企业员工人格类型与职业生涯成功关系

2016-06-15刘伟方

三亚学院学报 2016年2期

关键词：人格类型职业生涯人格

刘伟方

（三亚学院法学与社会学学院，海南三亚 572022）

企业员工人格类型与职业生涯成功关系

刘伟方

（三亚学院法学与社会学学院，海南三亚 572022）

研究拟探索不同人格类型是否与职业生涯成功相关，采用MBTI-CS（人格类型量表-简版）与职业生涯成功量表对企业员工进行调查。研究发现：1）多数个体表现出ESTJ（外倾感觉思考判断）偏向，也即大多个体是处事主动积极，分析细致，有着较强的控制力；2）人格类型随工作时间发生改变，表明个体人格会有一定程度的可变性；3）工作付出越多的个体职业生涯成功感越高；4）人格类型中E（外倾型）与职业生涯成功存在显著正相关关系。

人格；职业生涯成功；企事业员工

一、前言及相关研究综述

在经济全球化时代背景下，企业员工如何高效利用愈发重要，从心理学角度考察人格类型与职业生涯成功的关系是具有一定研究意义。

人格类型的理论研究已有很长的历史，1913年，荣格在慕尼黑国际精神分析会议上提出了内倾和外倾，且在1921年发表的《心理类型学》一书中阐述了两种态度类型和四种功能类型并描述了八种心理类型的人格特点和行为方式，这八种性格类型为：外向感觉型、外向直觉型、外向思维型、外向情感型、内向感觉型、内向直觉型、内向思维型和内向情感型，他们构成了荣格心理类型学的核心。而MBTI人格类型量表正是基于荣格的人格类型理论发展的。该量表是一个通过测量内外倾、感觉—直觉、对事（思考）—对人（情感）、判断—认知四种人格维度的迫选式自陈量表，用以衡量和描述人们在获取信息、做出决策、对待生活等方面的心理活动规律和不同的人格类型表现。

碧瑞斯（Katharine Cook Briggs,1875-1968）和她的女儿伊莎贝尔·麦尔斯（Isabel Briggs Myers,1897-1980）在第二次世界大战的背景下，以帮助人与人之间相互理解、沟通和欣赏作为研究目标创始了MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）量表。经历了50多年的发展，如今的MBTI已被翻译成30多种文字，成为具有国际影响力和应用前景的人格评估方法。在自我了解和发展、职业发展和指导、组织发展、团队组建、管理和领导培训、问题解决、人际关系咨询、家庭治疗、教育及课程发展等领域，MBTI得到良好认可并广泛运用。

国内关于MBTI的相关研究和实践应用，近年来逐渐增加。2003年唐薇在硕士学位论文中对M版的中文修订版的信度、结构效度与EPQ进行了相关分析，以考察其在中国社会文化背景下的适应性同时对其在职业选择及匹配领域的应用展开分析。唐薇还将MBTI与大五人格模型进行了比较，认为MBTI更强调个体在“质”方面的差异而大五模型强调个体在“量”方面的差异。[1]2007年黄勇涛根据蔡华俭等修订的M版基础上建构了简式中文版MBTI量表即MBTI-CS。[2]

职业生涯成功理论是职业理论中的重要组成部分，1934年Thomdike在《预测职业成功》一书最早对职业生涯成功进行了理论探讨，将职业成功分为客观职业生涯成功和主观职业生涯成功，并认为衡量主观职业生涯成功的标准是工作满意度，而客观职业生涯的衡量标准是收入和工作地位。在随后的几十年中，研究主要集中在主、客观职业生涯成功及其评价标准上。

国内关于职业生涯成功的研究，如，2007年李霓对“80后”IT业知识型员工进行了个性倾向、职业锚类型与职业生涯关系进行了研究。[3]2008年胡琳琳用实证的方法验证了人格对职业生涯成功的预测作业，首次编制并施测了企业员工职业生涯成功指标量表和职业生涯成功量表。[4]2009年魏球在心理资本对职业生涯成功预测作用做了实证性的研究，[5]2011年杨凡对员工就业能力与职业生涯成功的关系进行了研究。[6]这些研究多数偏向企业管理方向，心理学角度研究比较少。

分析认为，首先，MBTI量表对于了解不同人群的人格类型有很好的针对性和信效度，所以深入对MBTI人格类型量表的研究很有必要。其次，MBTI量表适合的领域很广泛，尤其当下在人才测评方面应用的比较多，为了提供更科学更严谨的理论依据，为了帮助人们更好的了解自己和他人并在工作中进行良好的沟通提高工作绩效，完善自己的职业生涯。

二、研究方法

2.1 研究对象

本次研究调查了新疆乌鲁木齐和浙江诸暨的企业单位员工。共发放250份问卷，收回227份，有效问卷208份。

2.2 研究工具

(1）人格量表

本研究采用MBTI-CS（短版）人格类型量表，[2]该量表选取MBTI-M由蔡华俭修订完成的中文版所建构完成，量表在验证性因素分析的基础上，从93个项目中删除53个项目由剩下40个项目构成具有良好信效度、结构效度。在验证性因素分析中，拟合指数x2/df=1.97、RMSEA=0.045、NNFI=0.92和CFI=0.93，说明数据与模型拟合良好。[7]在不同维度上的倾向性不同，便形成不同的人格类型，如ISTJ，对应的人格倾向便是：内向、感觉、思考、判断。

所谓的外向和内向，主要是说人们适应环境时采取的处事方式。外向的人（E）倾向于开放和主动，内向的人（I）则倾向于封闭和内省。

感觉和直觉是人们吸收信息的两种方式。感觉型（S）指的是比较喜欢关注具体的事实和细节，而直觉型（N）则比较倾向于关注综合的模式，着眼于各种可能性。

思考型和情感型描述的是人们处理信息和作决定时的偏好。偏向于思考型（T）的人依赖逻辑和分析，而偏向于情感型（F）的人则更注重个人的价值和对他人的影响。

判断型和感知型主要指的是适应外界的两种方式。偏向于判断型（J）的人坚决果断，偏爱结构和控制。偏向于感知型（P）的人则喜欢尽可能多地保留所有的选择，也更偏爱顺其自然、灵活多变。

(2）职业生涯成功量表

职业生涯成功量表共18个项目，内部一致性系数α=0.933。

三、结果与分析

3.1 样本心理类型分布特点

表1 十六种心理类型的分布情况（N=208）

表2 四个维度与各人口学变量的相关矩阵

表3 职业生涯成功在人口学变量上的相关矩阵

由表可知，职业生涯成功总分仅与平均周工作时间在0.01水平上存在显著正相关，及平均周工作时间越长，职业生涯成功越高。

3.4 人格对职业生涯成功的影响

人格类型与职业生涯成功的相关见下表：

表4 人格类型与职业生涯成功相关矩阵

我们可以看出职业生涯成功总分与EI维度在0.05水平上显著负相关，这说明职业生涯成功确实与人格类型中的内倾型、外倾型有关，越外倾，职业生涯成功越高。

四、讨论

4.1 对企事业员工心理类型分布特点的分析

经过此次的研究分析发现，企事业员工的心理类型的分布外倾型多于内倾型，感觉型多于直觉型，并且差异非常显著。同时也发现思维型多于情感型，判断型多于感知型。外倾型对于职场中的人际交往等多方面都拥有优势。直觉型个体关注理论和推论，能更好把握事物整体，这是长处所在，而现实生活与工作对于细节的掌握能力有着更高的依赖和要求，因而，在社会中，个体往往需要极大的细心和耐心去做一件事情，这也是感觉型比较偏重的原因。

个体更多偏向思考型，一个根本的原因就在于在很多的职业类别和企业中，工作效率的高低和质量好坏是衡量个体工作能力的重要方面，而这都需要个体从事件出发，基于事物做出判断分析，而较少掺杂情感，也即这种人更加理性。

偏重判断型的人更加的有成就欲望，更加强势，这是在企事业单位要想获得成功必需的品质。而顺其自然，温和无为的工作方式会使得个体缺乏竞争力和成就意识。

4.2 对心理类型在人口学变量上相关性的分析

研究发现T-F维度与工作年限在0.05水平上显著相关，工作年限在10以下的人更多思维型，而11年以上更多情感型。11年以上工作年限的人工作经验更丰富，能够更多考虑情感因素，并且这时个体取得了一些成就，能够更有情感的对待事情，而不再是刻板的行事风格。

4.3 对职业生涯成功在人口学变量上相关性的分析

通过对职业生涯成功总分的相关分析可以看出，职业生涯成功与平均周工作时间有关。工作时长在平均周40个小时以上的人更倾向认为自己的职业生涯成功。我们认为，这类个体有着对工作的较高热爱和付出，而正是这份对工作的热爱和付出，使得其对工作的认同程度较高，进一步促使其由较高的职业生涯成功感，还有什么比做自己喜爱的工作更让人感觉成功的呢。

4.4 人格对职业生涯成功的影响

研究发现，职业生涯成功者更多是外倾的人。外倾的人，做事偏好开放和主动，遇到困难能够积极解决困难，迎难而上，不打目的誓不罢休，那么，其成功的可能性自然要更大一些，其获得了成功，那么职业生涯成功感自然较高。反之，内倾个体，往往较封闭，不与人竞争，也不愿在人前表现，长时间无法获得晋升或加薪，职业生涯成功感便低。