管理工具。我国受传统思想、深厚农业文明影响，存在“重实体、轻程序”的普遍认识及程序化偏低的客观现实，对公务员考试选拔程序的价值深思和定位在价值多元的时代具有重要前瞻意义，特别是对构建有中国特色的社会主义公务员管理程序体系具有根本性的指导和建构、统摄意义。

审视公务员考试选拔程序，继公务员暂行条例及公务员法颁布实施以来，有效规避了经验式选人的视野狭窄和主观随意性，提升了公务员招考的规范性与效率性，但是，由于公务员考试选拔程序的理论研究和实践探索起步较晚，加之发展速度较快，实践中暴露出了一些现实问题。总体上来说体现为一些不严密之处和漏洞环节，为实际操作带来了困惑和障碍，由此而影响到公务员考试选拔程序的执行力、解释力、公信力。相对于较为简单的退休程序（符合条件的人员只要履行一定的程式化手续即可完成），公务员选拔程序的时空规定性更强、价值诉求更为具体而复杂。对公务员考试选拔程序价值维度的审思引发我们超越实然层面进入应然领域的探讨，思考公务员考试程序应有的价值维度，明晰公务员考试选拔程序的精神实质，从源头上对公务员考试选拔的方法、范围到技术操作层面进行规范，并做到深层保障及与时俱进的延续统一。

公务员考试选拔程序的效率价值

效率是公务员考试选拔程序的工具性价值。应从理论内涵与实践保障两方面认识这一工具性价值。

公务员考试选拔程序的效率价值内涵。任何一项管理活动都有时间限制，这是管理有效性的基本前提，对于管理程序而言，缩短程序运行时间、节约运行成本是管理有效性的重要标准。行政管理领域的效率是政府行为的出发点与追求的目标，是指政府在履行社会职责、行使职能的过程中，推动社会进步，以最低的代价换取最佳的管理效果。公务员考试选拔程序由于涉及到广泛的管理主体及各方参与人的时间、人力、物力、财力成本，必定要强调效率的价值诉求，同时又不能仅仅考虑效率而随意简化程序。总体上来说，对每个环节都规定明确时限要求，有效防止了管理主体和相对人不适当的拖延，提升效率；同时，公务员招考环节的先后顺序是一环扣一环的，口径是越来越小的，即只有依据招考公告，符合报名条件才能进入笔试环节，只有笔试环节过关，才有资格进入面试，面试合格后才能进入政审、体检等环节，每一步的不可重复性都是对人力、财力、物力的节约。具体来说，公务员进入网络平台报考时在资格审查之前的征信环节充分体现了力求获得良好社会效益的出发点，报考人员要仔细阅读诚信承诺书，提交的报考申请材料应当真实、准确，即保障考生的知情权，又力求在源头上规避“弄虚作假”、“替考”等资源浪费现象，提升管理效率避免不良社会后果。

公务员考试选拔程序效率价值的实践保障。从效率价值维度审视公务员考试选拔程序，在实践层面还有诸多需要完善的空间。首先，招考计划和招考公告的细化是公务员考试选拔程序实现效率的首要前提。编制招考计划，发布招考公告是公务员考试选拔程序的起始环节，是整个公务员考试录用工作的基础环节，报考条件的明确和细化是关键性因素，和国民教育体制的匹配与衔接是重要内容，是保障公务员考试选拔程序富有效率内涵的起点保障。编制招考计划不仅仅是应对公务员选拔考试，更是行政机关人才结构性预测、系统性预测及规划蓝图，高效管理的基本前提。在公务员选拔考试的招考公告中，对专业（本科、硕士专业是否一致）、学历、学位、双学位（是否以第一专业为准，或是两个专业皆可）、国外留学人员的学历审查及专业的适用性、相关职业资格证书的要求存在简单、宽泛、粗糙的现象，例如对计算机等级考试、律师证、会计证、人力资源管理证、文秘证等专业与具体岗位的报考的相关性和优先性没有充分细化，而职业证书作为劳动者从事某一职业所具备的知识和技能凭证具有限制性和优先性的作用，可以作为约束报考岗位条件来提升报考效率，基于此，需要对报考条件中的各项条件进行明确厘定和细化规定，避免歧义性理解偏差及与我国高等教育脱节。

其次，在网络报名的环节可以设置“是否服从志愿相近领域、类别、地域的调剂”选项。接受职位间的调剂及空缺职位的调剂，特别是最热门职位和最冷门职位之间的巨大悬殊，有必要建立并通过志愿征集系统进行考生与职位间的调剂，在符合调剂意愿的基础上进行合理调剂，这样既可以节约大量的财力、物力和精力，同时可以有效解决报考时的“冷热不均”现象以及优秀人才的流失。

再次，试行或推广第一轮考试以互联网在线测试的形式。公务员招考自每年的10月中下旬发布招考公告到第二年4月份公务员“拟录用”，考试周期过长，考虑到公务员选拔考试属于全国性联考范畴，涉及全国范围内的考生和工作人员，因此在程序设计上考虑初选阶段创新考试形式，运用电脑测试的形式淘汰一部分人选，在现有的条件下技术上是可以实现的，降低考录成本的同时提高考录效率。

最后，在试行或推广互联网在线测试的同时，优先进行心理测试环节。心理素质是人的基本素质与重要素质，是深藏在价值观、专业能力与知识背后而起作用的隐性因素，并对实际工作具有直接影响。近些年来，在发达国家具有一个明显的趋势，即普遍重视对应考者进行个性、心理方面的测评和分析，特别是对重要的、特殊职位的测评。英国应考者都需要经过人机对话的方式进行自我评估测试，新加坡委托测评的专业机构进行心理测试，我国台湾地区也在公务员考试录用中增加了心理测验的方法。①在我国，通过在线测试的心理环节，一方面，可以检测考生的职业兴趣是否适合官员角色及我国行政文化氛围；另一方面运用比较成熟的心理测评技术提升公务员考试选拔程序结果的信度、效度和区分度。如综合运用卡特尔人格测验、“迈尔斯—布瑞格斯人格类型量表”、“明尼苏达多相人格调查表”、“艾森克人格问卷”等国外先进技术，联合相关的科研机构，邀请心理专家、人才测评专家等参与研究与开发，设计一套适合公务员考试录用选拔实际需求的测评技术，检验考生的内在心理特征及人格特质与公务员岗位的具体工作是否相匹配，提供有价值的参考依据，避免在后续的面试及考核阶段发现潜在的隐形不适宜因素而浪费公共资源和考试成本。

公务员考试选拔程序的公平价值

公平是公务员考录程序的实质价值。对这一实质价值的认识，也应从理论内涵与实践路径两方面着眼。

公务员考试选拔程序的公平价值内涵。组织管理领域的公平价值是保障人人平等的基本权利诉求，是保障机会公平的重要维度，是效率价值的有益补充，公务员考试选拔程序也不例外。公务员考试选拔程序应符合社会一般的公平心态，探求考试机会公平、考试过程公平、考试结果公平的统一，具体包括报考人员门槛设置、试题难易程度、面试入围比率、面试抽签环节等具体流程的公平。

公务员考试选拔程序公平价值的实践保障。结合时代精神，以公平的价值维度审视我国现行的公务员选拔程序，应对公务员选拔考试进行完善，主要包括两方面。其一，应在合理范围内限定报考资格。机会平等化是公平的首要体现，应取消一些限制性因素，拓宽选拔、录用的渠道。诸如“户籍”、“地域”、“性别”、“身高”等报考资格不合理的显性及隐性限制提高了“报考门槛”的同时，有失公平。此外，一些省级公务员招考中对外地生源报考的限制，会滋长公务员队伍的本地化、关系裙带化，应打破身份、地域等不合理限制。相对来说，国外在这一方面就没有特别的规定，如英国公务员招考除国籍要求外，对年龄、学历、工作经历没有太多限制性因素规定。新加坡则不仅只是着眼国内的人才，还放眼世界范围内的高材生。②总体上来说，不存在没有限制的报考，招考条件的设计和规范上起点公平最为重要，只有科学设置招考的职位和条件，才能实现公平。因此，实行门槛设置和职位资格设计的双向控制，即按照职位本身的要求对报考资格条件进行设定和审查，具体职位的知识结构、职业技能等条件严格而细致，并做到信息对称，总体上达到门槛设置降低，职位资格设计清晰明确的效果。

其二，应健全分级分类考试程序。《公务员法》第二十八条规定：“公务员录用考试采取笔试和面试的方式进行，考试内容根据公务员应当具备的基本能力和不同职位类别分别设置。”中共十八届三中全会决定中明确提出要深化公务员分类管理，同时，从世界范围来看，西方国家公务员大部分实行等级考试，对不同等级应试者有不同的考试要求。如美国GS-9以上高级行政人员录用采用非集中考试的形式，使得录用人员基本和考试设置相结合。③英国公务员考试分两大类：A类为政府文职类工作人员，将来可以升到很高的职位；B类为技能类工作人员，只能做一些辅助性工作，包括出租车司机。俄罗斯的国家公职分为“甲”、“乙”、“丙”三类报考人员通过考试或鉴定来评定适合哪一类国家公职。④德国公务员分高级职务、上等职务、中级职务和简单职务四个等级，公务员考试录用按不同的职类和职级进行。⑤韩国政府采用分级公开考试的方式录用不同等级的公务员，共分为5、7、9三个级别，难度基本上是随职级上升而逐渐加深。⑥由此可以看出，公务员分类考试是未来各国公务员考试的大趋势。

以我国国家公务员招考为例，录用考试分为省级以上综合管理类、行政执法类及市（地）以下综合管理类两个类别，但是两个类别的考试公告科目的设置完全相同，现实中公务员公开考试对考试层次和级别没有程序上的相应规定，应分出高级、中级、初级层次，并基于不同等级对不同素质的要求设置不同难度系数的考试试题，体现出试题的区分度和测查适应职位能力的精确性，使其更贴近职位能力要求和工作实际，实现实质上的公平而不仅仅是形式上的公平。

区别于西方社会注重比较心理意义上的“公平”价值，在我国国情和话语体系下，应倡导一种赋有中国本土文化中特有的价值内涵，结合民族差异、地区差异等综合因素，在多维的立体结构下，体现管理权变意义的社会性公平和竞争性公平相统一的“公平观”。这主要出于以下两点因素的考量：其一，伴随我国高等教育的普及化，报考人员学历普遍提升，基于不同的竞争起点对不同学历报考者建立梯度层次的内容差异化考试，更符合新形势下“公平竞争、择优录取”的价值理念。其二，针对不同层次岗位对人员能力侧重点不同，考试内容侧重职位需求，如高级公务员侧重宏观政策层面上的理解能力以及预见性、前瞻性能力的考察，考试内容上倾向综合素质和管理技能；低级公务员侧重于所在部门政策执行力以及事务处理能力，考试内容上侧重公文处理和业务能力，应针对不同层次的需求进行公平选拔，实现“考以致用”。

（作者为黑龙江大学政府管理学院博士研究生、内蒙古大学满洲里学院行政管理系讲师；本文系国家社科基金一般项目“公务员考试选拔程序规范化研究”的阶段性成果，项目编号：14BZZ053）

【注释】

①臧瑞玲：“我国公务员考试录用的人才测评方法应用研究”，首都经济贸易大学硕士学位论文，2010年。

②战庆慧：“新加坡公务员录用制度的特点及对我国的启示”，《全国商情》，2010年第21期。

③王军：“世界跨文化教育理论流派综述”，《民族教育研究》，1999年第3期。

④张桥，贺先志：“我国公务员考试录用制度存在的问题及对策”，《中国考试》，2012年第10期。

⑤郑建辉：“公务员考试录用制度存在问题及公平性实现路径探析”，《福建广播电视大学学报》，2012年第1期。

⑥李全森：“中韩国家公务员考试制度的比较”，《新西部》，2009年第12期。

责编 /王坤娜