绩效薪酬与人力资源分配关系研究

张静

摘 要：从企业经营管理的层面来说，人力资源管理的重要作用是在形成企业核心竞争力的过程中有着决定性的作用。绩效薪酬管理经常被用来把薪酬和业绩联系起来，是为了鼓励员工更加努力地为企业工作。所以说合理地制定薪酬分配制度，既可以使员工在工作中获得报酬，满足员工的生存和发展的需要，又能够让员工实现自我的价值，推动企业总体的目标的进程。本文通过人力资源管理系统的职能和作用的分析，表明人力资源管理系统中两个重要要因素绩效与薪酬的作用以及它们内部的关系，并运用模糊评价计算绩效薪酬的分配，最后得出启示。

关键词：绩效；薪酬；人力资源管理；分配

为了切实提高企业的抗风险能力，提高经济效益，企业必须规范管理行为，使整体工作运行平稳有序，取得良好的效果。而传统的绩效和薪酬管理体系已难以适应企业现代化管理的需要，我们应当建立新的模型对绩效及薪酬进行有效的控制，使人力资源的作用最大化。

从上世纪90年代开始，人力资源一直是企业竞争的优势重要的来源。企业能否参与全球竞争的能力也越来越取决于员工能力的强弱。只有不断地提高企业人力资源管理，企业才能够在竞争中获得取胜的最大可能。但是要如何提高员工的能力，如何强化企业的人力资源管理，每个企业都面临的一个问题。其中绩效薪酬是一个重要的方式。调查发现人力资源的管理实践和企业绩效薪酬之间有十分重要的关系。传统的绩效和薪酬管理体系已经不能适应现代化企业管理的需要。所以企业应该建立新的管理模式对绩效薪酬进行有效控制，使得人力资源的作用最大化。而在人力资源的管理中与绩效薪酬密切联系着、相互作用着、构成相互制约的一个整体。

一、薪酬管理与绩效考核的相互关系

人力资源管理当中，绩效考核与薪酬分配是非常紧密的两个话题，这两者是密切联系而又相互制约的整体。因而对绩效考核与薪酬分配的管理是促使人的主观能动性被真正调动的重要因素。其中，绩效考核直接涉及薪酬分配的效能，是人力资源管理中的难点，而薪酬分配决定了人力资源管理的成败，是每一个企业每一位员工最为关心的环节与话题。

二、绩效考核结果对薪酬管理的影响

1.绩效和薪酬相关联

站在企业的角度来说，实现企业战略目标的保证是绩效，绩效的高低决定一个企业效益的高低。从员工的角度来讲，绩效是员工获得自己拥有报酬最直观的评判因素。因而绩效与薪酬挂钩即绩效薪酬模式，目前被广泛应用，并已得到人力资源管理业界的普遍认同。但绩效薪酬能否发挥出很好的作用？才是我们目前最应该要解决的问题。我们只有制定好有效的绩效指标，和薪酬制度，并且通过对人力人力资源管理人员的认真培训，使其能够正确的认识和应用这些标准和制度，才能真正发挥绩效薪酬管理的作用。

2.员工绩效与个人职业发展相结合

通过员工绩效与个人职业发展相结合，强化了员工对企业价值取向的认同，将员工的理想和企业的目标联系到一起。使个人职业生涯得到有序发展。另一方面，通过员工绩效可以实现价值分配的激励功能，促使员工个人的职业生涯得以更快的发展，个人职业生涯的发展反过来促进了组织的发展。最终获得企业与员工双赢的局面。

三、设计合理的绩效指标和薪酬管理制度

1.建立合适的薪酬管理体系

企业的基本分配是直接由薪酬管理的好坏来决定的，而关系到企业深层次的经济分配则是由绩效考核管理来决定的。从实质上来说，绩效考核管理是一个全面的、综合性的管理过程。它属于一个系统的管理工程，并决定了企业的成败。我们只有懂得绩效考核的实质，并真正把管理落实到实处，用心去做，才能把绩效考核管理做好，才能做到绩效考核管理的深入推行。然而现在我们所面临的问题是怎样才能实行好薪酬管理。结论无非就是建设具有竞争性与公平性的薪酬管理体系，而其当务之急就在于建立的薪酬管理体系对内具有公平力、对外具有竞争性。

2.客观公正的绩效考核标准必须有效的执行

我们都明白，人才是企业中最重要的资源。我们可以通过宣传、推广绩效考核管理。用它来达到推动薪酬管理的变革以及让它变得更加的完善。这已经是一个当务之急的工作任务。作为企业的一项管理创新工作。怎样才能完善和变革薪酬管理，怎样才能使薪酬管理发挥更好的激励作用，我想根本在于制定并且实施公正的绩效考核标准。因为绩效考核的标准是作为员工奖惩与晋升、以及发放薪资的根本依据之一。然后只有当绩效考核做到公正客观、一视同仁，处在不同工作岗位的人员才能深刻体会到企业的公正公平。这样的薪酬体系才有可能更好地发挥出对员工应有的激励作用。从这些方面可以看出，有效的执行客观公正的绩效考核标准是多么的至关重要。

3.绩效考核管理与薪酬管理相互关联

在绩效考核管理与薪酬管理过程中，我们一般会碰到如下的问题。薪酬系统中并不能很好的反映出考核结果，在设置薪酬系统的过程中，通常会为了可实践性而使其失去合理性。当然，薪酬的不合理性会造成一定的负面作用。比如，会提高公司的离职率、员工的稳定性比较差、人员流动比较大、考核不透明、不公正，使得员工得不到公正的评价，在职业发展中得不到应有的发展机会。没有考虑员工的职业发展通道，没有好的晋升空间。

四、绩效薪酬的意义

1.绩效薪酬的局限性

据我们所知，传统意义上的的劳动契约存关系存在着较大的漏洞。企业根据劳动者的能力、经验，支付报酬，并希望通过支付的薪酬获取有价值的能力输出。但劳动者自身的工作态度和工作质量并不能让企业准确得知，也就是只是单方面的控制能力。到底劳动者有没有努力工作，努力到什么程度，企业都无法知晓从而而处在劣势地位。绩效薪酬管理制度的出现恰巧能够解决这个问题，它可以根据企业员工为企业创造的价值，支付薪酬，让企业建立起员工利益与企业利益的连接纽带的关系，确保了两者之间的统一性。也因为这样就可以大大地降低员工偷懒怠工消极工作态度的几率。

2.绩效薪酬的导向性

绩效薪酬管理制度包括一整套的绩效考核指标。一般理想状态下，这些指标是条理清晰，内容具体而又比较容易得出的。但是另一方面，因为这种制度跟企业的战略直接相关，集中代表了被企业认同的重视的工作行为和产出业绩。所以能够直接把员工的努力聚集于此。这样就可以避免员工付出了大量的精力，却依然没有办法实现为企业增值，也同时预防了脱离企业战略主线的个人主义行为的出现。

3.绩效薪酬可以有效地激励员工

员工的绩效在得到公正公平的报酬和评价的同时，其公平感和成就感会得到满足。这可以强化员工工作的动力和工作的努力劲头，实现企业和员工的“双赢”。所以说设计合理的绩效薪酬制度，在薪酬制度上在激励员工的方面可以发挥很大的作用。

4.绩效薪酬能够节约企业的成本

在本质上来说绩效薪酬就是一种浮动的薪酬支付方式，企业的成本开支会因个人、团体和组织的绩效的不同而不同，所以说很大程度上绩效薪酬制度缓解了企业在薪酬固定成本上的成本压力，能够确保根据自身状况灵活调整绩效薪酬支付。也就是说，在一定程度上大大地节约了企业管理监督的成本。

五、企业的绩效薪酬与人力资源分配

人力资源管理研究中的一个重要问题是绩效薪酬在企业经营结果中的作用。研究表明人力资源管理中的绩效薪酬管理对企业的绩效具有很大的作用，这也让绩效薪酬有别于传统的管理模式。近年来，很多的学者进行了实证研究来探索企业人力资源与绩效薪酬的关系。以智力资本为代表的人力资本是知识经济时代额显著特征，已经是当前促进经济增长的主要发展力。所以应该在根本上加强人力资源管理的作用，使用绩效薪酬管理办法。但与大工业生产时代比，员工工作的过程中的心智活动是对体力劳动的更高层次上的替代。团体协作的工作模式，也使员工的行为和员工的工作结果之间的关系变得模糊起来。这同时说明了人力资源的管理作用方式在技术上存在一定的困难。

为了让企业提高经济效益，提高抗风险能力，必须要规范企业的管理流程，使企业整体工作平稳运行。在绩效薪酬中薪酬分配的效能，成为人力资源管理中的关键因素，也使企业员工非常关心的尤为敏感的环节。高效可行的的人力资源管理分配要服务于大企业的长期的战略规划目标和远大的前景，对员工及企业都具有一定程度上的激励和挑战作用是通过绩效薪酬管理传达企业绩效的预期目标的信息是绩效薪酬的基本原则。可以通过刺激企业员工的工作积极性来达到这个目的。提升企业人力资源管理分配的效率和作用。

六、结束语

通过薪酬管理与绩效考核之间的关系，促进企业进一步加强其团队凝聚力，团队合作能力，以及改善整个团队的绩效，这样可以大大地增强企业的整体实力与效益，能够昭显出其独特的企业文化底蕴，使企业能够在竞争中取胜。