职业弹性量表的修订

高文阳　杨然　袁珍雪　赵明明

摘要：目的对Liu Yuching设计的职业弹性量表进行修订。方法分别对316名和674名企业员工进行施测，验证修订版量表信度和效度。结果探索性因素分析保留了12个条目，包括2个因子：弹性和自我效能；验证性因子分析结果显示，拟合指数NFI、NNFI、CFI、GFI值分别为0.97、0.98、0.98、0.95，RMsEA值为0.06；总量表、各因子内部一致性系数在0.822-0.892之间；量表总分及各因子与自尊和一般自我效能感呈正相关。结论修订版职业弹性量表有良好心理测量学指标。

关键词：企业员工；职业弹性；信度；效度

中图分类号：G449.5 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）004-000435-03

一、引言

弹性研究权威Luthar认为弹性具有特定领域性，建议在研究弹性时，应该要明确指出是哪个领域的弹性，使用限定词。职业领域中弹性概念的准确描述就是职业弹性。职业弹性的概念由London（1983）在其职业动机理论中提出，认为职业弹性是指在面临职业生涯挫折、困难和障碍等不利因素时，个体对职业变更的抵抗以及对变化甚至逆境的适应能力。另一个有影响力的定义是由collard等人提出的，认为职业弹性是职业自我依赖的结果，是在快速变化的环境中积极管理自己工作的能力，以及在公司内外所持的自我雇佣的态度；Youssef和Luthans（2007）认为职业弹性是一种可以承受压力和责任，并能从失败和逆境中反弹的能力。尽管不同学者提出不同的定义，但关于职业弹性的内涵是一致的，都是关于灵活适应变化的工作环境的能力。本研究采用的是Liu Yuching（2003）提出的职业弹性定义：个人积极管理工作生活和自我职业生涯管理的能力。

在职业弹性的维度上，London（1983）认为职业弹性由自我效能、冒险性和依赖性三个维度构成；它包含一些个人特征变量，如自我信念、视需要与他人合作或独立作业的能力，这也在之后的研究中得到证明（Hall，1990；Gowan，2000）。Collard用“职业弹性车轮”来表示职业弹性的结构，认为职业弹性由自知、价值驱动、关注未来、终身学习、灵活性和沟通6个维度构成。不难发现二者的观点有相似之处，比如在自我效能和自知2个维度上，都强调对自己能力的认识。

目前国内外职业弹性的测量工具有很多，不同的学者开发了不同的测量工具，国外最早的是London开发的问卷，在此基础上，Noe等（1990）设计了13个项目来测量职业弹性；Grzeda和Prinee（1997）综合了London和N0e等的量表，形成了包含14个项目的问卷，职业弹性被分为3个子维度：弹性、冒险和自我效能；另一个有影响的职业弹性工具是由Morgan Lyons为OperationABLE of Michigan公司设计的，该量表由14个题目构成；Fourier和vuuren首次把职业弹性从职业动机问卷中分离出来单独分析。Liu Yuching（2003）综合其他学者量表设计了包含28个题目的职业弹性量表，筛选出20道题把职业弹性当作单维度变量。在国内，李霞编制了职业弹性问卷，该问卷共21道题目，由主动性、职业愿景、学习能力、成就动机、心理韧性和灵活性6个维度组成。

在对职业弹性的测量中，研究者主要有3个方向：第一是London提出来关于测量个体的知觉和态度，第二是Noe提出来关于个体的行为特征，第三是GrZeda和Prince综合前两个方向所做的研究。这些测量工具项目过少，不能对职业弹性进行全面考察；而FouTier和vuuren首次将职业弹性独立进行考察，却缺乏理论基础。国内学者李霞是以大陆企业管理人员为样本编制的问卷，对于企业普通员工可能不适用，并且各维度题目数量偏少。Liu Yuching是以台湾企业普通员工为研究对象，如果直接以大陆企业员工为研究对象可能会造成偏差。Liu的问卷结合了GrZeda、Prince和Morgan Lyons所设计的问卷，涵盖了lJnndon，Noe和CoⅡard的问卷题目和理论构想，得到学术界的认可，具有一定的代表性。故重新修订Liu Yuching所设计的职业弹性量表，获得更有效、更适合普通企业员工的职业弹性测量工具。

二、研究方法

1.研究对象

样本一采用随机抽样法通过现场团体施测，共发放问卷350份，回收有效问卷316份，回收率为90.3%，其中男性120名（38.0%），女性196名（62.O%）；文化程度大专及以下103名（32.6%），本科及以上213名（67.4%）。所得数据主要用于探索性因素分析。样本二采用同样的方法，共发放问卷700份，回收有效问卷674份，回收率为96.3%，其中男性295名（43.8%），女性379名（56.2%）；文化程度大专及以下297名（44.0%），本科及以上377名（56.0%）。所得数据主要用于验证性因素分析。

2.研究工具

（1）职业弹性量表

采用Liu Yuching（2003）结合GrZeda和Prince职业弹性量表（14道题）、Morgan Lyons职业弹性量表（选取12道题）以及Liu提出的主动学习维度（2道题）设计的包含28个项目的职业弹性量表，量表采用5点评分，从1（非常不同意）到5（非常同意）。量表由4名应用心理学专业本科生翻译，并由1名应用心理学专业老师进行修改。

（2）自尊量表（SES）

采用Rosenberg（1965）编制的自尊量表，共有10个项目，由个体根据自身的积极或消极感受直接进行评价和估计。量表采用4点计分，从1（很不符合）到4（非常符合）。总分越高表示自尊水平越高。本研究中该量表的cronhach a系数为0.85。

（3）一般自我效能感量表（GSES）

采用张建新和schwarzer等（1994）修订的GSES中文版量表，共有10个项目。量表采用4点评分，从1（完全不正确）到4（完全正确），得分越高表明一般自我效能感越高。本研究中该量表的Cmnhach a系数为0.90。

（4）统计分析

分别采用SPSS 21.0和LISREL8.54软件对测验结果进行统计分析。

三、结果

1.项目分析

对样本一数据进行项目分析，项目分析采用每个题目上的被试得分与量表总分的皮尔逊积差相关系数和临界比率值作为项目鉴别力的指标。CR值计算方法是将被试按照总分高低排序，按照上下各27%分为高分组和低分组，进行独立样本t检验。结果见表1。

2.探索性因素分析

对样本一数据进行探索性因素分析，结果显示KM0值为0.957，Bartlett球形检验p=0.0001<0.001，表明该样本适合做探索性因素分析。采用主成分分析法和最大正交旋转。因素分析过程中，逐步删除因子载荷低于0.3及交叉负荷的差低于0.2的题目，同时考虑项目的涵义，经过2次探索性因素分析最终保留了12个项目，累积方差解释率为54.962%。碎石检验显示，前两个因素的散点位于陡坡上，且特征根均大于1，因此共提取2个因子。因子1命名为弹性，因子2命名为自我效能，结果见表2。

3.验证性因素分析

通过探索性因素分析得到职业弹性量表二维度结构模型。为了进一步研究其结构效度，本研究采用上述分析得出的由12个题项组成的问卷进行第二次施测。对样本二数据进行验证性因素分析，运用极大似然估计来检验拟合程度，用LISREL8.54对问卷的结构模型进行验证性因素分析。结果见表3。

表3显示NFI、NNFI、CFI和GFI的值均大于0.9，RMSEA的值小于0.08，符合结构方程的优良拟合标准，数据拟合较为理想。

4.效度分析

以自尊和一般自我效能感作为效标来推断职业弹性问卷的校标关联效度，弹性总分及2个因子与自尊和一般自我效能感之间的相关均在中等相关以上，且均在0.01水平上存在显著性差异。结果见表4。

5.信度分析

对问卷进行内部一致性信度分析，结果表明总量表，弹性因子和自我效能因子的Cmnhach a系数分别为0.892，0.822和0.828。结果见表5。

四、讨论

1.问卷的内容

在新的职业范式下，培养员工的职业弹性显得尤为重要，开展与职业弹性有关的研究意义重大。目前，学术界关于职业弹性的研究主要集中在职业弹性的含义、职业弹性的测量、职业弹性的影响因素及职业弹性的作用4个方面。London和Collard作为研究职业弹性的先驱展开了一系列的开创性工作，他们对职业弹性的维度分析基本上得到了研究者的认可也促进了后续的研究。目前国内外关于职业弹性的测量工具有很多。国内学者多是在国外研究的基础上改编和修订问卷，所选样本也存在较大差异。鉴于职业弹性量表在使用过程中存在的不足，本研究重新修订了Liu Yuching所设计的职业弹性量表。

通过探索性因素分析和验证性因素分析，修订后的量表为二维度结构模型。两个因子分别是弹性和自我效能，因子1有5个项目，分别是：1、2、3、4和5，这些题目就是London在编制职业动机问卷时最后缩减的与职业弹性有关的5个题目。London所测的5个题目因素载荷均大于0.40，所保留的项目与所在维度关系紧密。Gizeda和Prince（1997）经探索性因素分析将London的研究有关的项目聚合为一个维度，该维度命名为弹性，所以本研究也将因子1命名为弹性，涉及适应改变、愿意冒险等内容。这也再次表明London的问卷有较好的信效度指标。因子2有7个项目，分别是：10、13、14、17、18、24和26，根据LiuYuching的研究，10题与自信有关，13题与成就有关，14题与适应有关，24题与自主性有关，17和18题与主动学习有关，26题也与适应有关。其中10、13、14这3道题来自N0e的问卷，涉及行为的内容，17、18、24和26这4道题来自MorganLyons基于Collard的理论构想编制的问卷，这些题目均涉及企业员工对目前自己行为或能力的认识。而London（1983）对自我效能的维度解释包含自尊、自主需要、适应力、内部控制、成就需要、创造力与创新需求、心理工作标准与发展取向。据此，本研究将因子2定义为自我效能。探索性因素分析结果显示各拟合指数均符合结构方程的优良拟合标准，两个因子的因子载荷均在0.52以上，二维度结构模型与数据拟合程度均达到要求水平，从而证明二维度问卷具有良好的结构效度。

2.问卷的信效度

在项目分析阶段，量表所有项目的cR值均达到显著性水平（p<0.01），说明所有题目区分度均良好；各个项目与总分之间的相关均在中等相关以上（r=0.571-0.780），故各个项目都可保留。已有研究表明个人特征对职业弹性存在影响。以自尊量表和一般自我效能感量表来推断修订后的职业弹性问卷的校标关联效度。结果表明职业弹性以及弹性、自我效能2个维度与自尊呈显著的正相关，与一般自我效能感呈显著的正相关，表明修订的职业弹性问卷有良好的校标关联效度。修订的职业弹性问卷各因子与总分及各因子之间均呈显著的正相关关系，且每个因子与总分的相关要高于因子之间的相关。表明2个因子与职业弹性总体表达涵义具有一致性，而各自又保持一定的独立性。总量表以及弹性和自我效能的cmnbacha系数均大于0.8，表明修订的职业弹性问卷有良好的信效度。

五、结论

修订的职业弹性问卷有良好的心理测量指标。弹性及自我效能2个分量表与总量表的相关分别为0.926和0.881；量表的弹性和自我效能两个维度的内部一致性信度为0.822和0.828，具有良好的信度系数；总量表以及弹性、自我效能2个维度与自尊及一般自我效能感呈显著的正相关，修订的职业弹性量表有良好的校标关联效度。